有価証券報告書-第211期(2022/04/01-2023/03/31)
当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当行グループが判断したものであります。
当行は「地域とともに成長発展する」という経営理念のもと、事業活動を通じて持続可能な地域社会の実現に取り組んでおります。
2021年12月には、持続可能な地域社会の実現と当行グループの中長期的な企業価値向上を目的として、「サステナビリティ方針」および「環境・社会に配慮した投融資方針」を制定し、サステナビリティを巡る課題への取り組みを強化しております。
当行グループは、地域の成長発展に責任を持つ企業として地域の課題解決に真摯に取り組むことで、持続可能な地域社会の実現に貢献してまいります。
(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理
①ガバナンス
・経営における推進体制として、常務会としてサステナビリティ会議(議長:頭取)を設置し、サステナビリティに係る取り組みなどを定期的(3カ月ごと)に報告・協議する体制を構築しております。
・取締役会の監督体制として、サステナビリティに係る取り組み状況等は、年2回以上定期的に取締役会に報告し、取締役(社外取締役を含む)が監督する体制を構築しております。
・実務レベルの推進体制として、経営企画部内にサステナビリティ推進室を設置し、サステナビリティに関する施策を立案・統括する体制を構築しております。
②リスク管理
・当行では、各種リスクを可能な限り統合的に把握・管理するとともに、状況に応じてリスクの分散・回避・圧縮等の方策を実施しながら、収益とリスクのバランスを図ることが経営の健全性と安定収益の確保につながると認識し、リスク管理態勢の整備・充実に取り組んでおります。
・リスク管理態勢については、「統合的リスク管理規程」を制定しており、定期的に開催する「リスク管理会議」等において各種リスクの発生状況や管理状況、改善状況等について経営陣に報告しております。
・統合的なリスク管理体制の内容については、「3 事業等のリスク」をご参照ください。
・なお、気候関連リスクについては信用リスク等に影響することを踏まえ、重要なリスクの一つと位置付けておりますが、統合的なリスク管理体制への組み入れは今後検討してまいります。
・また、気候関連リスクに係る事項として、「環境・社会に配慮した投融資方針」では、石炭火力発電事業、森林伐採事業等の気候変動にネガティブな影響を与える可能性が高い特定セクターに対する取組方針を策定しております。
(2) 重要なサステナビリティ項目
① 地方創生への取り組み
《戦略》
・当行の営業基盤とする山形県内は、人口減少、少子高齢化に伴う地域経済の縮小や中小企業における後継者難など多くの課題を抱えております。
・当行では、サステナビリティ方針において「地域経済の持続的成長・地域産業の育成」を重要課題の一つに位置づけており、当行は地域金融機関として地方創生への取り組みを強化しております。
<ものづくり支援>・県内産業競争力の向上に向け、技術力を把握し個々に技術力支援を行っております。「<やまぎん>ものづくり技術力向上支援プログラム(やまぎんMSP)」を立ち上げ、地域産業の成長・発展に向け、外部機関と連携し課題解決や研究開発を支援しております。
<事業承継・M&Aサポート、プライベートバンキング>・事業承継・M&A支援室およびプライベートバンキンググループを設置し、経営者の課題解決に対する総合的な支援や、金融資産や不動産といった資産の引き継ぎ支援を行っております。
<山形成長戦略の推進>・当行自らが産業の主体となり地域資源を活用して新たなビジネスを創出し、地域経済の活性化を図るための活動を行っております。新産業創出により県内の雇用を維持・拡大させ、地域の将来を支える産業や企業をサポートしております。
<地域商社の活用>・山形成長戦略プロジェクトにて培ったノウハウを活かし、「地域商社事業」と「コンサルティング事業」を2つの柱に、地域企業の経営をワンストップでサポートしております。
<投資専門子会社の活用>・資本性資金の供与やハンズオンによる伴走型支援により、事業承継、事業再生、新規事業、地域の活性化など、持続可能な地域社会の実現に向けた活動を行っております。
② 気候変動への対応(TCFD提言への取り組み)
《戦略》
