有価証券報告書-第123期(2025/04/01-2026/03/31)

② 戦略
a 当行グループの人材戦略
○当行グループの人材に対する考え方
当行グループの中核事業のひとつである金融取引は、預貸ともに「将来の金銭の支払い」について、当行とお客さまがお互いを信用することで成り立っております。お客さまは当行に対する信頼(期待)と信用をもって貴重な財産を預けており、同様に、当行もお客さまに対する信頼と信用をもって資金を供給しております。当行が地域の課題や可能性に向き合い、地域とともに社会的・経済的価値を創り出していくうえで、金融取引と同様に相互の信頼と信用は不可欠であることから、人材を最も重要な経営資本と考えております。
2030年グループVISIONの実現に向けて、当行グループが大切にする価値観として「あきぎんVALUE」を定めたほか、2025年度～2027年度中期経営計画において、「人的資本の充実」を基本方針の一つに掲げており、戦略的な人材配置や人材育成、職場環境整備に関する取組みを進めております。
○あきぎんVALUE
地域社会やお客さまから常に信頼を集め応え続けることは、当行グループの生命線であり、地域社会やお客さま、そして役職員との信頼関係を維持・発展させていくための伝統として、人材・職場・地域社会の三訓からなる「行訓」を継承してまいりました。さらに、当行グループが大切にする「3つの価値観」、そして職員に求める「5つの素養」として具体化した「あきぎんVALUE」を定め、当行グループと職員一人ひとりが共に成長していくための基礎として位置付けております。

○戦略的な人材配置
2025年度～2027年度中期経営計画の基本方針である「価値共創ビジネスモデルの確立」、「地域資源の錬磨と高付加価値化」を実現し、経営目標の達成を目指すため、戦略的な人材配置を進めております。人材確保や戦略的に強化する分野への再配置、各営業店でリーダーシップを発揮する「中核人材」の育成を進めていくほか、徹底した合理化や営業体制の見直しにより人員の創出に取り組んでおります。

<強化する分野への再配置>採用の多角化や役職定年の廃止、新人事制度による処遇見直し等により総人員数を確保するとともに、営業店事務人員の最適化により人員を創出し、本部の企画やコンサルティング、新規事業分野ならびに秋田県外営業店の法人営業といった強化分野に再配置することで、中期経営計画の重点施策の実現可能性を高めてまいります。
■ 重点強化分野への再配置人数

分野		2025年度	2027年度計画
本部		20名	60名
	うち企画分野	5名	10名
	うち高度専門・コンサルティング分野	8名	20名
	うち新規事業分野	7名	30名
法人営業(県外営業店)		1名	30名

<中核人材の配置(営業店)>営業店におけるコンサルティング力の向上をはかるため、高度なコンサルティングスキルを保有し、各拠点で指導役や実践役を担う「中核人材」の育成および配置に向け取り組んでおります。職員の保有スキルは「スキルマップ」により可視化したうえで、研修や自己啓発、OJTなどによりスキルアップを支援しております。
なお、「中核人材」とは、ビジネスパートナースキルまたはライフパートナースキルの判定において、総ポイントの60%以上を獲得し、Bランク(上位から2番目)以上を獲得した行員と定義しております。
■ 中核人材の人数および配置率

分野	2023年4月(導入時)		2026年3月		2027年3月(計画)
	人数	配置率	人数	配置率	人数	配置率
ビジネスパートナースキル	19人	21.9%	97人	76.2%	100人以上	90.0%
ライフパートナースキル	3人	5.1%	73人	71.2%	100人以上	90.0%

(注) ビジネスパートナースキルとは、主に法人のお客さまに対し、深い事業性理解を起点として課題解決に貢献することで、お客さまの企業価値を高めるためのスキルと定義しております。また、ライフパートナースキルとは、主に個人のお客さまに対し、お客さまのライフステージに即した適切な解決手段の提供や、将来実現へのサポートができるスキルと定義しております。
b 人材育成
当行は、「成長意欲」「成長機会」「成長環境」からなる人材育成方針のもと、職員一人ひとりが主体的にキャリアを描き、必要なスキルを計画的な習得を支援する仕組みづくりを進めております。
<人材育成方針>

