有価証券報告書-第103期(2025/04/01-2026/03/31)
④指標及び目標
(中期経営計画「MCP 1/3」(2023年4月～2026年3月)における指標・目標)
当行では、重点取組み事項ごとに指標を設定しており、各指標の目標及び実績は次のとおりであります。
〇活躍に向けた支援
人材育成方針に掲げる「従業員一人ひとりが、目の前にある様々な機会に対し、自ら意思表示し、チャンスを掴もうとする挑戦心を持った人材を育成してまいります。」を実現するために積極的に人材への投資を促進するとともに、様々なバックボーンを踏まえた人材の活躍による企業価値向上に向けた取組みを強化してまいりました。
(注)1 一人当たり人材投資額については、「研修費」「研修等にかかる教材費・交通費」「自己啓発奨励金」「必須受験資格の受験費用」「OFF-JT機会費用」「OJT機会費用」等を計上しております。
2 キャリア採用人数については、2026年3月期実績は3年間の累計、目標は3年間の累計となります。
≪一人当たり人材投資額≫
当行では、経営戦略の実現に必要な人材基盤の強化に向け、一人当たり人材投資額の拡充を進めております。当事業年度は、高度な専門性を有する人材の育成を目指す「MCPアカデミー」の受講機会拡大や海外視察研修等を通じ、従業員の専門性及び課題解決力の向上を図りました。
今後は、eラーニング及び業務時間外・休日の学習機会の拡充等を通じ、自律的な学びを促進してまいります。また、投資対象及び施策内容の見直しを継続し、従業員のスキル向上と人材投資の質の向上に努めてまいります。
≪一人当たりの研修受講時間≫
研修については、従来の対面形式に加え、Web会議システムを活用したオンライン形式を組み合わせるなど、研修内容の充実を図ってまいりましたが、業務との両立や受講形態の多様化の観点から、受講機会のさらなる拡充が必要であると認識しております。
今後については、オンライン研修の活用や自己学習支援の拡充を通じ、より柔軟で継続的に学べる仕組みの構築を進め、受講機会の一層の充実を図ってまいります。
≪キャリア採用人数≫
多様な価値観の結集を意図した人材の確保を積極的に進めた結果、中期経営計画期間で69名の採用を実現し、目標を達成しました。
今後もアルムナイネットワークや、リファラル採用を活用し、多様な人材の採用を強化してまいります。
〇自律的なキャリア形成支援
「人材育成方針」に基づき、「従業員一人ひとりが自らの考え方や思いに基づき行動・判断できる」人材の育成に向け、当行で働く全従業員が、自分自身の望むキャリアの実現に向けて自律的に行動し、その行動を銀行が支援・促進できるよう機会を提供してまいりました。
非正規雇用の従業員について、行員登用(行員転換)を継続的に実施しており、行員同様に各自のキャリア実現への支援に努めております。
(注) 職務エントリーによる配置人数、行員転換実績においては、2026年3月期実績は3年間の累計、目標は3年間の累計となります。
≪職務エントリーによる配置人数≫
2024年7月に改正した人事制度では、8つのキャリアルートの設定や育成計画の整備を行い、従業員が当行グループでのキャリアイメージを描きやすい環境を構築するとともに、職務エントリー制度や希望キャリアを踏まえた人事異動を通じて、自らの意思によるチャレンジを後押しする運用の定着を進めております。
一方、エントリー者数は着実に増加しているものの、実際の配置への反映という点では一部課題があり、キャリア面談や職務希望調査、自己申告等で把握した意向を活用するなど、さらなる改善が必要であると認識しております。
こうした課題を踏まえ、今後は従業員の前向きかつ自律的なチャレンジを一層後押しする観点から、職務エントリー機会の拡充を行うとともに、従業員一人ひとりとの対話機会を増やし、キャリア実現を支援する体制の構築に取組んでまいります。
≪行員転換実績≫
当行では、非正規雇用の従業員から行員への転換を通じた人材確保を推進しており、制度の活用は着実に進展しておりますが、ライフステージの変化等を背景に、さらなる転換機会の拡充が必要であると認識しております。
これを踏まえ、挑戦機会の拡充を目的として、エントリー機会の増加とともに、要件の見直し・緩和を実施した結果、エントリー者数は増加しております。