・サステナビリティ方針のなかで気候変動対応を重要課題の一つと位置づけており、機会およびリスクの観点から取り組みを進めております。
・当行は「環境・社会に配慮した投融資方針」を制定しており、気候変動リスクを低減する省エネルギー・再生可能エネルギーや企業の脱炭素社会への移行対応など、環境にポジティブな影響を与えるお客さまの事業を積極的に支援してまいります。
・当行グループ自身の取り組みとして、現在計画中の新本店ビル建設ではサステナブルをコンセプトとしており、 再生可能エネルギーの活用など環境負荷の低減を図る構想としております。
・また、2008年12月に「環境方針および環境行動指針」を制定しており、やまぎん蔵王国定公園の森などの森林 保全活動に取り組んでおりますが、活動の一層の充実を検討してまいります。
・短期(5年)、中期(10年)、長期(30年)の時間軸で気候変動に伴うリスク(移行リスク、物理的リスク)と機会を定性的に分析しており、定量的なシナリオ分析につきましては今後検討してまいります。
・2023年3月末時点の、TCFD提言が推奨する定義を踏まえた炭素関連資産(エネルギー*/運輸/素材・建築物/農業・食料・林業製品)の当行貸出金に占める割合は13.3%です。そのうち、エネルギーセクターの当行貸出金に占める割合は1.3%です。
* エネルギーセクターおよびユーティリティセクター向け。ただし、水道事業、再生可能エネルギー発電事業を除く。
※ 時間軸の定義:短期(5年)、中期(10年)、長期(30年)
《指標及び目標》
〈CO2排出量削減目標〉
・2030年度までに当行のCO2排出量を2013年度比46%削減することを目標としております。
・2022年度のCO2排出量は、2013年度比44%削減となりました。
・目標につきましては、環境負荷に配慮した新本店ビルの建設、再生可能エネルギーの活用などにより達成を見込んでおります。
・当行では、CO2吸収量拡大にも取り組んでおります。2022年度のやまぎん蔵王国定公園の森におけるCO2森林吸収量は411.56t-CO2となりました。
③ 人的資本
《戦略》
ア.人材の多様性の確保を含む人材育成の方針
・当行は、職員の安定した生活やキャリアにおける成長機会の提供を経営理念に掲げております。
・人財(職員)は競争力の源泉であるとともに、企業価値向上および地域経済発展に資する重要な資本であるとの認識のもと、人的資本の充実は、経営戦略を力強く推し進めていくための重点課題と位置付けております。
・こうしたなか、2030年長期ビジョンに向けた人事部門の取り組みにおいて、2023年5月「プロ人財としての成長・活躍」「挑戦・キャリア自律」「ダイバーシティ推進」をコンセプトに、人事制度を改定しております。
・この新しい人事制度のもと、エンゲージメントの向上を図り、職員一人一人の成長・生産性の向上を通じて、当行ならびに地域経済の成長・発展、そして持続可能な地域社会の実現に貢献してまいります。
※ プロ人財:お客さま価値を創造できる人財
(ア) 人事制度改定に伴う人財育成施策の刷新
a. プロ人財の育成
・法人・個人のコンサルティング能力や専門性を高め、全員が何かしらのプロフェッショナル人財として成長・活躍できるよう5つのキャリアフィールドを設定し、そのキャリア実現に向けて育成・支援する体制を整備しております。
・また、後述する「山形銀行金融大学校」において実施している職務別研修の改編、専門部署における行内トレーニーの充実、FP1級や中小企業診断士等の高度資格取得支援、Web講座や配信動画といった能力開発コンテンツの拡充など、プロ人財の育成に向けた体制を構築しております。
(2023年3月末時点での資格保有者)
b. 挑戦・キャリア自律
・各人が希望するキャリアを選択しながら、自律的に成長できる仕組みとして、キャリア教育の充実や副業・社内副業制度の導入によるチャレンジ機会の提供拡大を図っております。
c. 評価制度の見直し
・職員の心理的安全性を確保しながら、コンサルティング能力の強化を図るため、短期的な業績に対する評価割合を見直し、期待する行動や取り組みに対する評価割合を高めました。
・また、挑戦する風土づくりに向け、新たな能力・スキル習得に向けた取り組みや業務外の地域貢献活動など、多様な取り組みを評価する「チャレンジ目標」の設定を可能としております。
(イ) 組織的な人財育成への取り組み
a. 広域型営業体制下での人財育成
