有価証券報告書-第122期(2024/04/01-2025/03/31)

② 戦略
当行は長きにわたって人材を重要な経営資本と考え、「人づくり」を第一とする企業文化を強みとしてきております。地域やお客さまから信頼され、期待に応えられる職員を組織一体で育てていくことで人的資本の充実をはかっております。
a 秋田銀行グループの人材に対する考え方
秋田銀行グループの中核事業のひとつである金融取引は、預貸ともに「将来の金銭の支払い」について、当行とお客さまがお互いを信用することで成り立っております。お客さまは当行に対する信頼(期待)と信用をもって貴重な財産を預けており、同様に、当行もお客さまに対する信頼と信用をもって資金を供給しております。当行が地域の課題や可能性に向き合い、地域とともに社会的・経済的価値を創り出していくうえで、金融取引と同様に相互の信頼と信用は不可欠であります。
地域社会やお客さまから常に信頼を集め応え続けることは、秋田銀行グループの生命線であり、地域社会やお客さま、そして役職員との信頼関係を維持・発展させていくための伝統として、人材・職場・地域社会の三訓からなる「行訓」を継承してまいりました。さらに、秋田銀行グループが大切にする「3つの価値観」、そして職員に求める「5つの素養」として具体化した「あきぎんVALUE」を定めており、当行グループと職員一人ひとりが共に成長していくための基礎として位置付けております。
<あきぎんVALUE>
b 人的資本の充実に向けた取組みの全体像
地域社会の発展と秋田銀行グループの成長を前進させていく最大の推進力は人材であり、「あきぎんVALUE」を兼ね備えた職員一人ひとりの成長が人材の厚みにつながります。
多様な人材がそれぞれの強みを見つけ、「成長実感」を得ながら活躍し、また働きやすさや働きがいを感じられる職場づくりのため、人材育成方針と社内環境整備方針の2つの取組方針を定めております。

(a)人材育成
■ 人材育成にかかる主な取組み

成長意欲	キャリア意識の向上	●新人事制度の開始(2025年4月実施) 職員それぞれがキャリアをデザインし、自律的な学びを通じて成長・活躍し続ける仕組みの構築を目的に人事制度の改正を決定し、2025年4月の開始に向け、社内協議ならびに職員への説明を進めました。
	高度スキル人材の育成	●「スキルマップ」を活用した高度スキル人材の育成 営業活動に関するスキルについて、経営戦略に基づき、ライフパートナースキル、ビジネスパートナースキル、融資スキルの3カテゴリーに分類し、目指すべきスキルと現状のギャップの定量把握が可能な仕組みを構築しております。自身の目指すキャリアの実現に必要なスキルや成長が必要な分野を明確化することで、自律的な学習の促進や計画的な人材育成を推進しております。
成長機会	研修および自己啓発	●研修の充実化 プロフェッショナル・コンサルティング集団の形成に向けて、キャリア自律支援、成長を実感できる環境づくり、プロフェッショナル人材の養成、マネジメント・リーダーシップ強化、変革を担う人材の養成をテーマに研修を充実化しました。 ●自己啓発機会の提供 e-ラーニングや通信講座など自己啓発機会の提供のほか、資格取得報奨金の支給などにより専門資格の取得を奨励しております。
	企業内大学	●「あきぎん如学カレッジ」の開学 地域課題の解決や新規事業の拡大に資する知識やスキルの獲得を目的に企業内大学を開学しております。FP実践、DX支援基礎、課題解決力養成ゼミなど、行内研修や日常業務では習得が難しい実践的カリキュラムを提供しております。
	事業構想プロジェクト研究	●「事業構想プロジェクト研究」の実施 学校法人先端教育機構事業構想大学院大学と提携し、未来を見据えた新しい事業を構想する力を有する人材を育成することを目的として、事業構想策定や地域活性・イノベーション等に関する講義、フィールドワーク、ゲスト講義など全24回のカリキュラムを提供し、2024年度は10名の本部行員が参加しました。
	DX人材育成	●DX戦略の策定およびDX人材の育成 一層の業務効率化ならびにデジタル技術を活用した新たな価値創出をはかるため、2027年度までに本部でDX推進を専門とする人材を10名、お客様に価値を届けるコンサルティング人材50名の確保を目標に設定しております。また、2024年度よりDX人材に特化した適性検査およびeラーニングのカリキュラムを用意し、お客さまに対しDXに関する情報提供や提案を行うことができる人材の育成に努めております。
成長環境	縦のコミュニケーションの充実	●1on1ミーティングの実施 多様な人材がそれぞれの強みを見つけ、成長を感じながら活躍するための職場の協力や後押しを行う取組みとして、2023年度から1on1ミーティングを毎月実施しております。目の前の業務や目標の進捗状況の確認といったコミュニケーションにとどまらず、キャリアに関する悩みや中長期的に改善していく課題等について対話する機会の拡充をはかっております。
	横のコミュニケーションの充実	●ワークショップの開催 女性職員の期待役割やライフイベントによる働き方の変化を踏まえ、女性職員を対象としたワークショップを開催しており、定めたテーマに沿った“雑談”をコンセプトに、悩みや課題などの共有や解決策などの自由な意見交換を通じて、相互の共感や連帯感を醸成し、キャリアアップに対する意識の変化・高揚の機会を創出しております。