今後も、従業員が主体的に能力発揮・キャリア形成に挑戦しやすい制度運用を通じて、人材の活躍機会の拡大につなげてまいります。
〇各人の専門性の向上
長期ビジョンで目指す「多彩な価値を結集し、地域No.1のソリューションで埼玉の未来を切り拓く」の実現のため、各人の課題解決力の向上へ注力してまいりました。
(注) プロフェッショナル資格保有者の対象となる主な資格は、FP技能士1級・CFP、中小企業診断士、証券アナリスト等、公的な資格を中心とした専門性の高い資格としております。
≪ITパスポート保有率≫
全社的なDX推進の基盤として、従業員のITリテラシー向上に注力し、その一環として「ITパスポート資格取得」を推奨してまいりました。
その結果、全社的なITリテラシーの底上げや高度IT人材の育成基盤整備は着実に進んでいる一方で、取得状況には職層や職務によって差異が見られ、ITに関する基礎知識のさらなる浸透や、業務との関連性を踏まえた理解促進が課題であると認識しております。
今後も、引続きITリテラシー向上施策の充実に加え、日常業務と連動した実践的な学習機会の提供や学習内容の定着に向けた仕組みの整備等を通じて、業務との関連性を実感できる人材育成の強化に取組んでまいります。
≪プロフェッショナル資格保有者≫
プロフェッショナル資格の取得・維持費用の支援を積極的に推進したことで、自身のキャリア実現に向け、主体的に資格取得する従業員は着実に増加しておりますが、支援方法や学習意欲の醸成については、なお改善の余地があると認識しております。
そのため、プロフェッショナル資格取得につながる当行独自の講座である「MCPアカデミー」の受講を今後も積極的に推進し、従業員が業務と両立しながら継続的に学び、資格取得に繋げられる仕組みを強化してまいります。
今後も、銀行員として専門的スキルを高め、また、そのスキルをお客さまに還元できるよう、配置も含めた運用面の一層の充実を図ってまいります。
〇DE&Iの推進
一人ひとりが個性を発揮し、お互いにその違いを認め、協力し合える組織を実現することが、組織の持続的発展へ寄与するとの認識のもと、性別や置かれている状況に関係なく、価値観が尊重され、多様性が発揮できる環境整備を進めてまいりました。
(注) 男性労働者の育児休業については、取得率は100%以上に達しておりますが、取得日数の延伸が課題であり、取得期間の延伸に向けて、下記取組みを実施しております。
・3ヵ月毎の「配偶者出産前説明会」の定期開催
・配偶者妊娠判明時の速やかな「育児休業取得意向確認書」提出、提出後の申請手続きの徹底
・男性育休取得事例紹介や「ワーク・ライフ・バランス実践ハンドブック」への夫婦による家事育児タスク分担ツールの掲載等
≪女性管理職比率≫
当行では、「女性管理職の育成・登用」を重要な経営課題と位置づけ、「管理職候補の母集団形成」と「管理職への登用」の両面から継続的に取組みを進めており、女性管理職比率は着実に向上しております。
一方で、持続的な向上に向けては、管理職を担う人材の計画的な育成・輩出に加え、キャリア形成上の不安やライフステージとの両立に向けた働き方に関する制約等、管理職を目指すうえでの障壁の解消が課題であると認識しております。
こうした課題を踏まえ、女性リーダー層向け研修によるリーダーシップ・マネジメントスキルの向上に加え、マネジメント層によるメンタリングを通じて、将来のキャリア形成に対する不安の軽減及び意欲の醸成に取組むとともに、個々の状況に応じた配置・業務面での支援等、能力を発揮しやすい環境整備にも努めてまいりました。
これらの取組みの結果、次世代の管理職を担う候補者数は、中期経営計画「MCP 1/3」のスタート前である2023年3月期の122名から2026年3月期には145名へと拡大しており、将来的な女性管理職比率の向上を支える基盤の強化につながっております。
今後は、これまでの施策を継続・強化するとともに、女性管理職同士のネットワーク形成や、経験・能力を最大限に発揮できる役職への登用を一層推進することで、性別にかかわらず多様な人材が活躍できる組織の実現を目指してまいります。
≪男性労働者の育児休業取得率≫
「男性労働者育児休業取得率」は、引続き100%を上回る水準を維持しております。