・広域型営業体制のねらいの1つに人財育成の強化があります。各営業店に分散していた人財をブロック統括店に集約することで、組織としてのコンサルティング機能強化と教える文化・育てる文化の醸成を図っております。
b. 人財定着に向けた取り組み
・雇用の流動化が進む中、若手職員が当行で働くことのやりがいや意義を感じ成長することで、人財の定着につなげていく仕組みとして、2019年から人財育成プログラムを実施しております。
・また、若手職員が将来のキャリアを考えながら自身の適性や可能性を模索するため、複数の職務を経験することができる「ジョブローテーション」を実施しております。
c. 山形銀行金融大学校の運営
・主体的に成長する職員を育成・支援するため2013年に「山形銀行金融大学校」を設立し、経営職層から一般職層まで幅広く、それぞれの目的にあったカリキュラムを受講できる体制を整えております。カリキュラム内容は毎年見直しており、近年はデジタル関連のカリキュラム数を増やし、IT・デジタルリテラシーの向上を図っております。
・また、自律的な能力開発を促すため、資格取得等による自身の能力向上やスキルアップを図る職員に対して、資格等奨励金を支給しております。
(ウ) 多様な人財の確保
a. 中途採用への取り組み
・変化の激しい時代において、経営戦略にあわせた人財ポートフォリオを構築するため、中途採用にも積極的に取り組んでおります。特にシステム部門における専門人財については、当行のプロパー人財では持ちえない能力やスキルを有した人財を採用し、長期経営計画の重点戦略であるデジタル戦略を推し進めております。
b. ジョブリターン制度・行員登用制度
・当行を退職した行員が多様なキャリアを実現できるよう2020年にジョブリターン制度(復職制度)を整備しました。また、スタッフ(非正規職員)の行員登用制度を定めるなど、多様な人財の確保に努めております。
(2020年度～2022年度の制度利用者数実績)
(エ) 人財輩出による地域社会への貢献
・少子高齢化の進展や地域経済縮小などの影響により、地域企業において経営人財の確保は大きな課題となっております。地域企業の要請に可能な限り応えるため、出向制度の活用や退職者の再就職により人財を輩出し、持続可能な地域社会の実現に取り組んでおります。
(2022年度実績)
(オ) ファイナンシャル・ウェルネスへの取り組み
・職員自身による将来への資産形成支援として、「従業員持株制度」「企業型確定拠出年金制度」を導入しております。能動的な資産形成につなげるため、定期的な募集・情報発信やスマートフォンでの操作対応など、利用促進を図るための各種施策を実施しております。また、新入行員に対しては、階層別講座において「職員向け金融教育」を実施しており、人生100年時代における資産形成の重要性を伝えております。
イ. 社内環境整備方針
(ア) ダイバーシティ推進への取り組み
a. 多様な働き方の環境整備
・働き方や働くことへの価値観、ライフスタイルが多様化している中、生産性の向上や多様な人財の確保・定着を図るため、2021年度から柔軟な働き方の整備を本格的に進めております。主な取り組みは次のとおりであります。
(2021年4月～)
○ 職員の自主性や多様性を尊重し、オープンで活力ある組織風土を醸成するため、勤務時間中における服装の多様化を実施
○ スタッフ(非正規職員)も含めた全職員対象にテレワークを導入するとともに、時差勤務(全9パターン)の活用を推奨
○ 休職制度の運用を、資格取得や不妊治療等でも利用できるよう拡充
○ 2021年4月の高年齢者雇用安定法の改正にあわせ、シニア人財が能力や経験を存分に発揮できる機会を設けるため、継続雇用期限を65歳から70歳に延長
(2023年5月～)
○ 夫婦共働きの増加など生活スタイルの多様化を踏まえ、配偶者と同居可能なエリアにおいて勤務することができる「パートナー帯同制度」を導入
○ 家族とともに生活しながら働くことを望む場合や、子どもの成長、家族状況など、ライフステージに合わせた働き方が選択できるよう「転居を伴う転勤の有無を選択制(1年ごとに変更可)」とし運用を開始
○ 心身の健康維持・増進やプライベート等の充実を図るため、連続した5日間の有給休暇を取得できる連続休暇制度をはじめとした、各種制度有給休暇の対象者をスタッフ(非正規職員)にも拡大
b. 女性活躍に向けた取り組み
