有価証券報告書-第122期(2024/04/01-2025/03/31)

(2) 戦略
当行グループにおける気候変動関連、人的資本・多様性に関する方針は、次のとおりであります。
A.気候変動関連
当行グループでは社会・環境課題の解決に資する取り組みを一層推進し、地域社会の持続的成長に貢献していくことを目的として「サステナビリティ宣言」を制定し、気候変動を含む「脱炭素」を重要な経営課題として位置づけ、機会及びリスクの両面から取り組みを進めております。
(※)当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、下記指標は、当行単体の計数を記載しております。
<機会>当行は、当行の脱炭素取り組みとあわせて、長期経営計画「TX PLAN 2030 」のTARGETの1つにお客さまの「脱炭素促進支援」を掲げております。お客さまのご意向や業務内容・お取り組み状況を踏まえ、「知る」「測る」「減らす・情報発信する」のステップに応じた当行の幅広いソリューションメニューで、金融・非金融両面における伴走支援に取り組んでおります。
伴走支援にあたっては、「知る」「測る」「減らす」の各ステップにおいて、お客さまのニーズに応じたソリューションメニューを取り揃えるとともに、2025年3月からは各ステップを総合的に一気通貫でご支援する「とうほう脱炭素経営支援サービス」の取り扱いを開始しております。

<リスク>気候変動に関するリスクについては、物理的リスクと移行リスクを認識しております。物理的リスクは気候変動によってもたらされる当行のお取引先の事業活動への影響及び業況の変化等による信用リスクの増大等や、営業店舗の損壊等によるオペレーショナルリスクを想定しております。移行リスクは気候関連の規制強化等への対応といった低炭素社会への移行の影響を受ける投融資先に対する信用リスクの増大等を想定しております。
<炭素関連資産>「炭素関連資産エクスポージャーの集中度合」を計測した結果、当行の与信残高に占める炭素関連資産(注)の割合は16.1%となっております。
(注)日銀業種分類をベースに、「エネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産品」の4セクターを対象業種として選定のうえ計測しております。
<シナリオ分析>気候変動リスクが与信ポートフォリオに及ぼす影響を把握することを目的に一定の前提のもとシナリオ分析を実施しております。今後においては、お取引先への脱炭素促進支援や投融資先のCO2排出量(Scope3カテゴリ15)の算定結果を踏まえ、引き続きシナリオ分析のさらなる向上等に取り組んでまいります。

物理的リスク	IPCCのRCP8.5シナリオ(4℃シナリオ)のもとで、気候変動に起因する自然災害の大宗を占め、日本での発生確率の高い水害(河川洪水)による被災を想定し、ハザードマップを活用して、担保不動産の価値毀損額及び浸水によるお客さまの業務停滞日数から、2050年までの信用コストへの影響額を試算いたしました。分析の結果、2050年までの信用コスト増加額は20億円程度です。
移行リスク	CO2排出量の大きい電力セクターの企業を対象に、IEAの持続可能な開発シナリオ(2℃未満シナリオ)のもとで、再生可能エネルギーへの追加設備投資費用の増加に起因する2040年までの与信コスト増加額を試算いたしました。分析の結果、与信コストへの影響は限定的と考えております。

