有価証券報告書-第65期(2025/03/01-2026/02/28)
[人財育成]
私たちの目指すビジョンの実現には、社員一人ひとりの成長が不可欠であるとの考えのもと、育成に取り組んでいます。階層別研修においては、当社の競争力の源泉である生鮮食品・惣菜分野のさらなる強化を目的に、「生鮮技能ライセンス」の取得促進や「食品安全ライセンス認定試験」の実施など、専門性の深耕と高効率オペレーションの両立を図っていきます。また、選抜研修においては、将来の経営幹部候補の育成を目的に社内教育プログラムである「イズミ大学」修了者の中から、さらに選抜者を対象とした社外研修を含む体系的なプログラムを実施し、経営視点や変革マインドの醸成に取り組んでいます。
① イズミ大学参加人数
イズミ大学は、将来の経営幹部の育成を目的とした選抜制の社内教育プログラムです。2年間の研修を通じて、組織変革に必要なスキルの習得と、経営に求められる視野・視座の醸成を図っています。さらに、研修修了者の中からより高度な役割が期待される社員を選抜し、高度な知識や経営判断力の習得を目的とした次の育成フェーズへと移行していきます。なお、参加人数については、延べ人数で算出しています。
② 生鮮技能ライセンス
当社では生鮮技能ライセンス制度を導入しており、一定水準に達した社員に対してライセンス手当を支給することで、技術の向上を図っています。今後は各部門の特性を踏まえた技能育成を継続しつつ、特に青果・鮮魚・惣菜分野においては、加工技術や品質管理力のさらなる高度化に取り組みます。食品加工技術を向上させ、常にお客さまに安全で高品質な商品を提供できるよう取り組んでいます。
③ 食品安全ライセンス
当社では、継続的に「食品安全研修」を実施し、安全・安心な商品管理を徹底できる体制を構築しています。さらに、本研修の理解度・習熟度を確認するため、2023年度より定期的な更新検定制度を導入しました。今後も食品安全に関する教育・制度に継続的に取り組みます。
④ 一人あたりの平均研修時間、平均研修費
当社は人財への投資が将来の企業価値向上につながる重要な要素であると認識しています。「一人当たり平均研修時間、平均研修費」は、人的資本への投資状況を定量的に把握するとともに、従業員の成長機会が継続的に確保されているかを確認するための指標です。なお、平均研修時間には集合研修に加え当社が提供する学習ツールを活用した自己啓発の時間も含めて算出しています。一方、平均研修費については研修受講に係る費用を対象としており、研修に伴う交通費は含めていません。当社では、生鮮技能や食品安全といった強みに直結する分野や経営幹部の育成も含め階層別に研修を実施し、地域やお客さまに価値を提供できる人財の育成を進めています。なお、育成施策の効果を安定的に把握するため、本指標は正社員を対象として管理しています。
[エンゲージメント]
当社では、経営理念に基づき地域とお客さまの生活への貢献を実感し心身ともに健康でいきいきと働きながら仕事を通じて成長することが、社員と会社双方の持続的な成長につながると認識しています。こうした考えのもと、エンゲージメントサーベイによる組織状態の可視化と健康経営を推進し、心身の健康維持・増進や安心して力を発揮できる環境整備を進めています。これらの取り組みにより、2025年および2026年の健康経営優良法人(大規模法人部門)に認定されました。引き続きやりがいを持って能力を発揮できる環境を整えることで、従業員エンゲージメントの向上に取り組みます。
①エンゲージメントサーベイ
当社では、2022年度よりエンゲージメントサーベイを実施しています。第三次中期経営計画の内容に合わせて「理念戦略」「自己成長」「健康」「組織風土」の4項目を重要指標とし、2025年度のスコアを基準にその推移を継続的にモニタリングしています。当社では、正社員に加えパートナー社員(パートタイム社員)まで対象を拡大してエンゲージメントサーベイを実施し、組織状態の可視化に取り組んでいます。回答率は95%以上と分析に十分な信頼性を確保しています。なお、スコアの経年比較及び一貫した管理を行う観点から、開示については正社員のスコアを使用しています。
②健康診断自社基準超過者受診率
当社では健康診断結果を分析し、産業医と協議のうえ決定した自社基準超過者に対し受診勧奨を行っています。取り組みを徹底し、健康課題を早期に把握・対応することで、重症レベルの有所見者数の改善につなげています。
③総実労働時間の削減
総実労働時間の削減は、健康経営、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実現につながる重要な取り組みです。高効率オペレーションへのシフトやIT活用による作業の効率化に加え、年間休日数の見直しなどによる働き方の改善や残業時間の削減に取り組んでいます。