男性の育児休業取得の促進は、男性のワーク・ライフ・バランス向上のみならず、女性の活躍推進に向けても重要と考えており、取得日数の延伸に向け引続き促進してまいります。
≪男女賃金格差≫
2024年7月に実施した人事制度改正において総合職と特定職を統合したことで、コース間の賃金格差を是正いたしました。旧来の特定職の占める割合が高かった女性の活躍のフィールドを広げることで、正規及び全体でも男女賃金格差は是正が進んでおります。
なお、非正規雇用の従業員における男女賃金格差については、職種構成や勤務形態の違い等により年度ごとの変動が生じております。
今後については、非正規雇用の従業員の役割や処遇のあり方を踏まえつつ、賃金構造や人的構成の変化を継続的にモニタリングしてまいります。
≪障がい者雇用率≫
「障がい者雇用率」は法定雇用率以上を維持しております。
2026年7月より法定雇用率が引上げられますが、引続き当行グループは雇用率を維持するとともに、障がいを持つ従業員の働きやすさ向上に向け、周囲の理解促進に取組むこととあわせ、活躍できる環境の拡大にも努めてまいります。
〇Well-beingの向上
重要なステークホルダーである従業員が、武蔵野銀行で働くことへの充実感を感じることが「組織・従業員の力を最大化」につながる重要な要素であるとの考えに基づき、多様な働き方の実現や福利厚生の拡充に取組んでまいりました。
≪一人当たり有給休暇取得平均日数≫
制度休暇の取得促進に向けた継続的な取組みにより、有給休暇の取得日数は平均13.4日(取得率は約70%)まで向上しておりますが、年次有給休暇の計画的な取得のさらなる浸透については、引続き改善の余地があると認識しております。
今後は、業務運営との両立を図りつつ、取得計画の明確化や職場単位での運用徹底などにより、休暇取得を前提とした業務運営の定着を進めることで、従業員の健康維持及び持続的な活躍につなげてまいります。
≪一人当たり残業時間≫
一人当たりの残業時間については、これまで業務効率化や時間管理の徹底を通じて削減を進めてきており、一定の改善が見られておりますが、さらなる適正化に向けては引続き改善の余地があると認識しております。
今後は、業務プロセスの見直しやデジタル活用の一層の推進により、業務の効率化と生産性向上を図りながら、長時間労働の是正の定着を進め、従業員が安心して働ける環境づくりにつなげてまいります。
≪従業員満足度≫
中期経営計画「MCP 1/3」期間においては、ベースアップ等の処遇改善や人事制度改正含めたキャリア形成に関する施策を進めるなかで、従業員満足度の向上が見られました。
中期経営計画「MCP 2/3」では、こうした結果を踏まえ、従業員一人ひとりがやりがいや成長を実感できる環境づくりをさらに進め、エンゲージメントの向上を通じた組織力の強化を図ってまいります。
〇健康経営の推進
健康経営の実践は、従業員のエンゲージメントの向上につながる重要な取組みとの認識のもと、企業の永続的な成長に向け、従業員の生産性向上に向けた取組みを強化してまいりました。
≪ストレスチェック受検率≫
当行では、ストレスチェックをメンタル不調者の早期把握や、職場環境改善につなげる重要な取組みと位置づけ、従業員の心身の健康保持・増進に活用しております。
全店に向けた受検勧奨と未実施者在籍店への個別指導を継続した結果、受検率は98.1%に向上しております。
今後も、受検しやすい環境整備と、職場への働きかけを継続し、さらなる受検率の向上に努めてまいります。
≪疾病等による長期休業者数≫
従業員の心身不調による休業は職場の生産性低下に大きな影響を与えることから、ラインケア・セルフケア研修などの未然防止策を強化しており、「疾病等による長期休業者数」の抑制に努めております。
今後も、従業員の健康保持・増進、いきいきと働ける職場作りに加え、メンタルヘルス対策強化による新規発生を抑制するとともに、休業者に対する早期復帰の支援を進めてまいります。
(中期経営計画「MCP 2/3」(2026年4月～2030年3月)における指標・目標)
当行では、中期経営計画「MCP 2/3」における人材戦略の推進に当たり、各施策の浸透度及び実効性を適切に把握する観点から指標を設定しております。