・女性職員の個性と能力が十分に発揮されるよう「女性活躍推進法にもとづく行動計画」を策定し女性の活躍支援に取り組んでおります。
《女性活躍推進法にもとづく行動計画》
(2022年度実績)
c. 子育て・不妊治療と仕事の両立に向けた取り組み
・男女問わず、職員の子育てと仕事の両立を図る取り組みが認められ、2015年4月に全国初となる「プラチナくるみん」の認定を受けました。
・また、不妊治療を受ける場合、年次有給休暇とは別に、年間5日間の休暇を取得できる「出生サポート休暇」を新設するなど、不妊治療と仕事の両立がしやすい職場環境を整え、2023年5月に「プラチナくるみんプラス」の認定を受けております。
《次世代育成支援対策推進法にもとづく行動計画》
(2022年度実績)
(イ) エンゲージメントサーベイの実施
・「エンゲージメント向上」に向けた取り組みの一環として、職員の「働きがい」に着目した意識調査を行い、組織の現状を把握するとともに、今後の人事諸施策に反映するため、エンゲージメントサーベイ(Wevox)を実施しております。キャリアフィールドやチャレンジ制度の運用、職場環境整備など、新人事制度における各種施策に取り組み、エンゲージメントの向上を図ってまいります。
(ウ) 健康経営への取り組み
・従業員の健康増進による企業価値向上や生産性向上を図るため2017年「やまぎん健康宣言」を策定し、健康経営に取り組んでおります。敷地内全面禁煙や、ウォーキングイベントの実施、メンタルヘルスセミナーの開催など、健康経営への各種取り組みが評価され、6年連続で健康経営優良法人(大規模法人部門)の認定を受けております。
《指標及び目標》
人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備方針にもとづき、以下の指標を目標とし、各種施策に取り組んでおります。本年度は現長期経営計画に合わせ、最終年度である2023年度目標を設定し、今後は新長期経営計画の策定と併行し、新たに指標・目標について検討してまいります。
《設定した目標値等》
なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当行グループが判断したものであります。
当行は「地域とともに成長発展する」という経営理念のもと、事業活動を通じて持続可能な地域社会の実現に取り組んでおります。
2021年12月には、持続可能な地域社会の実現と当行グループの中長期的な企業価値向上を目的として、「サステナビリティ方針」および「環境・社会に配慮した投融資方針」を制定し、サステナビリティを巡る課題への取り組みを強化しております。
当行グループは、地域の成長発展に責任を持つ企業として地域の課題解決に真摯に取り組むことで、持続可能な地域社会の実現に貢献してまいります。
(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理
①ガバナンス
・経営における推進体制として、常務会としてサステナビリティ会議(議長:頭取)を設置し、サステナビリティに係る取り組みなどを定期的(3カ月ごと)に報告・協議する体制を構築しております。
・取締役会の監督体制として、サステナビリティに係る取り組み状況等は、年2回以上定期的に取締役会に報告し、取締役(社外取締役を含む)が監督する体制を構築しております。
・実務レベルの推進体制として、経営企画部内にサステナビリティ推進室を設置し、サステナビリティに関する施策を立案・統括する体制を構築しております。
②リスク管理
・当行では、各種リスクを可能な限り統合的に把握・管理するとともに、状況に応じてリスクの分散・回避・圧縮等の方策を実施しながら、収益とリスクのバランスを図ることが経営の健全性と安定収益の確保につながると認識し、リスク管理態勢の整備・充実に取り組んでおります。
・リスク管理態勢については、「統合的リスク管理規程」を制定しており、定期的に開催する「リスク管理会議」等において各種リスクの発生状況や管理状況、改善状況等について経営陣に報告しております。
・統合的なリスク管理体制の内容については、「3 事業等のリスク」をご参照ください。
・なお、気候関連リスクについては信用リスク等に影響することを踏まえ、重要なリスクの一つと位置付けておりますが、統合的なリスク管理体制への組み入れは今後検討してまいります。