④ 労働災害率(強度率)
労働災害の削減に向け、再発防止対策書の提出徹底や発生事案の分析を通じた全社への注意喚起を継続しています。特に「転倒」は高年齢の社員において重症化しやすいことから、転倒防止に関する具体策を月次発行の「労災ニュース」で周知しています。高年齢者の活躍やスポットワーカーの就業が進む中、誰もが安全に働ける環境づくりの重要性は一層高まっており、今後も安全対策の徹底を進めていきます。
[採用と定着]
必要なスキルや労働力確保の観点から採用方法の多様化や離職防止に取り組んでいます。若年層に向けては帰省旅費補助や借上住宅制度、奨学金返済支援による費用負担軽減を実施するとともに、全世代を対象とした勤務エリアの見直しや手当改善などを行っています。管理指標としてキャリア採用人数と離職率を確認し年次で評価しています。
① キャリア採用人数
事業環境の変化に対応し持続的な成長を実現するため、多様なスキルや経験を有する人財の確保を目的としてキャリア採用を実施しています。専門性や経験を活かした人財の登用により、組織力の強化と事業推進力の向上を図っています。2025年度は26名となり、前年度と比べて10名増加しました。
② 離職率
社員の定着を重要な課題と捉え、安心して働き続けられる環境づくりを進めています。定着状況を段階的に把握するため、入社後3年時点の離職率と社員全体の離職率(定年に伴う退職を除く)の双方を管理指標として設定しています。前者は入社初期の定着状況を、後者は中長期的な定着状況を確認することを目的とし、年次で推移を確認しています。
[ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン]
当社は、地域に寄り添う「地域の総合生活産業」として持続的に価値を提供し続けることを目指し、変化する事業環境に対応した変革を進めています。その実現に向けて、多様な価値観や経験をもつ社員一人ひとりが個性や専門性を発揮できることが、当社の競争力の源泉であると認識しています。多様な人財の能力が最大限発揮される環境は、新たな発想や価値創造につながることから、主要課題の一つとして取り組んでいます。
① 管理職に占めるキャリア採用社員の割合
当社では、管理職層に多様な経験や知見がどの程度反映されているかを把握する指標として、キャリア採用社員の割合を確認しています。店舗マネジメント、生鮮加工技術保持者の採用など通年での採用を進める中、2025年度はシステム分野および建築分野において管理職層の採用を実施し、事業運営に必要な専門性の補完を行いました。
② 障がい者雇用率
当社では、特別支援学校の卒業生が新卒として入社し店舗で活躍しています。就職を視野に入れた職場体験実習の受け入れを積極的に行っており、障がい者の法定雇用率を上回っています。2026年度は特別支援学校を卒業した生徒11名が入社しました。法定雇用率を目標数値として設定していますが、単に数値の達成を目的とするのではなく、障がいのある方が個性や能力を発揮できる環境づくりに引き続き取り組んでいきます。
③ 女性管理職比率
当社が目指すジェンダーギャップ解消の姿は、会社や組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態です。その達成状況を確認する指標として「女性管理職比率」の目標を設定し、年次で評価しています。今後は、新たなステップに挑戦する女性管理職が自信を持って活躍できるよう、研修などを通じた個々の成長支援やフォローアップの強化に取り組んでいきます。
④ 男性の育児休業等取得率
男性も安心して育児に参加できるよう、育児を目的とした特別休暇の付与や育児休業による不在ポストに本社からフォロー人員を派遣しています。2025年度の育児を目的とした特別休暇「夫婦で子育て休暇」を含む取得率は93.0%となりました。特別休暇の取得促進を進めてきた結果、育児休業についても安心して取得できる環境が醸成されています。
[組織文化の変革]
当社では、一人ひとりが自ら考え、挑戦・革新する組織文化への原点回帰を目指し、変化に対応しながら組織として成果を生み出せる風土づくりに取り組んでおり、「組織文化の変革」を主要課題の一つとして位置付けています。その取り組み状況を把握するため、エンゲージメントサーベイにおける「組織風土」の下位項目である「挑戦する風土」と「部署間での協力」を指標とし、年次で評価しています。
① 挑戦する風土
事業環境が大きく変化する中、第三次中期経営計画を着実に実行していくためには、社員一人ひとりが現状にとらわれず、自ら考え挑戦する姿勢を持つことが重要であると認識しています。こうした考えのもと、組織文化の変革に向けた重要な要素の一つとして「挑戦する風土」を位置付け、指標としています。
② 部署間での協力
