有価証券報告書-第142期(2023/04/01-2024/03/31)

(6)人的資本
① 人事ポリシー
当行では、当行における人と組織に対する基本的な考え方として、「人事ポリシー」を制定しており、「目指す組織像」や「求める人材像」を実現するための人事制度や各種人事施策の根幹と位置づけています。

<人事ポリシー>・当行にとって「人」こそが最も重要な財産であり、あらゆる価値の源泉です ・お客さまの信頼と期待に応え、地域の未来を切り拓くために、職員一人ひとりと銀行がともに成長し続けます

このポリシーに基づき、当行では次の観点から個人としての成長や組織としての成長を促進するとともに、個人と組織の成長を支える環境・風土の醸成に取り組んでいます。

● 自律と挑戦(個人としての成長) ・自ら考え、自ら行動することを求め、挑戦の機会を提供します ・能力や専門性の向上と発揮を求め、その環境を提供します ● 人材総活躍(組織としての成長) ・対話の重視によりエンゲージメントを高め、一人ひとりの実力を最大限引き出します ・仕事の成果と行動、挑戦と創意の発揮に対し適正に報います ● 多様な個性・価値観の尊重(成長を支える環境・風土) ・多様な個性や価値観を尊重しあい、新たな発想を生み出します ・個人の希望や事情に合わせた、柔軟な働き方を可能とします

② 目指す組織像と求める人材像

目指す組織像	求める人材像
・地域・お客さまのために考え、行動する ・一人ひとりの力を掛け合わせる ・職員の頑張りを後押しする ・働きがいがあり、信頼で結びつく	・自ら考え、実践し、成長する ・失敗を恐れずに挑み、やり遂げる ・プロフェッショナルとして成長する ・認め合い、協働する

③ 2023年度を始期とする中期経営計画における人的資本に係る基本方針ならびに重点戦略

<人的資本に係る基本方針>多様な人材が働きがいを持ち続ける組織づくり <重点戦略>・地域課題を解決できる人材の育成 研修プログラムの拡充、グループ内留学制度の実施、マーケティング人材などの育成 ・チャレンジ性にあふれた企業風土への変革 社内公募制度の新設、チャレンジを後押しする企業風土変革に向けた管理職育成 ・働きがいを持ち続け、安心して活躍できる組織の実現～ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の推進～ キャリア支援体制の構築、人材育成を主眼とした評価制度の導入、職員のライフプランや価値観などに応じた柔軟な働き方の実現

④ 新人事制度の導入(2024年4月)
a.導入の目的

・全職員がプロフェッショナルとして成長し活躍するための土台となる「仕事基準」の仕組みを導入するとともに、より公平で納得性の高い評価や処遇を実現します。 ・それにより、職員一人ひとりの意欲と実力を最大限引き出し、当行グループの長期ビジョンである「お客さまの課題解決と地域社会の持続的成長を牽引する価値共創カンパニー」を目指すものです。

b.新制度の特徴点

・旧人事制度では、全員がマネジメント職を目指す単線型となっていましたが、新人事制度では上位等級について「プロフェッショナル職群」と「マネジメント職群」に複線化し、さらに若年層向けの「アソシエイト職群」を設けています。 ・プロフェッショナル職群は、担当業務領域の専門家を目指すものと位置づけ、異動によってマネジメント職群との転換を行います。 ・職群と等級ごとに「目指す組織像」と「求める人材像」から定義した「等級定義書」を設けるとともに、等級別に「伸ばす意識や行動」「抑える意識や行動」を例示しました。 ●マネジメント職(管理監督者)の行動例 伸ばす意識・行動 • メンバーの動きやお客さまの状況に目を配り、物事のプロセスをつかむ • メンバーが自分で考えて動けるように、気付きを与えていく • 嫌われることを厭わずメンバーに向き合い、要望する • 組織の目標計画・方針を認識し、自分の言葉で部下に伝える • 専門知識・スキルを磨き続け、自分の強みとする 抑える意識・行動 • 自分で手を下すプレイヤーでありつづけようとする • 部下に対して細かい所まで全て指示・命令を出す • 自分の経験や前例に固執する • 上司や年上のメンバーに遠慮・過剰配慮し、意見具申をしない • 日々の業務を回す事だけに関心が向き、部下に向き合わない