中期経営計画「MCP 1/3」において人材育成や社内環境整備を含む人的資本経営の基盤整備を進めてきたことを踏まえ、中期経営計画「MCP 2/3」ではこれらの取組みをさらに発展させ、人材戦略との連動性を意識した指標体系の見直しを行っております。
≪人材育成方針に関する指標について≫
「お客さまの課題解決に向け、自律的かつ挑戦心を持って取組むことができる人材」の育成に向け、従業員一人ひとりの主体的な学びやキャリア形成を後押しするとともに、専門性の向上を通じた価値創出力の強化に取組んでまいります。
中期経営計画「MCP 2/3」においては、これらの取組みをさらに発展させ、従業員の主体的な挑戦や成長の状況をより的確に把握する観点から、行動やプロセスを含めた多面的な指標を設定しております。
これにより、人材育成施策の浸透度及び実効性を可視化し、人的資本価値の最大化につなげてまいります。
〇活躍に向けた支援
(注)キャリア採用人数は、MCP 1/3期間の累計人数
〇自律的なキャリア形成支援
(注)行員転換実績は、MCP 1/3期間の累計人数
〇各人の専門性の向上
(注)法定ストレスチェックにおける「業務」「人間性」に関する設問への肯定回答割合
≪社内環境整備方針に関する指標について≫
「様々な価値観を理解し、認め合うことで多彩な人材が活躍できる組織」の実現に向け、DE&Iの推進やWell-beingの向上、健康経営の推進など、従業員が安心して能力を発揮し、挑戦を継続できる環境の整備に取組んでまいります。
中期経営計画「MCP 2/3」においては、人材戦略の方向性を踏まえ、従業員の多様な活躍状況や働きがい、心身の健康といった組織の状態を継続的かつ多面的に把握する観点から、指標を設定しております。
これにより、従業員が働きやすく、持続的に価値創出を行うことができる組織基盤の強化につなげてまいります。
〇DE&Iの推進
(注)1 障がい者雇用率は、年度内の毎月の雇用率を、1年間通じて平均したもの
2 キャリア・マスター行員とは、定年再雇用者のこと
〇Well-beingの向上
〇健康経営の推進
(中期経営計画「MCP 1/3」(2023年4月～2026年3月)における指標・目標)
当行では、重点取組み事項ごとに指標を設定しており、各指標の目標及び実績は次のとおりであります。
〇活躍に向けた支援
人材育成方針に掲げる「従業員一人ひとりが、目の前にある様々な機会に対し、自ら意思表示し、チャンスを掴もうとする挑戦心を持った人材を育成してまいります。」を実現するために積極的に人材への投資を促進するとともに、様々なバックボーンを踏まえた人材の活躍による企業価値向上に向けた取組みを強化してまいりました。
| 2024年3月期実績 | 2025年3月期実績 | 2026年3月期実績 | 2026年3月期目標 | |
| 一人当たり 人材投資額(注1) | 273,716円 | 297,391円 | 336,764円 | 300,000円 |
| 一人当たりの 研修受講時間 | 35時間24分 | 36時間09分 | 40時間35分 | 45時間 |
| キャリア採用人数 (注2) | 21名 | 41名 | 69名 | 60名 |
(注)1 一人当たり人材投資額については、「研修費」「研修等にかかる教材費・交通費」「自己啓発奨励金」「必須受験資格の受験費用」「OFF-JT機会費用」「OJT機会費用」等を計上しております。
2 キャリア採用人数については、2026年3月期実績は3年間の累計、目標は3年間の累計となります。
≪一人当たり人材投資額≫
当行では、経営戦略の実現に必要な人材基盤の強化に向け、一人当たり人材投資額の拡充を進めております。当事業年度は、高度な専門性を有する人材の育成を目指す「MCPアカデミー」の受講機会拡大や海外視察研修等を通じ、従業員の専門性及び課題解決力の向上を図りました。
今後は、eラーニング及び業務時間外・休日の学習機会の拡充等を通じ、自律的な学びを促進してまいります。また、投資対象及び施策内容の見直しを継続し、従業員のスキル向上と人材投資の質の向上に努めてまいります。
≪一人当たりの研修受講時間≫
研修については、従来の対面形式に加え、Web会議システムを活用したオンライン形式を組み合わせるなど、研修内容の充実を図ってまいりましたが、業務との両立や受講形態の多様化の観点から、受講機会のさらなる拡充が必要であると認識しております。