高効率オペレーションを構築し、組織全体で安定的に成果を生み出していくためには、個々の取り組みに加え、部門の枠を越えた連携が不可欠であると捉えています。これを踏まえ、「部署間での協力」による業務の連携やチームとしての成果創出の状況を把握する指標として設定しています。
[コンプライアンス]
小売業としてお客さまの暮らしに寄り添う事業を営む中で、法令を守り誠実に事業を行うことは、社会的信頼の確保や事業の継続に不可欠なものと認識しています。このため、コンプライアンス体制の整備や意識啓発を通じて、全社で法令遵守を大切にする風土づくりに継続して取り組んでいきます。
① コンプライアンス研修受講人数(延べ人数)
当社では、階層に応じたコンプライアンス研修を実施するとともに、部署ごとの特性に応じたコンプライアンスミーティングを行い、職場ごとの課題や役割を踏まえた理解の浸透に取り組んでいます。今後もこうした取り組みを通じてコンプライアンス意識の向上を図り、お客さまが安心してお買い物できる店舗づくりと、安定した企業基盤の構築につなげていきます。
② 内部通報件数
内部通報窓口の整備や適切な対応を継続してきたことで通報件数は前年から84件増加し、安心して相談・通報できる環境が整いつつあります。また、2026年3月の内部通報制度の外部委託により心理的安全性の向上および公正性・中立性を確保し、相談体制のさらなる強化を進めています。今後は通報制度の実効性を高めるため、従業員一人ひとりがコンプライアンスやハラスメントに関する正しい知識を身につけ、状況に応じた適切な判断ができるよう理解促進や意識向上に取り組んでいきます。
[過年度に管理していた指標の取扱いについて]
第三次中期経営計画の策定にあわせ、人的資本に関する指標及び目標を経営戦略と連動する形で見直しています。これに伴い、これまで管理していた指標の一部は今回の指標と目標には含めていませんが、これらについても重要な取り組みであるとの認識に変わりはなく、引き続き社内での管理及び施策の検討を行っています。なお、こうした取り組み状況を分かりやすく示す観点から、参考として2025年度の実績を記載しています。また、人的資本のROIについては直感的な理解が難しく、当社の人的資本の状況を適切に示す指標としての有用性が認められないと判断したため、非掲載としました。
※性別役割分担意識見直し度数の2023年度についてはランサムウェア被害によるシステム障害の影響で未実施
私たちの目指すビジョンの実現には、社員一人ひとりの成長が不可欠であるとの考えのもと、育成に取り組んでいます。階層別研修においては、当社の競争力の源泉である生鮮食品・惣菜分野のさらなる強化を目的に、「生鮮技能ライセンス」の取得促進や「食品安全ライセンス認定試験」の実施など、専門性の深耕と高効率オペレーションの両立を図っていきます。また、選抜研修においては、将来の経営幹部候補の育成を目的に社内教育プログラムである「イズミ大学」修了者の中から、さらに選抜者を対象とした社外研修を含む体系的なプログラムを実施し、経営視点や変革マインドの醸成に取り組んでいます。
① イズミ大学参加人数
イズミ大学は、将来の経営幹部の育成を目的とした選抜制の社内教育プログラムです。2年間の研修を通じて、組織変革に必要なスキルの習得と、経営に求められる視野・視座の醸成を図っています。さらに、研修修了者の中からより高度な役割が期待される社員を選抜し、高度な知識や経営判断力の習得を目的とした次の育成フェーズへと移行していきます。なお、参加人数については、延べ人数で算出しています。
② 生鮮技能ライセンス
当社では生鮮技能ライセンス制度を導入しており、一定水準に達した社員に対してライセンス手当を支給することで、技術の向上を図っています。今後は各部門の特性を踏まえた技能育成を継続しつつ、特に青果・鮮魚・惣菜分野においては、加工技術や品質管理力のさらなる高度化に取り組みます。食品加工技術を向上させ、常にお客さまに安全で高品質な商品を提供できるよう取り組んでいます。
③ 食品安全ライセンス
当社では、継続的に「食品安全研修」を実施し、安全・安心な商品管理を徹底できる体制を構築しています。さらに、本研修の理解度・習熟度を確認するため、2023年度より定期的な更新検定制度を導入しました。今後も食品安全に関する教育・制度に継続的に取り組みます。
④ 一人あたりの平均研修時間、平均研修費
当社は人財への投資が将来の企業価値向上につながる重要な要素であると認識しています。「一人当たり平均研修時間、平均研修費」は、人的資本への投資状況を定量的に把握するとともに、従業員の成長機会が継続的に確保されているかを確認するための指標です。なお、平均研修時間には集合研修に加え当社が提供する学習ツールを活用した自己啓発の時間も含めて算出しています。一方、平均研修費については研修受講に係る費用を対象としており、研修に伴う交通費は含めていません。当社では、生鮮技能や食品安全といった強みに直結する分野や経営幹部の育成も含め階層別に研修を実施し、地域やお客さまに価値を提供できる人財の育成を進めています。なお、育成施策の効果を安定的に把握するため、本指標は正社員を対象として管理しています。