・また、気候関連リスクに係る事項として、「環境・社会に配慮した投融資方針」では、石炭火力発電事業、森林伐採事業等の気候変動にネガティブな影響を与える可能性が高い特定セクターに対する取組方針を策定しております。
(2) 重要なサステナビリティ項目
① 地方創生への取り組み
《戦略》
・当行の営業基盤とする山形県内は、人口減少、少子高齢化に伴う地域経済の縮小や中小企業における後継者難など多くの課題を抱えております。
・当行では、サステナビリティ方針において「地域経済の持続的成長・地域産業の育成」を重要課題の一つに位置づけており、当行は地域金融機関として地方創生への取り組みを強化しております。
<ものづくり支援>・県内産業競争力の向上に向け、技術力を把握し個々に技術力支援を行っております。「<やまぎん>ものづくり技術力向上支援プログラム(やまぎんMSP)」を立ち上げ、地域産業の成長・発展に向け、外部機関と連携し課題解決や研究開発を支援しております。
<事業承継・M&Aサポート、プライベートバンキング>・事業承継・M&A支援室およびプライベートバンキンググループを設置し、経営者の課題解決に対する総合的な支援や、金融資産や不動産といった資産の引き継ぎ支援を行っております。
<山形成長戦略の推進>・当行自らが産業の主体となり地域資源を活用して新たなビジネスを創出し、地域経済の活性化を図るための活動を行っております。新産業創出により県内の雇用を維持・拡大させ、地域の将来を支える産業や企業をサポートしております。
<地域商社の活用>・山形成長戦略プロジェクトにて培ったノウハウを活かし、「地域商社事業」と「コンサルティング事業」を2つの柱に、地域企業の経営をワンストップでサポートしております。
<投資専門子会社の活用>・資本性資金の供与やハンズオンによる伴走型支援により、事業承継、事業再生、新規事業、地域の活性化など、持続可能な地域社会の実現に向けた活動を行っております。
② 気候変動への対応(TCFD提言への取り組み)
《戦略》
・サステナビリティ方針のなかで気候変動対応を重要課題の一つと位置づけており、機会およびリスクの観点から取り組みを進めております。
・当行は「環境・社会に配慮した投融資方針」を制定しており、気候変動リスクを低減する省エネルギー・再生可能エネルギーや企業の脱炭素社会への移行対応など、環境にポジティブな影響を与えるお客さまの事業を積極的に支援してまいります。
・当行グループ自身の取り組みとして、現在計画中の新本店ビル建設ではサステナブルをコンセプトとしており、 再生可能エネルギーの活用など環境負荷の低減を図る構想としております。
・また、2008年12月に「環境方針および環境行動指針」を制定しており、やまぎん蔵王国定公園の森などの森林 保全活動に取り組んでおりますが、活動の一層の充実を検討してまいります。
・短期(5年)、中期(10年)、長期(30年)の時間軸で気候変動に伴うリスク(移行リスク、物理的リスク)と機会を定性的に分析しており、定量的なシナリオ分析につきましては今後検討してまいります。
・2023年3月末時点の、TCFD提言が推奨する定義を踏まえた炭素関連資産(エネルギー*/運輸/素材・建築物/農業・食料・林業製品)の当行貸出金に占める割合は13.3%です。そのうち、エネルギーセクターの当行貸出金に占める割合は1.3%です。
| 2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | |
| 炭素関連資産の 当行貸出金に占める割合 | 14.3% | 14.3% | 13.3% |
| エネルギーセクターの 当行貸出金に占める割合 | 1.5% | 1.5% | 1.3% |
* エネルギーセクターおよびユーティリティセクター向け。ただし、水道事業、再生可能エネルギー発電事業を除く。
※ 時間軸の定義:短期(5年)、中期(10年)、長期(30年)
《指標及び目標》
〈CO2排出量削減目標〉
・2030年度までに当行のCO2排出量を2013年度比46%削減することを目標としております。
・2022年度のCO2排出量は、2013年度比44%削減となりました。
・目標につきましては、環境負荷に配慮した新本店ビルの建設、再生可能エネルギーの活用などにより達成を見込んでおります。
・当行では、CO2吸収量拡大にも取り組んでおります。2022年度のやまぎん蔵王国定公園の森におけるCO2森林吸収量は411.56t-CO2となりました。
③ 人的資本
《戦略》
