有価証券報告書-第36期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略に関する基本方針
現在、トリドールグループの人材戦略は経営戦略の4つの重点テーマ11の施策と、「採用」「定着」「育成」「組織」とをクロス整理しています。まずトリドールグループはビジネス成長スピードに合わせたボリュームの高い採用を継続していますが、入社後の定着やひとり一人の成長を支援するためのOJTやトレーニングセンターでの集中研修、レポートラインではないスタッフによるメンタリングの提供をしています。またブランドごとの店長研修を通じてビジネススキルの向上に努めています。

人材戦略上の5つの重点分野
人材戦略上の優先課題として「重点分野」を大きく5つにまとめています。「ハピネスから感動を生みだす店舗づくり」「店舗ハピネスを支援するHD組織づくり」「組織風土の醸成」「経営人材の強化」「グローバル組織強化」これらの分野それぞれにKPIを設定し取り組みを進めていますが、そのKPIは多岐にわたるため、さらにこの中から特に影響度の高いものをESGマテリアリティ(重要課題)としています。

② 従業員の給与等の内容の決定に関する方針
当社グループは、「人材が最大の経営資源」との認識のもと、従業員一人ひとりの成長と活躍を通じて持続的な企業価値向上を実現することを基本方針としております。
また、外食産業は人材依存度が高く、従業員の能力発揮が企業価値の源泉となることから、公正かつ透明性の高い評価・報酬制度を構築し、従業員の働きがい向上と組織の生産性向上の両立を図る上で、当社グループの従業員給与等の決定方針は、主に以下の要素により構成されております。
ⅰ)職務・役割に基づく等級・処遇決定
当社グループでは、職務の内容や責任の重さ、求められる専門性等に基づき等級および職位を設定し、それに応じた処遇を決定しております。
各等級において果たすべき役割を明確化することで、個々の従業員が自身の強みを発揮しながら成果創出につなげることができるよう設計しております。また、グループ共通の等級基準を採用することで、グループ横断での人材活用および配置の最適化を図っております。
ⅱ)業績およびパフォーマンスに基づく評価・報酬連動
評価制度においては、組織目標と連動した個人目標の達成度や業務遂行プロセスを総合的に評価し、その結果を昇給・賞与・等級決定に反映しております。
特に丸亀製麺においては、明確な評価基準と複数視点による評価を通じて、公平性・納得性の高い評価運用を行うとともに、高いパフォーマンスを発揮した人材にはメリハリのある報酬を設定することで、成果創出への動機付けを強化しております。
ⅲ)組織成果および現場生産性の向上との連動
当社グループでは、個人の成果のみならず、店舗や組織単位での業績および生産性向上への貢献も重視しております。
店舗運営を中心とした事業特性を踏まえ、組織目標と連動した人材育成や配置、評価運用を行うことで、店舗全体のパフォーマンス最大化および企業全体の収益力向上を図っております。
ⅳ)人材確保・定着を目的とした処遇改善
外食業界における人材確保競争の激化や最低賃金上昇等の外部環境を踏まえ、当社グループでは継続的な賃金引き上げ(ベースアップ)や時給見直し、福利厚生の拡充等の処遇改善を実施しております。
これにより、従業員の生活基盤の安定および働きがい向上を図るとともに、人材の定着率向上および採用競争力の強化につなげております。
ⅴ)人材育成・エンゲージメント向上との一体運用
給与決定は単なる報酬水準の設定にとどまらず、評価・育成・配置と連動した人材マネジメントの一環として運用しております。
具体的には、定期的な1on1ミーティングやキャリア面談、研修制度等を通じて従業員の成長を支援し、その成果を評価・報酬へ適切に反映しております。
また、「従業員のハピネス向上」を重視した制度・施策を通じて、内発的動機付けの向上と持続的なパフォーマンス発揮につなげております。