| 項目 | 指標 | 2025年度 | 2026年度 目標 | 2030年度 目標 |
| 人財育成 | イズミ大学参加人数累計 | 103名 | 128名 | 150名 |
| 生鮮技能ライセンス取得者数 | 1,406名 | 1,420名 | 1780名 | |
| 食品安全ライセンス 認定試験合格者数 | 2,280名 | 2,300名 | 2,700名 | |
| 一人あたり平均研修時間 | 18.9時間 | 19.3時間 | 21.4時間 | |
| 一人あたり平均研修費 | 38,918円 | 40,000円 | 45,000円 |
[エンゲージメント]
当社では、経営理念に基づき地域とお客さまの生活への貢献を実感し心身ともに健康でいきいきと働きながら仕事を通じて成長することが、社員と会社双方の持続的な成長につながると認識しています。こうした考えのもと、エンゲージメントサーベイによる組織状態の可視化と健康経営を推進し、心身の健康維持・増進や安心して力を発揮できる環境整備を進めています。これらの取り組みにより、2025年および2026年の健康経営優良法人(大規模法人部門)に認定されました。引き続きやりがいを持って能力を発揮できる環境を整えることで、従業員エンゲージメントの向上に取り組みます。
①エンゲージメントサーベイ
当社では、2022年度よりエンゲージメントサーベイを実施しています。第三次中期経営計画の内容に合わせて「理念戦略」「自己成長」「健康」「組織風土」の4項目を重要指標とし、2025年度のスコアを基準にその推移を継続的にモニタリングしています。当社では、正社員に加えパートナー社員(パートタイム社員)まで対象を拡大してエンゲージメントサーベイを実施し、組織状態の可視化に取り組んでいます。回答率は95%以上と分析に十分な信頼性を確保しています。なお、スコアの経年比較及び一貫した管理を行う観点から、開示については正社員のスコアを使用しています。
②健康診断自社基準超過者受診率
当社では健康診断結果を分析し、産業医と協議のうえ決定した自社基準超過者に対し受診勧奨を行っています。取り組みを徹底し、健康課題を早期に把握・対応することで、重症レベルの有所見者数の改善につなげています。
③総実労働時間の削減
総実労働時間の削減は、健康経営、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実現につながる重要な取り組みです。高効率オペレーションへのシフトやIT活用による作業の効率化に加え、年間休日数の見直しなどによる働き方の改善や残業時間の削減に取り組んでいます。
④ 労働災害率(強度率)
労働災害の削減に向け、再発防止対策書の提出徹底や発生事案の分析を通じた全社への注意喚起を継続しています。特に「転倒」は高年齢の社員において重症化しやすいことから、転倒防止に関する具体策を月次発行の「労災ニュース」で周知しています。高年齢者の活躍やスポットワーカーの就業が進む中、誰もが安全に働ける環境づくりの重要性は一層高まっており、今後も安全対策の徹底を進めていきます。
| 項目 | 指標 | 2025年度 | 2026年度 目標 | 2030年度 目標 | |
| エンゲージメント | エンゲージメントサーベイ | 理念戦略 (ミッション・ビジョンへの 共感) | 64ポイント(±0) | 65ポイント (+1) | 71ポイント (+7) |
| 自己成長 (達成感や成長機会) | 64ポイント(±0) | 65ポイント (+1) | 69ポイント (+5) | ||
| 健康 (仕事量・ストレス反応) | 62ポイント (±0) | 63ポイント (+1) | 68ポイント (+6) | ||
| 組織風土 (挑戦する風土・部署間での協力・称賛への妥当性) | 67ポイント(±0) | 68ポイント (+1) | 72ポイント (+5) | ||
| 4項目の平均 | 64ポイント (±0) | 65ポイント (+1) | 70ポイント (+6) | ||
| 健康診断自社基準超過者受診率 | 91.4% | 90.0% | 90.0% | ||
| 総実労働時間 | 2,080時間 | 2,042時間 | 1,950時間 | ||
| 労働災害率 | 0.13% | 0.12% | 0.10% | ||
[採用と定着]