(b)社内環境整備
<ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン(DEI)の基本的な考え方と目指す姿>当行では、公平な活躍の機会のもと、職員一人ひとりが自分らしい働き方やキャリアを実現し、多様な人材が働きがいと働きやすさの備わった職場環境において能力やスキルを最大限発揮することで、お客さまへより質の高いサービスを提供し、エンゲージメントの高まりや生産性向上を実現できる組織づくりを目的として、DEIの推進に取り組んでおります。2023年度には、当行が取り組むべきDEIの基本的な考え方を以下のとおり定め、これまで個別に推進してきた女性活躍推進、ワークライフバランスの推進、健康経営などの施策のほか、コミュニケーション、シニア活躍、障がいのある方の活躍を推進項目として追加し、DEIの取組みのさらなる充実をはかっております。

ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの基本的な考え方と目指す姿 1 基本的な考え方 (1)職員がいきいきと活躍できる職場づくり 一人ひとりが誇りや働きがいを持ちながら、互いを認め、成長し合い、公平な機会のもと、いきいきと活躍できる職場環境をつくることにより、組織の活性化をはかります。 (2)ワークライフバランスの推進 仕事とプライベート双方の充実や地域の活動等を大切にし、心身ともに健康な生活を送ることができる職場環境を整え、職員のエンゲージメントを高めます。 (3)企業価値の向上 職員の様々な視点、知識、価値観を受け入れ、新たな価値や発想を創造し、多様化するお客さまのニーズを的確に捉えてお応えすることにより、企業価値を向上させて地域社会の発展に貢献します。 2 目指す姿 (1)DEIの重要性やアンコンシャス・バイアス(無意識の思い込み)を理解し、職員一人ひとりが強みや能力を発揮している。 (2)心理的安全性が確保され、闊達なコミュニケーションにより、チームへの貢献・感謝の意識が醸成されている。 (3)様々な視点・考え方による意見が汲み上げられることで新たな気づきや発想が生まれ、多様化するお客さまのニーズに応えることにより収益が向上し、職員一人ひとりのエンゲージメントが向上している。

<あきぎん“長活き”健康宣言>当行では、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、やりがいや成長を感じながら挑戦し続けることができる環境づくりを重要な経営課題の一つに位置付けております。従業員およびその家族が心身ともに健康であることは、働きがいやエンゲージメントの向上につながり、ひいては当行および地域社会の持続的な発展にもつながっていくものと考えます。
当行では、2017年10月に健康経営推進の基本方針として「あきぎん“長活き”健康宣言」を制定しており、役職員の健康意識の醸成を促進し、各種検診の継続実施や食生活の改善、運動習慣の定着などへの取組みのほか、社会全体で健康長寿を実現する取組みとして健康経営に取り組む地域企業や従業員の方への優遇商品の提供など地域の健康推進に資する活動を進めております。

<あきぎん“長活き”健康宣言>秋田銀行は、役職員の健康を重要な経営資源としてとらえ、組織活力および生産性向上に向けて、役職員および家族の健康増進と活き活きとした働きやすい職場づくりへの取組みをより一層推進していきます。 また、秋田県における、健康長寿社会の実現に向けた取組みを社会全体で支援する環境整備に貢献いたします。