今後については、オンライン研修の活用や自己学習支援の拡充を通じ、より柔軟で継続的に学べる仕組みの構築を進め、受講機会の一層の充実を図ってまいります。
≪キャリア採用人数≫
多様な価値観の結集を意図した人材の確保を積極的に進めた結果、中期経営計画期間で69名の採用を実現し、目標を達成しました。
今後もアルムナイネットワークや、リファラル採用を活用し、多様な人材の採用を強化してまいります。
〇自律的なキャリア形成支援
「人材育成方針」に基づき、「従業員一人ひとりが自らの考え方や思いに基づき行動・判断できる」人材の育成に向け、当行で働く全従業員が、自分自身の望むキャリアの実現に向けて自律的に行動し、その行動を銀行が支援・促進できるよう機会を提供してまいりました。
非正規雇用の従業員について、行員登用(行員転換)を継続的に実施しており、行員同様に各自のキャリア実現への支援に努めております。
| 2024年3月期実績 | 2025年3月期実績 | 2026年3月期実績 | 2026年3月期目標 | |
| 職務エントリーによる配置人数(注) | 28名 | 44名 | 64名 | 100名 |
| 行員転換実績(注) | 8名 | 16名 | 19名 | 30名 |
(注) 職務エントリーによる配置人数、行員転換実績においては、2026年3月期実績は3年間の累計、目標は3年間の累計となります。
≪職務エントリーによる配置人数≫
2024年7月に改正した人事制度では、8つのキャリアルートの設定や育成計画の整備を行い、従業員が当行グループでのキャリアイメージを描きやすい環境を構築するとともに、職務エントリー制度や希望キャリアを踏まえた人事異動を通じて、自らの意思によるチャレンジを後押しする運用の定着を進めております。
一方、エントリー者数は着実に増加しているものの、実際の配置への反映という点では一部課題があり、キャリア面談や職務希望調査、自己申告等で把握した意向を活用するなど、さらなる改善が必要であると認識しております。
こうした課題を踏まえ、今後は従業員の前向きかつ自律的なチャレンジを一層後押しする観点から、職務エントリー機会の拡充を行うとともに、従業員一人ひとりとの対話機会を増やし、キャリア実現を支援する体制の構築に取組んでまいります。
≪行員転換実績≫
当行では、非正規雇用の従業員から行員への転換を通じた人材確保を推進しており、制度の活用は着実に進展しておりますが、ライフステージの変化等を背景に、さらなる転換機会の拡充が必要であると認識しております。
これを踏まえ、挑戦機会の拡充を目的として、エントリー機会の増加とともに、要件の見直し・緩和を実施した結果、エントリー者数は増加しております。
今後も、従業員が主体的に能力発揮・キャリア形成に挑戦しやすい制度運用を通じて、人材の活躍機会の拡大につなげてまいります。
〇各人の専門性の向上
長期ビジョンで目指す「多彩な価値を結集し、地域No.1のソリューションで埼玉の未来を切り拓く」の実現のため、各人の課題解決力の向上へ注力してまいりました。
| 2024年3月期実績 | 2025年3月期実績 | 2026年3月期実績 | 2026年3月期目標 | |
| ITパスポート保有率 | 64.0% | 66.5% | 71.3% | 80% |
| プロフェッショナル 資格保有者(注) | 211名 | 235名 | 269名 | 300名 |
(注) プロフェッショナル資格保有者の対象となる主な資格は、FP技能士1級・CFP、中小企業診断士、証券アナリスト等、公的な資格を中心とした専門性の高い資格としております。
≪ITパスポート保有率≫
全社的なDX推進の基盤として、従業員のITリテラシー向上に注力し、その一環として「ITパスポート資格取得」を推奨してまいりました。
その結果、全社的なITリテラシーの底上げや高度IT人材の育成基盤整備は着実に進んでいる一方で、取得状況には職層や職務によって差異が見られ、ITに関する基礎知識のさらなる浸透や、業務との関連性を踏まえた理解促進が課題であると認識しております。
今後も、引続きITリテラシー向上施策の充実に加え、日常業務と連動した実践的な学習機会の提供や学習内容の定着に向けた仕組みの整備等を通じて、業務との関連性を実感できる人材育成の強化に取組んでまいります。