必要なスキルや労働力確保の観点から採用方法の多様化や離職防止に取り組んでいます。若年層に向けては帰省旅費補助や借上住宅制度、奨学金返済支援による費用負担軽減を実施するとともに、全世代を対象とした勤務エリアの見直しや手当改善などを行っています。管理指標としてキャリア採用人数と離職率を確認し年次で評価しています。
① キャリア採用人数
事業環境の変化に対応し持続的な成長を実現するため、多様なスキルや経験を有する人財の確保を目的としてキャリア採用を実施しています。専門性や経験を活かした人財の登用により、組織力の強化と事業推進力の向上を図っています。2025年度は26名となり、前年度と比べて10名増加しました。
② 離職率
社員の定着を重要な課題と捉え、安心して働き続けられる環境づくりを進めています。定着状況を段階的に把握するため、入社後3年時点の離職率と社員全体の離職率(定年に伴う退職を除く)の双方を管理指標として設定しています。前者は入社初期の定着状況を、後者は中長期的な定着状況を確認することを目的とし、年次で推移を確認しています。
| 項目 | 指標 | 2025年度 | 2026年度 目標 | 2030年度 目標 |
| 採用と 定着 | キャリア採用人数 | 26名 | 29名 | 40名 |
| 離職率 | 4.2% | 4.1% | 4.0% | |
| 離職率(入社3年時) | 18.0% | 25.0% | 25.0% |
[ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン]
当社は、地域に寄り添う「地域の総合生活産業」として持続的に価値を提供し続けることを目指し、変化する事業環境に対応した変革を進めています。その実現に向けて、多様な価値観や経験をもつ社員一人ひとりが個性や専門性を発揮できることが、当社の競争力の源泉であると認識しています。多様な人財の能力が最大限発揮される環境は、新たな発想や価値創造につながることから、主要課題の一つとして取り組んでいます。
① 管理職に占めるキャリア採用社員の割合
当社では、管理職層に多様な経験や知見がどの程度反映されているかを把握する指標として、キャリア採用社員の割合を確認しています。店舗マネジメント、生鮮加工技術保持者の採用など通年での採用を進める中、2025年度はシステム分野および建築分野において管理職層の採用を実施し、事業運営に必要な専門性の補完を行いました。
② 障がい者雇用率
当社では、特別支援学校の卒業生が新卒として入社し店舗で活躍しています。就職を視野に入れた職場体験実習の受け入れを積極的に行っており、障がい者の法定雇用率を上回っています。2026年度は特別支援学校を卒業した生徒11名が入社しました。法定雇用率を目標数値として設定していますが、単に数値の達成を目的とするのではなく、障がいのある方が個性や能力を発揮できる環境づくりに引き続き取り組んでいきます。
③ 女性管理職比率
当社が目指すジェンダーギャップ解消の姿は、会社や組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態です。その達成状況を確認する指標として「女性管理職比率」の目標を設定し、年次で評価しています。今後は、新たなステップに挑戦する女性管理職が自信を持って活躍できるよう、研修などを通じた個々の成長支援やフォローアップの強化に取り組んでいきます。
④ 男性の育児休業等取得率
男性も安心して育児に参加できるよう、育児を目的とした特別休暇の付与や育児休業による不在ポストに本社からフォロー人員を派遣しています。2025年度の育児を目的とした特別休暇「夫婦で子育て休暇」を含む取得率は93.0%となりました。特別休暇の取得促進を進めてきた結果、育児休業についても安心して取得できる環境が醸成されています。
| 項目 | 指標 | 2025年度 | 2026年度 目標 | 2030年度 目標 |
| ダイバーシティ・ エクイティ& インクルージョン | 管理職に占めるキャリア採用社員の割合 | 21.8% | 20.0% | 20.0% |
| 障がい者雇用率 | 2.93% | 2.70% | 2.70% | |
| 女性管理職比率 | 12.6% | 13.7% | 18.1% | |
| 男性の育児休業等取得率 | 93.0% | 100.0% | 100.0% |
[組織文化の変革]
当社では、一人ひとりが自ら考え、挑戦・革新する組織文化への原点回帰を目指し、変化に対応しながら組織として成果を生み出せる風土づくりに取り組んでおり、「組織文化の変革」を主要課題の一つとして位置付けています。その取り組み状況を把握するため、エンゲージメントサーベイにおける「組織風土」の下位項目である「挑戦する風土」と「部署間での協力」を指標とし、年次で評価しています。
① 挑戦する風土