○成長意欲:「ここで働くことで成長できる」、「この人のようになりたい」という想いを抱き、“成長したいと思う人”があふれる組織を目指します。 ○成長機会:成長のための機会、時間、手段を増加させます。 ○成長環境:成長にチャレンジしていくなかでは多くの壁にぶつかります。壁を乗り越え、成長・貢献という果実を得るためには、周囲の協力や仲間の存在が不可欠であり、成長を促す環境を整備します。

■ 人材育成にかかる主な取組み

○成長意欲
	・Will Can Must シートの運用開始 2025年4月より、自身の強み・弱みや「やりたいこと(Will)」「できること(Can)」「求められること(Must)」を整理し、職員が主体的にキャリアを形成し成長する仕組みとして導入しました。
	・「スキルマップ」を活用した高度スキル人材の育成 経営戦略に基づき営業スキルを「ライフパートナースキル」「ビジネスパートナースキル」「融資スキル」の3つに分類し、目標と現状のギャップを定量的に把握する仕組みを構築しました。2025年度は、中～高度スキル保有者向けの研修等を実施し、中核人材の育成を進めております。
	・タレントマネジメントシステムの導入 職員の経歴やスキル、研修履歴などを可視化し、能力開発やキャリア形成、部下育成に活用するほか、他の職員の情報を参考に、目指すキャリアやロールモデルの発見につなげております。
	・本部トレーニーの実施 希望部署における業務体験を通じ、本部業務への理解を深め、自律的成長やキャリア実現への挑戦意欲向上につなげております。
	・チャレンジ制度の拡大 職員のキャリア挑戦と専門スキル習得機会の拡大のため、本部公募部署を16部署へ拡大したほか、強化分野である県外営業店(法人営業)の公募も追加しました。
○成長機会
	・研修の充実化 プロフェッショナル・コンサルティング集団の形成に向けて、キャリア自律支援や人材育成、リーダーシップ強化などをテーマとした研修を充実化しました。
	・自己啓発機会の提供 通信講座のあっせんや資格取得への報奨金等により自己啓発を支援しており、2025年度はFP1級技能士に挑戦する職員に対し、人気YouTuberが主催する「FPキャンプ for Business」を提供しました。
	・「あきぎん如学カレッジ」の開学 地域課題解決や新規事業拡大に資するスキル獲得を目的に企業内大学を開学し、「FP実践」「DX支援基礎」「思考力養成」「ビジネススキル習得」など実践的なカリキュラムを提供しております。
	・「事業構想プロジェクト研究」の実施 学校法人先端教育機構事業構想大学院大学との提携により、事業構想や地域活性化等に関する全24回の講義を実施し、2025年度は本部行員10名が参加しました。
	・DX戦略の策定およびDX人材の育成 DX戦略に基づき、2027年度までにDX推進人材10名、コンサル人材50名の確保を目標に設定し、適性検査やe-ラーニング等によりDX人材育成を推進しました。
	・マネジメント力の養成 人的資本最大化に向け、マネジメント職向けに360度サーベイや適性検査等を導入し、店内コミュニケーションの改善とマネジメント力向上へつなげております。

○成長環境
	<縦のコミュニケーションの充実>・1on1ミーティングの実施 部下と上司による1on1ミーティングを毎月実施することで、業務進捗確認に加え、キャリア相談や中長期課題の改善に向けた対話の機会を拡充しています。2025年度より、部下が所属に関わらず面談相手を選択できる制度を導入し、新たな気づきや横のコミュニケーションの機会を創出しています。
	<横のコミュニケーションの充実>・ワークショップの開催 女性職員向けワークショップを開催し、悩みの共有や意見交換を通じて共感・連帯感を醸成するとともに、キャリアアップに対する意識高揚をはかっております。 ・エリアメンター制度の導入 若手行員と年代の近い先輩行員が定期的に面談する制度を導入し、キャリア形成支援や不安軽減の機会を創出することで、若手行員の成長機会の創出と離職率の抑制をはかっております。

c 職場環境整備
当行では、「職場環境整備方針」のもと、DEIや健康経営の推進、従業員エンゲージメントの向上などに取組み、職員の成長を支える「職場環境」の整備を進めております。
<職場環境整備方針>