ア.人材の多様性の確保を含む人材育成の方針
・当行は、職員の安定した生活やキャリアにおける成長機会の提供を経営理念に掲げております。
・人財(職員)は競争力の源泉であるとともに、企業価値向上および地域経済発展に資する重要な資本であるとの認識のもと、人的資本の充実は、経営戦略を力強く推し進めていくための重点課題と位置付けております。
・こうしたなか、2030年長期ビジョンに向けた人事部門の取り組みにおいて、2023年5月「プロ人財としての成長・活躍」「挑戦・キャリア自律」「ダイバーシティ推進」をコンセプトに、人事制度を改定しております。
・この新しい人事制度のもと、エンゲージメントの向上を図り、職員一人一人の成長・生産性の向上を通じて、当行ならびに地域経済の成長・発展、そして持続可能な地域社会の実現に貢献してまいります。
※ プロ人財:お客さま価値を創造できる人財
(ア) 人事制度改定に伴う人財育成施策の刷新
a. プロ人財の育成
・法人・個人のコンサルティング能力や専門性を高め、全員が何かしらのプロフェッショナル人財として成長・活躍できるよう5つのキャリアフィールドを設定し、そのキャリア実現に向けて育成・支援する体制を整備しております。
・また、後述する「山形銀行金融大学校」において実施している職務別研修の改編、専門部署における行内トレーニーの充実、FP1級や中小企業診断士等の高度資格取得支援、Web講座や配信動画といった能力開発コンテンツの拡充など、プロ人財の育成に向けた体制を構築しております。
(2023年3月末時点での資格保有者)
| FP1級・2級保有者 | 899人 |
| 中小企業診断士保有者 | 20人 |
b. 挑戦・キャリア自律
・各人が希望するキャリアを選択しながら、自律的に成長できる仕組みとして、キャリア教育の充実や副業・社内副業制度の導入によるチャレンジ機会の提供拡大を図っております。
c. 評価制度の見直し
・職員の心理的安全性を確保しながら、コンサルティング能力の強化を図るため、短期的な業績に対する評価割合を見直し、期待する行動や取り組みに対する評価割合を高めました。
・また、挑戦する風土づくりに向け、新たな能力・スキル習得に向けた取り組みや業務外の地域貢献活動など、多様な取り組みを評価する「チャレンジ目標」の設定を可能としております。
(イ) 組織的な人財育成への取り組み
a. 広域型営業体制下での人財育成
・広域型営業体制のねらいの1つに人財育成の強化があります。各営業店に分散していた人財をブロック統括店に集約することで、組織としてのコンサルティング機能強化と教える文化・育てる文化の醸成を図っております。
b. 人財定着に向けた取り組み
・雇用の流動化が進む中、若手職員が当行で働くことのやりがいや意義を感じ成長することで、人財の定着につなげていく仕組みとして、2019年から人財育成プログラムを実施しております。
| 人財育成プログラムの概要 |
| 若手職員の育成目標を定め、管理職層が育成状況や育成方法について情報を共有したり、互いにアドバイスしあう「人財育成ミーティング」を月1回実施。フィードバックやOJTに活用することで、若手職員の成長と管理職層の育成スキル向上を促すプログラム。 |
・また、若手職員が将来のキャリアを考えながら自身の適性や可能性を模索するため、複数の職務を経験することができる「ジョブローテーション」を実施しております。
c. 山形銀行金融大学校の運営
・主体的に成長する職員を育成・支援するため2013年に「山形銀行金融大学校」を設立し、経営職層から一般職層まで幅広く、それぞれの目的にあったカリキュラムを受講できる体制を整えております。カリキュラム内容は毎年見直しており、近年はデジタル関連のカリキュラム数を増やし、IT・デジタルリテラシーの向上を図っております。
・また、自律的な能力開発を促すため、資格取得等による自身の能力向上やスキルアップを図る職員に対して、資格等奨励金を支給しております。
(ウ) 多様な人財の確保
a. 中途採用への取り組み
・変化の激しい時代において、経営戦略にあわせた人財ポートフォリオを構築するため、中途採用にも積極的に取り組んでおります。特にシステム部門における専門人財については、当行のプロパー人財では持ちえない能力やスキルを有した人財を採用し、長期経営計画の重点戦略であるデジタル戦略を推し進めております。
b. ジョブリターン制度・行員登用制度