事業環境が大きく変化する中、第三次中期経営計画を着実に実行していくためには、社員一人ひとりが現状にとらわれず、自ら考え挑戦する姿勢を持つことが重要であると認識しています。こうした考えのもと、組織文化の変革に向けた重要な要素の一つとして「挑戦する風土」を位置付け、指標としています。
② 部署間での協力
高効率オペレーションを構築し、組織全体で安定的に成果を生み出していくためには、個々の取り組みに加え、部門の枠を越えた連携が不可欠であると捉えています。これを踏まえ、「部署間での協力」による業務の連携やチームとしての成果創出の状況を把握する指標として設定しています。
| 項目 | 指標 | 2025年度 | 2026年度 目標 | 2030年度 目標 |
| 組織文化の変革 | 挑戦する風土 | 65ポイント (±0) | 66ポイント(+1) | 70ポイント (+5) |
| 部署間での協力 | 68ポイント(±0) | 68ポイント(±0) | 70ポイント (+2) |
[コンプライアンス]
小売業としてお客さまの暮らしに寄り添う事業を営む中で、法令を守り誠実に事業を行うことは、社会的信頼の確保や事業の継続に不可欠なものと認識しています。このため、コンプライアンス体制の整備や意識啓発を通じて、全社で法令遵守を大切にする風土づくりに継続して取り組んでいきます。
① コンプライアンス研修受講人数(延べ人数)
当社では、階層に応じたコンプライアンス研修を実施するとともに、部署ごとの特性に応じたコンプライアンスミーティングを行い、職場ごとの課題や役割を踏まえた理解の浸透に取り組んでいます。今後もこうした取り組みを通じてコンプライアンス意識の向上を図り、お客さまが安心してお買い物できる店舗づくりと、安定した企業基盤の構築につなげていきます。
② 内部通報件数
内部通報窓口の整備や適切な対応を継続してきたことで通報件数は前年から84件増加し、安心して相談・通報できる環境が整いつつあります。また、2026年3月の内部通報制度の外部委託により心理的安全性の向上および公正性・中立性を確保し、相談体制のさらなる強化を進めています。今後は通報制度の実効性を高めるため、従業員一人ひとりがコンプライアンスやハラスメントに関する正しい知識を身につけ、状況に応じた適切な判断ができるよう理解促進や意識向上に取り組んでいきます。
| 項目 | 指標 | 2025年度 | 2026年度 目標 | 2030年度 目標 |
| コンプライアンス | コンプライアンス研修 受講人数(延べ人数) | 8,706名 | 8,800名 | 9,000名 |
| 内部通報件数 | 214件 | 230件 | 250件 |
[過年度に管理していた指標の取扱いについて]
第三次中期経営計画の策定にあわせ、人的資本に関する指標及び目標を経営戦略と連動する形で見直しています。これに伴い、これまで管理していた指標の一部は今回の指標と目標には含めていませんが、これらについても重要な取り組みであるとの認識に変わりはなく、引き続き社内での管理及び施策の検討を行っています。なお、こうした取り組み状況を分かりやすく示す観点から、参考として2025年度の実績を記載しています。また、人的資本のROIについては直感的な理解が難しく、当社の人的資本の状況を適切に示す指標としての有用性が認められないと判断したため、非掲載としました。
| 項目 | 指標 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
| エンゲージメント | 承認 (成果・発言に対する承認、評価への納得感) | 63ポイント (±0) | 64ポイント (+1) | 65ポイント (+2) | 66ポイント (+3) |
| 採用と定着 | ふるさと帰省旅費制度利用率 | 26% | 27% | 26% | 26% |
| ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン | LGBTQ研修受講人数(累計) | 0名 | 0名 | 351名 | 7,041名 |
| 性別役割分担意識見直し度数 | 46% | ―※ | 46% | 44% | |
| 健康経営の推進 | 特定保健指導実施率 | 85% | 87% | 90% | 89% |
| HELPOアクティブ利用率 | 26% | 25% | 28% | 36% | |
| 労使協議会開催率(月次開催率) | 91.4% | 93.2% | 90.5% | 96.0% |
※性別役割分担意識見直し度数の2023年度についてはランサムウェア被害によるシステム障害の影響で未実施
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