≪プロフェッショナル資格保有者≫
プロフェッショナル資格の取得・維持費用の支援を積極的に推進したことで、自身のキャリア実現に向け、主体的に資格取得する従業員は着実に増加しておりますが、支援方法や学習意欲の醸成については、なお改善の余地があると認識しております。
そのため、プロフェッショナル資格取得につながる当行独自の講座である「MCPアカデミー」の受講を今後も積極的に推進し、従業員が業務と両立しながら継続的に学び、資格取得に繋げられる仕組みを強化してまいります。
今後も、銀行員として専門的スキルを高め、また、そのスキルをお客さまに還元できるよう、配置も含めた運用面の一層の充実を図ってまいります。
〇DE&Iの推進
一人ひとりが個性を発揮し、お互いにその違いを認め、協力し合える組織を実現することが、組織の持続的発展へ寄与するとの認識のもと、性別や置かれている状況に関係なく、価値観が尊重され、多様性が発揮できる環境整備を進めてまいりました。
| 2024年3月期実績 | 2025年3月期実績 | 2026年3月期実績 | 2026年3月期目標 | |
| 女性管理職比率 | 15.3% | 15.8% | 16.6% | 20% |
| 男性労働者の育児 休業取得率(注) | 114.6% | 104.4% | 105.3% | 100%以上 |
| 男女賃金格差 | 全 体 52.1% 正 規 64.3% 非正規 62.4% | 全 体 54.7% 正 規 68.4% 非正規 63.8% | 全 体 57.5% 正 規 72.4% 非正規 61.5% | - |
| 障がい者雇用率 | 2.58% | 2.82% | 2.87% | 2.8% |
(注) 男性労働者の育児休業については、取得率は100%以上に達しておりますが、取得日数の延伸が課題であり、取得期間の延伸に向けて、下記取組みを実施しております。
・3ヵ月毎の「配偶者出産前説明会」の定期開催
・配偶者妊娠判明時の速やかな「育児休業取得意向確認書」提出、提出後の申請手続きの徹底
・男性育休取得事例紹介や「ワーク・ライフ・バランス実践ハンドブック」への夫婦による家事育児タスク分担ツールの掲載等
≪女性管理職比率≫
当行では、「女性管理職の育成・登用」を重要な経営課題と位置づけ、「管理職候補の母集団形成」と「管理職への登用」の両面から継続的に取組みを進めており、女性管理職比率は着実に向上しております。
一方で、持続的な向上に向けては、管理職を担う人材の計画的な育成・輩出に加え、キャリア形成上の不安やライフステージとの両立に向けた働き方に関する制約等、管理職を目指すうえでの障壁の解消が課題であると認識しております。
こうした課題を踏まえ、女性リーダー層向け研修によるリーダーシップ・マネジメントスキルの向上に加え、マネジメント層によるメンタリングを通じて、将来のキャリア形成に対する不安の軽減及び意欲の醸成に取組むとともに、個々の状況に応じた配置・業務面での支援等、能力を発揮しやすい環境整備にも努めてまいりました。
これらの取組みの結果、次世代の管理職を担う候補者数は、中期経営計画「MCP 1/3」のスタート前である2023年3月期の122名から2026年3月期には145名へと拡大しており、将来的な女性管理職比率の向上を支える基盤の強化につながっております。
今後は、これまでの施策を継続・強化するとともに、女性管理職同士のネットワーク形成や、経験・能力を最大限に発揮できる役職への登用を一層推進することで、性別にかかわらず多様な人材が活躍できる組織の実現を目指してまいります。
≪男性労働者の育児休業取得率≫
「男性労働者育児休業取得率」は、引続き100%を上回る水準を維持しております。
男性の育児休業取得の促進は、男性のワーク・ライフ・バランス向上のみならず、女性の活躍推進に向けても重要と考えており、取得日数の延伸に向け引続き促進してまいります。
≪男女賃金格差≫
2024年7月に実施した人事制度改正において総合職と特定職を統合したことで、コース間の賃金格差を是正いたしました。旧来の特定職の占める割合が高かった女性の活躍のフィールドを広げることで、正規及び全体でも男女賃金格差は是正が進んでおります。