⑤ 人材育成方針および社内環境整備方針
当行創立100周年に向けての長期ビジョンを実現するために、前記した人事ポリシーを踏まえながら「人材育成」と「社内環境整備」に取り組んでいます。また、両方針に対する「機会」と「リスク」は次のとおりです。

機会	リスク
・多様な考え方や発想を持つ人材の活躍推進による新たな価値の創造 ・積極的な人材育成投資による生産性の向上 ・能力発揮機会の提供による働きがいの向上 ・従業員の健康保持増進による生産性の維持向上	・企業競争力の低下、組織における柔軟性の喪失 ・採用競争力の低下、人材の流出 ・エンゲージメントの低下 ・労働意欲の低下、職場離脱

a.人材育成

価値共創カンパニーを目指すうえで「人」こそが最も重要な財産であるとの認識のもと、従業員の価値観と職場の多様性を重視しながら、地域課題を解決できるプロフェッショナル人材の育成と個人の成長を促す投資を積極的に行います。 [指標] ・年間の人材育成投資額:100百万円(2023年度実績 80百万円)

ア.経験成長サイクルの促進
2024年度からスタートした新人事制度では、個々の業務経験を学びに変えて、次の業務に生かし成長につなげるという「経験成長サイクルの促進」を人材育成の根幹に据え、このサイクルをまわすために必要となる施策を実施する予定です。また、その実現に向けた中心的な取組みとして2024年度より「1on1ミーティング」を導入しています。

イ.プロフェッショナル人材育成の取組実績
当行ではコンサル人材、高度専門人材などの戦略的人材を計画的に育成すべく、専門機関等への長期トレーニー派遣に加え、若手行員を主体として中小企業診断士等の公的資格の取得を支援する「いわぎんエキスパートパス(IEP)」の制度を設けており、地域課題を解決できるプロフェッショナル人材の育成と個人の成長を促す人材投資を行っております。
また、人的資本を効果的・効率的に活用することを通じて、組織が目指す目的の実現に貢献するためには、組織とメンバーをつなぐ「管理職」は、事業成果を出しつつ高い従業員エンゲージメント状態を創出するための非常に重要な役割であると考えております。そのため、チャレンジを後押しする企業風土変革に向けた管理職育成に向けた人材投資を行っております。

	2021年度	2022年度	2023年度
中小企業診断士資格取得者数	3名	4名	7名
年間人材育成投資額	55百万円	61百万円	80百万円
管理職研修受講者数	-	-	349名

b.社内環境整備

チャレンジ性にあふれた企業風土を組織全体に浸透させ、全ての従業員が誇りと働きがいを持ち続け、自由闊達に意見を述べ、安心して活躍できる組織づくりに取り組みます。 [指標] ・役席者の新規登用女性割合30%以上(2023年度実績 31.1%) ・健康診断等の結果を踏まえた再検査受診率90%以上(2023年度実績 94.7%) ・習慣的な運動実施率20%以上(2023年度実績 20.2%)

⑥ D&Iの推進
当行では、多様な価値観を受け入れ柔軟な発想を創出することや、行員の経営参画意識と生産性の向上により企業価値を高めることなどを目的としてD&Iに取り組んできていますが、2022年度より「目指す姿」ならびに「指標と目標」を次のとおり設定し、取組みのさらなる充実に向けて推進しています。

1.目指す姿 行員一人ひとりが安心して成長と活躍ができる組織づくり 2.推進キーワード (1)対話機会の創出 (2)キャリア開発の支援 (3)人材の積極的登用 3.2030年度までに向けた指標と目標 (1)女性行員の役席者登用 役席者の新規登用女性割合 30%以上 ※2025年度以降は40%以上としています (2)男性行員の育児休業等取得 男性行員の育児休業等取得率 100%以上