・当行を退職した行員が多様なキャリアを実現できるよう2020年にジョブリターン制度(復職制度)を整備しました。また、スタッフ(非正規職員)の行員登用制度を定めるなど、多様な人財の確保に努めております。
(2020年度～2022年度の制度利用者数実績)
| ジョブリターン制度 | 5人 |
| 行員登用制度 | 8人 |
(エ) 人財輩出による地域社会への貢献
・少子高齢化の進展や地域経済縮小などの影響により、地域企業において経営人財の確保は大きな課題となっております。地域企業の要請に可能な限り応えるため、出向制度の活用や退職者の再就職により人財を輩出し、持続可能な地域社会の実現に取り組んでおります。
(2022年度実績)
| 地域企業への出向者数(グループ会社を除く) | 22人 |
| 地域企業への定年後再就職者数 | 6人 |
(オ) ファイナンシャル・ウェルネスへの取り組み
・職員自身による将来への資産形成支援として、「従業員持株制度」「企業型確定拠出年金制度」を導入しております。能動的な資産形成につなげるため、定期的な募集・情報発信やスマートフォンでの操作対応など、利用促進を図るための各種施策を実施しております。また、新入行員に対しては、階層別講座において「職員向け金融教育」を実施しており、人生100年時代における資産形成の重要性を伝えております。
イ. 社内環境整備方針
(ア) ダイバーシティ推進への取り組み
a. 多様な働き方の環境整備
・働き方や働くことへの価値観、ライフスタイルが多様化している中、生産性の向上や多様な人財の確保・定着を図るため、2021年度から柔軟な働き方の整備を本格的に進めております。主な取り組みは次のとおりであります。
(2021年4月～)
○ 職員の自主性や多様性を尊重し、オープンで活力ある組織風土を醸成するため、勤務時間中における服装の多様化を実施
○ スタッフ(非正規職員)も含めた全職員対象にテレワークを導入するとともに、時差勤務(全9パターン)の活用を推奨
○ 休職制度の運用を、資格取得や不妊治療等でも利用できるよう拡充
○ 2021年4月の高年齢者雇用安定法の改正にあわせ、シニア人財が能力や経験を存分に発揮できる機会を設けるため、継続雇用期限を65歳から70歳に延長
| 職員に占める60歳以上の割合(2023年3月末時点) | 9.1% |
(2023年5月～)
○ 夫婦共働きの増加など生活スタイルの多様化を踏まえ、配偶者と同居可能なエリアにおいて勤務することができる「パートナー帯同制度」を導入
○ 家族とともに生活しながら働くことを望む場合や、子どもの成長、家族状況など、ライフステージに合わせた働き方が選択できるよう「転居を伴う転勤の有無を選択制(1年ごとに変更可)」とし運用を開始
○ 心身の健康維持・増進やプライベート等の充実を図るため、連続した5日間の有給休暇を取得できる連続休暇制度をはじめとした、各種制度有給休暇の対象者をスタッフ(非正規職員)にも拡大
b. 女性活躍に向けた取り組み
・女性職員の個性と能力が十分に発揮されるよう「女性活躍推進法にもとづく行動計画」を策定し女性の活躍支援に取り組んでおります。
《女性活躍推進法にもとづく行動計画》
| 計画期 | 2021年4月1日～2024年3月31日までの3年間 |
| 目標 | 役付者の新規登用女性割合を30%以上にする |
| 全行員に占めるテレワークまたは時差勤務の利用者割合を30%以上にする | |
| 取組概要 | 前向きにチャレンジできる土台づくり |
| 制度浸透による働きやすさの向上 |
(2022年度実績)
| 役付者の新規登用女性割合 | 58.3% |
| テレワーク・時差勤務利用者割合 | 60.9% |
c. 子育て・不妊治療と仕事の両立に向けた取り組み
・男女問わず、職員の子育てと仕事の両立を図る取り組みが認められ、2015年4月に全国初となる「プラチナくるみん」の認定を受けました。
・また、不妊治療を受ける場合、年次有給休暇とは別に、年間5日間の休暇を取得できる「出生サポート休暇」を新設するなど、不妊治療と仕事の両立がしやすい職場環境を整え、2023年5月に「プラチナくるみんプラス」の認定を受けております。
《次世代育成支援対策推進法にもとづく行動計画》
| 計画期 | 2021年4月1日～2024年3月31日までの3年間 |
| 目標 | 職場における「多様な働き方」の相互理解風土醸成 |
| 取組概要 | ライフイベントを通したキャリアプランニング支援 |