■ 社内環境整備にかかる主な取組み

DEI推進	女性活躍推進	●女性のキャリア意識の醸成 女性職員一人ひとりが能力をより一層発揮できるように、仕事と子育てを両立できる体制の整備や休暇制度の充実を進めているほか、女性のタレントパイプライン(計画的な人材育成・人材確保)強化のための管理職を対象とした幹部候補の育成研修、役席者を対象としたキャリアマネジメント研修など、段階的にキャリア意識を醸成する仕組みを構築しております。
	障がいのある方の活躍	●障がいのある方の職場定着促進 障がいのある方が安心感と帰属意識を持ち、成長を感じられる職場環境づくりを目指せるよう、企業在籍型職場適応援助者(企業在籍型ジョブコーチ)の資格を有する職員が、受入れ部署への障がいの特性の説明や合理的な配慮について説明しているほか、障がいのある方全員との面談を実施し、本人の特性等を活かした適正な人員配置を行うことで職場への定着を促進しております。
	ワークライフバランス実現	●休暇休職制度の充実 2022年10月から、育児休業からの早期復職を希望する職員が、自身の体調管理や子の養育に十分な時間を確保しながら働くことができるよう、短時間勤務および週休3日制を柱とする「育児休業早期復職支援制度」を新設したほか、男性職員の柔軟な育児休業の取得をサポートするため「産後パパ育休制度」(全期間有給)を導入するなど、職員がキャリアを継続しながらそれぞれのライフイベントに対応できる柔軟な働き方を支援しております。

健康経営	健康経営にかかる戦略策定	●健康経営戦略マップ 健康経営で達成したい経営目標を「健康で活き活きと働くことによる生産性の向上」とし、KPIを設定したうえで、健康経営の実施により期待する効果や具体的な取組みのつながりを整理・把握し、健康経営を積極的に推進するために「健康経営の戦略マップ」を作成しております。
	従業員の心身の健康促進	●「からだ」に関する取組み ・人間ドック、定期健診、二次検査、特定保健指導の完全実施 ・秋田市の短期大学との連携(栄養学の研究成果を活用した健康サポートメニューを社員食堂で提供) ・ウォーキングコンテストの実施 ・歯科検診、インフルエンザワクチン予防接種費用の補助 ●「こころ」に関する取組み ・「メンタルヘルス相談室」設置によるメンタル不調者の職場復帰支援 ・ストレスチェックの継続実施と集団分析 ・高ストレス者の医師面談 ・メンタルヘルスセミナーの実施
エンゲ|ジメント	職員エンゲージメントの定量把握	●「エンゲージメント・サーベイ」の実施 2024年度から「エンゲージメント・サーベイ」を実施しており、職員エンゲージメントの定量把握に努めるとともに、その結果を拠点単位や人事施策の課題解決および改善に活用することで、個人と組織の成長と相互貢献の促進をはかっております。
	ファイナンシャル・ウェルネス	●従業員持株会信託型ESOPの導入 2022年度に持株会の活性化による従業員の安定的な財産形成を促進することを目的として導入し、あわせて持株会の奨励金支給額および支給上限口数の引き上げを実施しております。 ●確定拠出年金 全員加入の企業型確定拠出年金の活用により従業員の資産形成を支援し、従業員の経済的な不安を取り除くことで、安心して業務に取り組むことができる環境整備を推進しております。

〇参考情報
<健康経営の戦略マップ概要図>
<主な休暇・休職制度>

導入・新設時期	内容	備考
2020年9月	スキルアップ休職制度の新設	職務遂行、組織力向上に資する資格の取得を目的とした休職制度
2021年4月	リフレッシュ休暇の新設	ワークライフバランスの実現を目的とした休暇制度
2021年10月	ライフサポート休職制度の新設	不妊治療や親族の看護、介護のために利用できる最大1年間の無給休職制度
2022年10月	育児休業早期復職支援制度の新設	育児休業から早期復職を希望する職員に対する「実働4時間を限度とする短時間勤務」および「週休3日制」を選択できる制度
2022年10月	産後パパ育休制度の新設	子の出生後8週間以内に最大4週間(28日)育休を取得可能な制度
2023年4月	時間単位の普通休暇制度	職員の柔軟な働き方、休暇取得促進等を目的とした時間単位の普通休暇制度