B.人的資本・多様性
(a)人材育成方針
当行グループでは、人材の「材」は「財」であるという認識のもと、人材は最も重要な経営資本であると認識しております。
2024年度よりスタートした長期経営計画「TX PLAN 2030」では「地域・お客さまとの価値共創」と「当行グループの成長戦略」を2つの基本方針とし、地域・お客さまとともにサステナブルな地域社会を目指していく考えであり、専門スキルと高い意欲、自律性を兼ね備えた人材の育成を行います。多様性を認め合う組織をつくるとともに生産性の向上を図り地域社会に貢献する会社へと進化してまいります。
<人事戦略の全体像>
<人的資本経営4つの戦略>人事戦略は当行グループの成長戦略を支える土台であり、「人材育成」「DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)」「人材流動化への対応」「Well-being」の4つを人的資本経営の戦略に位置付け、企業風土の変革と地域社会・お客さまへの更なる付加価値を提供できる会社を目指しております。
戦略1 :人材育成
「自律的なキャリア形成」と「コンサルティング営業力強化」を基本方針とし、従業員が主体的・自律的にキャリアデザインできる環境整備を推進しております。また、銀行がアサイン(任命)する人事から従業員自らがデザイン(設計)する人事へと人事制度の抜本的な改革を行うなど、新たな視点での人材育成を進めており、従業員のモチベーションが向上し、働きがいを実感でき、専門スキルが向上することで生産性の向上につながる好循環を目指しております。
戦略2 :DE&I
多様な働き方を自ら選択できる環境のなかで、多くの人材が活躍し、企業の持続的成長を支える組織づくりを目指しております。多様な人材を確保することで変化に対応し、中長期的な企業価値の向上を図ることが重要であると考えており、従業員一人ひとりが多様な能力を最大限発揮できるようDE&Iの取組みを強化しております。
なかでも、女性の活躍は重要課題と考えており、2024年度は女性のロールモデルの育成や女性間のネットワーク構築等を目的に「ダイバーシティ・ブロックミーティング」を新設し、女性のキャリア形成を支援しております。
戦略3 :人材流動化への対応
多面的かつ積極的に新卒・キャリア採用に取り組む一方で、地域社会への貢献といった経営理念を共有できる人材の採用に努めております。年齢・性別・国籍等に関わらず、本人のスキルや適性を見極めたうえで積極的な採用活動を行っております。また、退職者との長期的な関係構築を重視し、ビジネス機会の創出やネットワーク強化を目的とするアルムナイの組織化やリファラル採用、カムバック採用も積極的に取り組んでおります。
戦略4 :Well-being
当行のパーパスに共感し、多様性を認め合い、心身共に健康で、経済的にも安定した状態で働くことができる職場づくりに取り組んでおります。従業員の働きがいや成長意欲を可視化し分析することで、従業員と企業が相互に信頼し合える関係を構築することを目的にエンゲージメントサーベイを導入するとともに、上司と部下のコミュニケーションの量・質の向上を目的とした1on1ミーティング等にも全行あげて取り組んでおります。

<人材資本への投資>当行グループでは、人的資本への投資を継続的に行っており、TX PLAN 2030における企業価値向上のための3本柱の一つに位置付けております。人的資本への投資を3本柱の1つに据えた根本には、人材こそ企業価値向上のベースであり、「地域・お客さまとの価値共創」を加速するドライビングフォースに他ならないこと、また人件費・研修費を引き上げることで地域社会に貢献する人材のスキルアップと働きがい、やりがい、生きがいといった従業員のモチベーションを図ることがあります。
2024年度はベテラン層の処遇改善を行うとともに2年連続での賃上げを実施し、年間賃上げ率は7.7%となりました。また、採用競争力の強化等を目的に初任給の引上げを決定し、2025年4月より実施しております。

<営業力強化に向けた人員体制>TX PLAN 2030を実現するために「目指す人材ポートフォリオ」を策定しております。抜本的な業務改革により組織全体の生産性向上を図るとともに、経営資源を効果的に配賦していく体制を構築し、フロント・ミドルの事業領域を強化してまいります。野村アライアンス(野村證券株式会社との金融商品仲介業務における包括的業務提携)やエリア営業体制(従来以上に効率的かつ専門的な営業活動を展開するため、現在の店舗を、母店・中核店及び衛星店からなる店舗ネットワークに再構築する営業体制)など営業体制の変革に伴う配置転換等によりコンサルティング力向上を図るとともに、人材確保戦略を着実に実行することで融資渉外担当者を増強し、収益力の強化を図ってまいります。
2024年度は「事業性融資[超]基礎講座(女性枠)」等の研修やセミナーを新設・整備し、女性や若手のコンサルティング強化のための人材育成を開始いたしました。

(b)社内環境整備方針
当行グループは人材の多様性を確保することにより社会変化に対応し、中長期的な企業価値の向上を図ることが重要であると考えています。また、企業風土を変革し、地域社会の持続的な成長・発展に寄与することで当行グループの企業価値は向上すると考えており、そのために必要な社内環境整備に取り組んでおります。
<社内環境整備の主な取り組み>