なお、非正規雇用の従業員における男女賃金格差については、職種構成や勤務形態の違い等により年度ごとの変動が生じております。
今後については、非正規雇用の従業員の役割や処遇のあり方を踏まえつつ、賃金構造や人的構成の変化を継続的にモニタリングしてまいります。
≪障がい者雇用率≫
「障がい者雇用率」は法定雇用率以上を維持しております。
2026年7月より法定雇用率が引上げられますが、引続き当行グループは雇用率を維持するとともに、障がいを持つ従業員の働きやすさ向上に向け、周囲の理解促進に取組むこととあわせ、活躍できる環境の拡大にも努めてまいります。
〇Well-beingの向上
重要なステークホルダーである従業員が、武蔵野銀行で働くことへの充実感を感じることが「組織・従業員の力を最大化」につながる重要な要素であるとの考えに基づき、多様な働き方の実現や福利厚生の拡充に取組んでまいりました。
| 2024年3月期実績 | 2025年3月期実績 | 2026年3月期実績 | 2026年3月期目標 | |
| 一人当たり有給休暇 取得平均日数 | 13.4日 | 13.1日 | 13.4日 | 15日 |
| 一人当たり残業時間 | 12時間11分 | 11時間40分 | 11時間28分 | 11時間 |
| 従業員満足度 | 72.4% | 73.2% | 75.1% | 100%を目指し 持続的に向上 |
≪一人当たり有給休暇取得平均日数≫
制度休暇の取得促進に向けた継続的な取組みにより、有給休暇の取得日数は平均13.4日(取得率は約70%)まで向上しておりますが、年次有給休暇の計画的な取得のさらなる浸透については、引続き改善の余地があると認識しております。
今後は、業務運営との両立を図りつつ、取得計画の明確化や職場単位での運用徹底などにより、休暇取得を前提とした業務運営の定着を進めることで、従業員の健康維持及び持続的な活躍につなげてまいります。
≪一人当たり残業時間≫
一人当たりの残業時間については、これまで業務効率化や時間管理の徹底を通じて削減を進めてきており、一定の改善が見られておりますが、さらなる適正化に向けては引続き改善の余地があると認識しております。
今後は、業務プロセスの見直しやデジタル活用の一層の推進により、業務の効率化と生産性向上を図りながら、長時間労働の是正の定着を進め、従業員が安心して働ける環境づくりにつなげてまいります。
≪従業員満足度≫
中期経営計画「MCP 1/3」期間においては、ベースアップ等の処遇改善や人事制度改正含めたキャリア形成に関する施策を進めるなかで、従業員満足度の向上が見られました。
中期経営計画「MCP 2/3」では、こうした結果を踏まえ、従業員一人ひとりがやりがいや成長を実感できる環境づくりをさらに進め、エンゲージメントの向上を通じた組織力の強化を図ってまいります。
〇健康経営の推進
健康経営の実践は、従業員のエンゲージメントの向上につながる重要な取組みとの認識のもと、企業の永続的な成長に向け、従業員の生産性向上に向けた取組みを強化してまいりました。
| 2024年3月期実績 | 2025年3月期実績 | 2026年3月期実績 | 2026年3月期目標 | |
| ストレスチェック 受検率 | 96.2% | 95.8% | 98.1% | 100% |
| 疾病等による長期休業者数(アブセンティーズム) | 27名 | 29名 | 24名 | 段階的に削減 |
≪ストレスチェック受検率≫
当行では、ストレスチェックをメンタル不調者の早期把握や、職場環境改善につなげる重要な取組みと位置づけ、従業員の心身の健康保持・増進に活用しております。
全店に向けた受検勧奨と未実施者在籍店への個別指導を継続した結果、受検率は98.1%に向上しております。
今後も、受検しやすい環境整備と、職場への働きかけを継続し、さらなる受検率の向上に努めてまいります。
≪疾病等による長期休業者数≫
従業員の心身不調による休業は職場の生産性低下に大きな影響を与えることから、ラインケア・セルフケア研修などの未然防止策を強化しており、「疾病等による長期休業者数」の抑制に努めております。
今後も、従業員の健康保持・増進、いきいきと働ける職場作りに加え、メンタルヘルス対策強化による新規発生を抑制するとともに、休業者に対する早期復帰の支援を進めてまいります。