○多様な人材が成長を実感できる企業であるためには、何よりも職員が心身ともに健康で働きやすさを感じながら「成長意欲」、「成長機会」、「成長環境」のトライアングルを充実させ続けていくことが重要になります。秋田銀行グループの最大の財産である職員とその家族の心身の健康を大切にし、一人ひとりが活き活きと働ける健全な職場環境の整備を目指します。

■ 職場環境整備にかかる主な取組み

○DEI推進
	・女性が継続的に活躍できる環境整備と管理職登用の推進 DEIの重点施策の一つとして女性活躍を推進し、管理職向け育成研修や、岩手銀行とのアライアンスを活かしたクロスメンタリングおよびワークショップ等を通じて、女性行員のキャリア意識の醸成とロールモデルの拡大をサポートしております。あわせて、仕事と子育ての両立支援や休暇制度の充実により、長期的に働きやすい環境整備を進めております。
	・障がいのある方の職場定着促進 障がいのある職員が安心して成長・活躍できるよう、企業在籍型職場適応援助者(ジョブコーチ)の資格を保有する職員が、受入部署への支援や、適切な配置と職場定着を促進しています。
	・休暇制度の充実 職員の心身の負担軽減と良好なパフォーマンス発揮を支援するため、育児関連休暇の拡充や、現行休暇制度の利用可能日数増加など、休暇制度の拡充に取り組んでおります。
	・仕事と育児との両立支援 短時間勤務や週休3日制を主とする育児休業早期復職支援制度の導入や、全期間を有給とする産後パパ育休制度の導入など、職員のキャリア継続と育児の両立を支援しております。
	・育休職場応援手当の導入 出産・育児を職場全体で応援し、育休取得者の心理的負担軽減と取得しやすい環境整備を目的として、育休取得者が所属する職場の職員に対する手当を新設しました。
	・仕事と介護の両立支援 介護離職の防止および仕事と介護の両立支援のため、介護支援サービス「ウェルビオBiz」を導入し、専門家への相談や介護支援制度に関する情報収集をサポートしております。

○健康経営
	・健康経営戦略マップの作成 健康経営における目標を「健康で活き活きと働くことによる生産性の向上」とし、KPIを設定したうえで、健康経営の取組みと効果を整理した戦略マップを作成・活用しております。
	・「からだ」に関する取組み 人間ドック、定期健診、二次検査、特定保健指導の完全実施や、歯科検診、インフルエンザワクチン予防接種費用の補助のほか、ウォーキングコンテストの開催、健康支援アプリ「CAReNA」の導入などに取り組んでおります。
	・「こころ」に関する取組み ストレスチェックの継続実施と集団分析を実施やメンタルヘルスセミナーを開催しているほか、高ストレス者やメンタル不調者に対しては、医師面談の実施や「メンタルヘルス相談室」設置による職場復帰支援に取り組んでおります。
○エンゲージメント
	・「エンゲージメントサーベイ」の実施 2024年度からエンゲージメントサーベイを年2回実施しており、結果を部室店運営や人事施策の課題解決および改善に活用することで、個人と組織の成長や相互貢献の促進をはかっております。
	・エンゲージメント向上に向けた取組み エンゲージメントサーベイをより効果的に活用するため、サーベイの結果に関する勉強会を年2回実施し、部室店ごとに改善アクションプランの作成と実践を進めております。また、全社的な対応が必要な課題に対しては、本部各部が主体的かつ継続的に改善施策の立案および実践に取り組んでおります。
	・従業員持株会信託型ESOPの導入 2022年度に持株会の活性化による従業員の安定的な財産形成を促進することを目的として導入し、あわせて持株会の奨励金支給額および支給上限口数の引き上げを実施しております。
	・確定拠出年金 全員加入の企業型確定拠出年金の活用により従業員の資産形成を支援しており、2025年度は制度の基礎知識や商品ラインナップに関するWEBセミナーを開催しました。また、掛金上限の拡大も実施しており、従業員の経済的不安を解消し、安心して業務に取り組むことができる環境を整備しております。

<ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン(DEI)の基本的な考え方と目指す姿>当行では、公平な活躍の機会のもと、職員一人ひとりが自分らしい働き方やキャリアを実現し、多様な人材が働きがいと働きやすさの備わった職場環境において能力やスキルを最大限発揮することで、お客さまへより質の高いサービスを提供し、エンゲージメントの高まりや生産性向上を実現できる組織づくりを目的として、DEIの推進に取り組んでおります。

ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの基本的な考え方と目指す姿 1 基本的な考え方 (1)職員がいきいきと活躍できる職場づくり 一人ひとりが誇りや働きがいを持ちながら、互いを認め、成長し合い、公平な機会のもと、いきいきと活躍できる職場環境をつくることにより、組織の活性化をはかります。 (2)ワークライフバランスの推進 仕事とプライベート双方の充実や地域の活動等を大切にし、心身ともに健康な生活を送ることができる職場環境を整え、職員のエンゲージメントを高めます。 (3)企業価値の向上 職員の様々な視点、知識、価値観を受け入れ、新たな価値や発想を創造し、多様化するお客さまのニーズを的確に捉えてお応えすることにより、企業価値を向上させて地域社会の発展に貢献します。 2 目指す姿 (1)DEIの重要性やアンコンシャス・バイアス(無意識の思い込み)を理解し、職員一人ひとりが強みや能力を発揮している。 (2)心理的安全性が確保され、闊達なコミュニケーションにより、チームへの貢献・感謝の意識が醸成されている。 (3)様々な視点・考え方による意見が汲み上げられることで新たな気づきや発想が生まれ、多様化するお客さまのニーズに応えることにより収益が向上し、職員一人ひとりのエンゲージメントが向上している。

<あきぎん“長活き”健康宣言>当行では、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、やりがいや成長を感じながら挑戦し続けることができる環境づくりを重要な経営課題の一つに位置付けております。従業員およびその家族が心身ともに健康であることは、働きがいやエンゲージメントの向上につながり、ひいては当行および地域社会の持続的な発展にもつながっていくものと考えます。
当行では、2017年10月に健康経営推進の基本方針として「あきぎん“長活き”健康宣言」を制定しており、役職員の健康意識の醸成を促進し、各種検診の継続実施や食生活の改善、運動習慣の定着などへの取組みのほか、社会全体で健康長寿を実現する取組みとして、健康経営に取り組む地域企業や従業員の方への優遇商品の提供など、地域の健康推進に資する活動を進めております。

<あきぎん“長活き”健康宣言>秋田銀行は、役職員の健康を重要な経営資源としてとらえ、組織活力および生産性向上に向けて、役職員および家族の健康増進と活き活きとした働きやすい職場づくりへの取組みをより一層推進していきます。 また、秋田県における、健康長寿社会の実現に向けた取組みを社会全体で支援する環境整備に貢献いたします。

<健康経営の戦略マップ概要図>
<主な休暇・休職制度>

実施・導入時期	内容	備考
2020年9月	スキルアップ休職制度の新設	職務遂行、組織力向上に資する資格取得を目的とした休職制度
2021年4月	リフレッシュ休暇の新設	ワークライフバランスの実現を目的とした休暇制度
2021年10月	ライフサポート休職制度の新設	不妊治療や親族の看護・介護を目的に利用できる無給休職制度(最大1年間)
2022年10月	育児休業早期復職支援制度の新設	育児休業からの早期復職を希望する職員が「実働4時間を限度とする短時間勤務」または「週休3日制」を選択できる制度
2022年10月	産後パパ育休制度の新設	子の出生後8週間以内に、最大4週間(28日)の育休取得が可能
2023年4月	時間単位の普通休暇制度	1時間単位の柔軟な休暇取得が可能
2026年10月	1st Birthday休暇の新設	子の満1歳の誕生日に利用可能な休暇制度
2026年3月	パパ・ママ休暇の拡大	休暇の対象を子の「中学生就学始期まで」から「高等学校卒業まで」に拡大
2026年4月	リフレッシュ休暇の付与日数拡大	休暇付与日数を年度内1日から2日へ拡大