| 両立支援制度利用者への適切なマネジメント・育成等にかかる施策実施 | |
| 多様な属性の行員の活躍支援 |
(2022年度実績)
| 育休復帰者の育児短時間勤務の利用割合 | 33.3% |
| 企業主導型保育所提携数および利用者数 | 13カ所20人 |
(イ) エンゲージメントサーベイの実施
・「エンゲージメント向上」に向けた取り組みの一環として、職員の「働きがい」に着目した意識調査を行い、組織の現状を把握するとともに、今後の人事諸施策に反映するため、エンゲージメントサーベイ(Wevox)を実施しております。キャリアフィールドやチャレンジ制度の運用、職場環境整備など、新人事制度における各種施策に取り組み、エンゲージメントの向上を図ってまいります。
(ウ) 健康経営への取り組み
・従業員の健康増進による企業価値向上や生産性向上を図るため2017年「やまぎん健康宣言」を策定し、健康経営に取り組んでおります。敷地内全面禁煙や、ウォーキングイベントの実施、メンタルヘルスセミナーの開催など、健康経営への各種取り組みが評価され、6年連続で健康経営優良法人(大規模法人部門)の認定を受けております。
《指標及び目標》
人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備方針にもとづき、以下の指標を目標とし、各種施策に取り組んでおります。本年度は現長期経営計画に合わせ、最終年度である2023年度目標を設定し、今後は新長期経営計画の策定と併行し、新たに指標・目標について検討してまいります。
| 目標とする指標 | 算出方法 (年度末または年度基準) | 当該指標を利用する理由 | |
| 人財 育成 方針 | 研修受講者数 | 行内外を問わず研修を受講した人数(全職員) | プロ人財育成のため |
| チャレンジ目標設定割合 | チャレンジ目標設定者数÷ チャレンジ目標設定対象者数(行員) | 挑戦・キャリア自律の意識醸成のため | |
| ITパスポート保有者数 | ITパスポート保有者数 | デジタル人財育成のため | |
| 従業員持株制度加入割合 | 持株制度加入者数÷ 全行員数(非正規職員除く) | ファイナンシャル・ウェルネスへの取組強化のため | |
| 企業型確定拠出年金制度加入割合 | 企業型確定拠出年金加入者数÷ 全行員数(非正規職員除く) | ||
| 社内 環境整備方針 | 男女別育児休職利用割合 | 育児休職利用者数÷ 育児休職対象者数(全職員) | ダイバーシティ推進のため |
| 時間外労働時間 (1ヵ月あたり) | 所定労働時間を超えて勤務した時間(行員) | エンゲージメント向上のため | |
| 有給休暇取得日数 | 有給休暇取得日数(2022年3月31日まで採用した全職員(出向者・特別嘱託・海外派遣者を除く) | ||
| ストレスチェック実施割合 | ストレスチェック実施者数÷ ストレスチェック対象者数 | 健康経営推進のため | |
| 定期健康診断実施割合 | 各健診受診者数÷各健診対象者数 | ||
| 特定健診実施割合 | |||
| 精密検査受診割合 |
《設定した目標値等》
| 目標とする指標 | 目標数値(2023年度) | 実績(2022年度) | |
| 人材 育成 方針 | 研修受講者数 | 1,350人 | 1,186人 |
| チャレンジ目標設定割合 | 50% | - | |
| ITパスポート保有者数 | 150人 | 43人 | |
| 従業員持株制度加入割合 | 97.0% | 96.9% | |
| 企業型確定拠出年金制度加入割合 | 45.0% | 43.2% | |
| 社内環境整備方針 | 男女別育児休職利用割合 | 男性100.0% 女性100.0% | 男性78.8% 女性107.4% |
| 時間外労働時間(1ヵ月あたり) | 10時間30分 | 10時間52分 | |
| 有給休暇取得日数 | 13.0日 | 12.4日 | |
| ストレスチェック実施割合 | 94.0% | 88.2% | |
| 定期健康診断実施割合 | 100% | 100% | |
| 特定健診実施割合 | 100% | 98.9% | |
| 精密検査受診割合 | 100% | 100% |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