⑦ いわぎん健康経営宣言
2021年8月、「健康経営」への取組みの基本方針として、「いわぎん健康経営宣言」を制定しています。内容は次のとおりです。

1.「いわぎん健康経営宣言」 岩手銀行は「従業員の心身の健康」が「地域社会の発展に対する貢献」と「当行の持続的な成長」に不可欠であるとの考えに立ち、「健康経営」を推進してまいります。 また、健康経営の推進のため、従業員一人ひとりの健康意識の向上と働きやすい環境や体制整備に取り組んでまいります。 2.主な取組み (1)からだ ・定期健康診断の完全実施 ・各種検診、再検査等の受診率向上 ・禁煙の推進による喫煙率減少と敷地内全面禁煙の継続 ・運動習慣の定着支援および情報提供 (2)こころ ・ストレスチェックの継続実施によるメンタルヘルス不調の予防 ・ストレスチェック結果を活用した職場巡回の強化 ・メンタルヘルス不調者の職場復帰支援(組織的体制の構築) ・職場内コミュニケーションの促進による働きやすい職場環境の整備

⑧ 岩手銀行イクボス宣言
2017年1月、育児や介護へのさらなる理解、ワーク・ライフ・バランスの充実、多様な人材の活躍をとおした地域貢献について積極的に取り組んでいくため、そして全ての役職員が仕事と生活の両立ならびに充実を促す「イクボス」の理念を実現させていくために「岩手銀行イクボス宣言」を次のとおり策定し宣言しています。

一、 私たちは、「イクボス」の精神に則り、育児や介護と仕事を両立しやすい環境づくりに努めます。 一、 私たちは、共に働く職員のワーク・ライフ・バランスを尊重し、自らもその充実に向けて率先して取り組みます。 一、 私たちは、男女ともに多様な人材の活躍をとおして、地域社会の発展に貢献します。 (ご参考)イクボスについて 職場で共に働く部下・スタッフのワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の両立)を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、仕事でも結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(経営者・管理職)のことをいいます。

⑨ 働き方改革(休暇・休職制度など)への取組み

導入・新設時期	内 容	備 考
2020年4月	フレックスタイム制度の新設
2021年4月	時間単位年休の導入
〃	就業時における服装の多様化導入	同時に女子行員事務服を廃止
2022年10月	産後パートナー休暇の新設	出生後8週間以内における28日間を限度とした休暇制度
〃	あんしん積立休暇制度の新設	時効消滅する年休積立制度の使用目的を拡大
〃	ライフデザイン休職制度の新設	キャリア形成、家族の介護等のイベント発生時における休職選択制度
〃	テレワーク制度の新設	新型コロナウイルス感染症対策として運用していた仕組みを制度化
2024年4月	エリア選択制度の新設	育児・介護など所定の事由に該当する場合には一時的に転居転勤の有無を選択可能
〃	単身赴任手当の新設	転居を伴う異動となり単身により赴任する場合の経済的負担を緩和

⑩ エンゲージメントサーベイの実施
人事ポリシーで掲げる「職員一人ひとりと銀行がともに成長し続ける」姿を実現するためには、「エンゲージメント」(職員の仕事に関連するポジティブで充実した心理状態、企業に対する共感度合)の向上により、一人ひとりが実力を最大限発揮することが必要不可欠となります。
当行の現状を可視化することで様々な課題を洗い出し、エンゲージメントの向上に向けて必要な施策を実施していくため、2024年2月に非正規を含めた全職員を対象に実施しました。
⑪ 資産形成支援(ファイナンシャル・ウェルネス)
当行の従業員持株会を活性化し、従業員の安定的な財産形成を促進するとともに、従業員のエンゲージメントを高め、経営参画意識の向上と業績向上へのインセンティブを付与することにより、当行の中長期的な企業価値の向上を図ることを目的として、2023年度に「従業員持株会信託型ESOP」を導入しております。
⑫ 賃上げへの取組み
当行における最も重要な経営資本は「人」であるとの認識のもと、昨今の物価上昇により多大な影響を受けている従業員の生活を守るとともに、従業員が働きがいを持ち、安心して活躍できる環境を整えること、および優秀な人材確保を目的として、2024年7月1日付で定例給与対比約4%のベースアップ(初任給の引き上げを含む)を行う旨を労働組合に対し回答しております。なお、ベースアップと初任給の引き上げは2023年4月に引き続き2年連続となります。