(中期経営計画「MCP 2/3」(2026年4月～2030年3月)における指標・目標)
当行では、中期経営計画「MCP 2/3」における人材戦略の推進に当たり、各施策の浸透度及び実効性を適切に把握する観点から指標を設定しております。
中期経営計画「MCP 1/3」において人材育成や社内環境整備を含む人的資本経営の基盤整備を進めてきたことを踏まえ、中期経営計画「MCP 2/3」ではこれらの取組みをさらに発展させ、人材戦略との連動性を意識した指標体系の見直しを行っております。
≪人材育成方針に関する指標について≫
「お客さまの課題解決に向け、自律的かつ挑戦心を持って取組むことができる人材」の育成に向け、従業員一人ひとりの主体的な学びやキャリア形成を後押しするとともに、専門性の向上を通じた価値創出力の強化に取組んでまいります。
中期経営計画「MCP 2/3」においては、これらの取組みをさらに発展させ、従業員の主体的な挑戦や成長の状況をより的確に把握する観点から、行動やプロセスを含めた多面的な指標を設定しております。
これにより、人材育成施策の浸透度及び実効性を可視化し、人的資本価値の最大化につなげてまいります。
〇活躍に向けた支援
| 2026年3月期実績 | 2030年3月期目標 | |
| 一人当たりの人材投資額 | 336,764円 | 420,000円 |
| 自主参加型研修等活用数 (一人当たり) | 2.4回 | 6.0回以上 |
| キャリア採用人数(注) | 69名 | 累計200名 |
(注)キャリア採用人数は、MCP 1/3期間の累計人数
〇自律的なキャリア形成支援
| 2026年3月期実績 | 2030年3月期目標 | |
| 行員転換実績(注) | 19名 | 累計40名 |
| 職務エントリー数 | 41名 | 累計160名 |
(注)行員転換実績は、MCP 1/3期間の累計人数
〇各人の専門性の向上
| 2026年3月期実績 | 2030年3月期目標 | |
| 成長実感スコア(注) | 81.3% | 90%以上 |
| プロフェッショナル資格保有者 | 269名 | 350名 |
(注)法定ストレスチェックにおける「業務」「人間性」に関する設問への肯定回答割合
≪社内環境整備方針に関する指標について≫
「様々な価値観を理解し、認め合うことで多彩な人材が活躍できる組織」の実現に向け、DE&Iの推進やWell-beingの向上、健康経営の推進など、従業員が安心して能力を発揮し、挑戦を継続できる環境の整備に取組んでまいります。
中期経営計画「MCP 2/3」においては、人材戦略の方向性を踏まえ、従業員の多様な活躍状況や働きがい、心身の健康といった組織の状態を継続的かつ多面的に把握する観点から、指標を設定しております。
これにより、従業員が働きやすく、持続的に価値創出を行うことができる組織基盤の強化につなげてまいります。
〇DE&Iの推進
| 2026年3月期実績 | 2030年3月期目標 | |
| 女性管理職比率 | 16.6% | 30.0% |
| 男性労働者の育児休業取得率 (日数) | 105.3% (平均9.6日) | 100%以上 (28日以上) |
| 男女賃金格差 | - | - |
| 障がい者雇用率(注1) | 平均2.73% | 平均2.7%以上 |
| キャリア・マスター行員転換率(注2) | 82.9% | 85%以上 |
(注)1 障がい者雇用率は、年度内の毎月の雇用率を、1年間通じて平均したもの
2 キャリア・マスター行員とは、定年再雇用者のこと
〇Well-beingの向上
| 2026年3月期実績 | 2030年3月期目標 | |
| 一人当たり有給休暇取得平均日数 | 13.4日 | 15日以上 |
| 一人当たり残業時間 | 11時間28分 | 10時間 |
| 従業員満足度 | 75.1% | 80%以上 |
〇健康経営の推進
| 2026年3月期実績 | 2030年3月期目標 | |
| ストレスチェック受検率 | 98.1% | 100%を目指し持続的に向上 |
| 疾病等による長期休業者数 (アブセンティーズム) | 24名 | 段階的に削減 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