大項目	中項目	取組内容
企業風土変革	経営戦略 タスクフォース	若手行員からメンバーを選定し、施策の実効性向上、本部・営業店の一体感醸成を目的にボトムアップによる意見を経営に提言。
	新たなAction コンテスト	「収益力の強化」「業務の効率化」等に関する幅広い意見の施策への反映、ボトムアップ型の組織風土のさらなる醸成を目的に、従業員が誰でも気軽に提言できる制度として運営。
人材育成	行外研修 ・外部トレーニー派遣	専門人材や経営人材の育成、女性・若手のキャリア支援等を目的に積極的に行外研修へ派遣。メガバンクや事業会社等へのトレーニー派遣により専門スキルの習得機会を創出。
	海外視察研修	海外派遣によりお客さまの経営課題解決や新たなビジネス創造に貢献できる人材を育成。
	とうほう ホームラーニング (eラーニング)	業務知識の習得や自己啓発をサポートするため、eラーニングにより自主的・自律的に学ぶことができる環境を整備。病気や産育休など長期の休業中でも視聴可能。

大項目	中項目	取組内容
DE&I	女性の活躍支援	女性活躍推進法に基づき、女性役席者比率と女性平均勤続年数をKPIに設定し女性登用を積極推進。従業員の意見を収集・反映させ、人事制度の見直し等を実施。
	ダイバーシティ ・ブロックミーティング	2024年新設、福島県内6エリアからロールモデルとなるリーダーを任命し、女性のネットワーク構築とキャリア形成を支援。業務や育児等の悩みを相談できる場を創出、女性支店長との座談会等により昇進・昇格意欲向上に寄与。
	ウェルネス休暇	フェムケアの充実の観点等から休暇制度を制定し、女性特有の健康やライフスタイルに関する諸問題に対応。
	育休取得の推進	男女とも対象となる全職員に育児休業の取得を推進。また、孫の育児に利用できる「イクまご休暇」利用も促進。
	ベテラン ・シニアの活躍	60歳以降の人材の豊富な経験と知識を活かし活躍できる機会を拡大。機会拡大とともに処遇改善も実施。
	チャレンジドの活躍	障がい者の雇用促進、就労を積極支援。2012年3月に設立した特例子会社「株式会社とうほうスマイル」では、ハンディキャップのある社員が高いスキルで活躍。
人材流動化 への対応	人員の採用・維持	新卒・キャリア・パートタイマーとも安定的な採用により人員体制を維持。採用は性別や人種等の別にかかわらず、スキルや適正により判断。
	再雇用制度の拡充	業務経験者の再就業の機会を拡大するため、再雇用制度として「カムバック制度」を導入し、再雇用を促進。
Well- Being	エンゲージメント の向上	相互に信頼できモチベーションの高い職場づくりを目的に若手行員を中心としたエンゲージメントサーベイを導入。
	完全フレックス タイム制	職員自身が勤務時間を効率的に配分しながら働くことができる制度を運用。
	テレワーク	生産性向上や仕事と家庭の両立支援、ペーパーレス化等の実現のためテレワークを積極利用。
	サテライトオフィス	働き方の多様化や危機発生時への対応として郡山サテライトオフィスを設置。
	キャリアサポート 休職制度	キャリアを継続しながら、チャレンジ意欲やライフイベントに対応できる環境を整備するための休職制度を導入。
	事業所内保育施設の設置	従業員の復職支援・継続就業支援を目的とした事業所内保育施設「とうほう・みんなのキッズらんど」を福島県内3ヵ所に設置。
	ファイナンシャル・ウェルネスの向上	従業員の中長期的な資産形成に向けて、従業員持株会への加入、企業型確定拠出年金制度の利用等を促進。2024年度は持株会特別奨励金を一律3万円支給。
	健康経営	人事担当役員をトップとする「健康経営プロジェクト」を組織し、人事部、健康保険組合に加えて従業員組合もプロジェクトの一員となり、労使一体となって健康経営を推進。