有価証券報告書-第206期(2025/04/01-2026/03/31)

③ 人財育成方針
中期経営計画Ⅱでは、地域の課題解決業として進化するために、お客さまの期待を超える発想と行動で課題を乗り越え、感動体験を提供することを目指しております。この実現には、職員一人ひとりが高い専門性と課題解決力を身につけることが必要であり、人財育成への継続的な投資が経営戦略の根幹を支えていると考えております。
a.戦略実行力を高める人財育成
<あるべき組織・人財の姿>当行グループは、求める人財像として「謙虚・自責・意欲・執念・主体・挑戦」の6項目を定めております。これは当行グループの行動理念に基づくものであり、全役職員に求める基本的な素養を示しております。職員の人事評価ではプロセスを重視しており、求める人財像に定める行動の有無で判断することにより、企業理念の実現に向けて行動する職員を増やすことを目的としております。
また、長期ビジョンの達成に向けては、能動的に学び、自らキャリア形成ができる人財への育成が必要と考えております。そのために、自律的な学びを支援する環境の整備や、主体的なキャリア形成を目的とした研修を継続的に行っております。
中期経営計画Ⅱでは、成長ドライバーの1つに「リスキリング」を掲げ、成長戦略の実行に求められるスキルの定義・可視化を進めるとともに、スキルレベルに応じた育成プロセスの構築・定着に取り組んでおります。また、急速に進展するデジタル技術や生成AIの活用を見据え、職員が自律的にスキルを磨き、変化に対応できる組織づくりを推進しております。この結果として、お客さまに感動体験を提供できる人財への育成を目指しております。
<研修体系・育成環境>職員の各等級に求める役割を定義した役割定義書を制定し、OJTを基本としながら、以下の研修機会を体系的に提供しております。
(行内研修)
・階層別研修:各等級別に、求める役割を果たすための基本的な考え方・行動について集合研修を実施
・業務別研修:預金・為替、個人コンサルティング、事業性融資、法人コンサルティング、外国為替などの各業務について習得度合いに応じて集合研修を実施
(行外研修(外部トレーニーを含む))
・より専門的な知識やスキルを習得するため、外部団体が主催する研修への職員派遣を実施
・コンサルティングをはじめとする戦略分野の専門性向上のため、外部企業に直接職員を派遣するトレーニー制度を活用
(外部との人財交流)
・職員の課題解決力やビジネススキルの向上、ネットワークの構築のため、異なる業界の企業や行政機関への人財派遣を実施
・多様な経験や発想を組織に取り入れ、組織の柔軟性を向上させるため、外部からの人財の受け入れを実施
(自律的な学びを支援する環境整備)
・e-ラーニングシステムのコンテンツ拡充
・社内公募制度の拡充・多様な応募型研修の実施
・社内/社外副業制度の導入
・自己啓発支援制度の導入
・キャリアデザイン研修及び上司向けキャリア支援研修の実施
<中期経営計画Ⅱにおける戦略分野>「金融」×「非金融」の総合ソリューションによる成長戦略の実行力を高めるため、以下の戦略分野における人財育成を強化しております。
(ⅰ)ファイナンス
お客さまの企業規模やライフステージに合わせた多様な金融ソリューションを提供できる人財の育成を推進しております。また、ストラクチャードファイナンスをはじめとする高度な金融ソリューションにおいては、これまでに着実に積み上げてきたノウハウをグループ全体に還元しながら、専門性のさらなる深化を図っております。
(ⅱ)コンサルティング
地域やお客さまの課題解決に向けた「まるごと支援」を実践できる人財の育成を推進しております。特に、DX/EX(エンプロイー・エクスペリエンス)/GX(グリーン・トランスフォーメーション)、事業承継・M&A、自治体向けコンサルティングといった注力分野への対応力を高めるため、外部トレーニー等を通じた実践的な育成に取り組んでおります。また、野村證券株式会社との業務提携を活用し、資産形成・運用・承継に関するアセットコンサルティングの専門性向上にも継続して注力しております。
(ⅲ)DX/AI
長期経営計画に「DXに向けた取組み」を新たに追加し、急加速するデジタル技術の発展への適応力を高めるため、3つの重点テーマ(お客さま接点の量と質の向上/ AI活用による業務改革/ DXを支える基盤の強化)に沿った人財の育成を推進しております。
組織全体でデジタル技術を活用するために、全役職員を対象としたITリテラシーの向上から、デジタルに関する専門スキル・課題解決力の向上まで、幅広く育成に取り組んでおります。
b.戦略に基づく人財配置・採用
経営統合や生産性向上により創出された人員を戦略分野へシフトすることで、成長ドライバーに掲げる「リスキリング」の促進につなげております。さらに、採用チャネルを強化し、人財の多様性を確保することで、グループ全体の課題解決力の向上を図っております。
<戦略分野への人財再配置>中期経営計画Ⅱの期間において、営業店90名・本部170名の合計260名の人財を創出し、そのうち自然減で見込む200名を除く60名を戦略分野へ再配置することとしております。重要な経営資源である人財を戦略分野に適切に配分し、成長戦略の実行力を高めてまいります。
また、人財の再配置にあたっては、成長ドライバーの1つである「パートナーシップ(外部提携先の活用・外部との人財交流)」も活用し、外部から必要な専門性を取り込む取組みも並行して推進いたします。
<採用チャネルの多様化と多様な人財の確保>組織内に多様な視点を取り入れ、課題解決力の向上と組織全体の成長につなげるために、採用チャネルの多様化と多様な人財の確保に取り組んでおります。具体的には、新卒採用に加え、キャリア採用、リファラル採用、アルムナイ採用(再雇用)などの複数の採用チャネルを活用し、高度な専門性を有する人財、障がい者、パートタイマーなどの準職員、シニア層など、多様な雇用形態と経歴を持つ人財を積極的に採用しております。
④ 社内環境整備方針
「人財の力」を最大化するための成長ドライバーとして「ウェルビーイング」「DEI」を掲げ、職員一人ひとりが自身の個性や強みを活かしながら、企業理念の実現を目指して成長し続けられる職場環境の整備を行っております。多様な人財の能力を最大限発揮するために、誰もが安心して働くことができる「働きやすい」環境を整え、その上で、企業理念の実現に向けた成長や貢献を通して、職員が「働きがい」を感じることができる組織を目指しております。この「働きやすさ」と「働きがい」の両立により、職員のウェルビーイング向上につなげてまいります。
a. ウェルビーイング実現に向けた取組み
ウェルビーイング実現のためのキーファクターを「理念・方針」、「組織・風土」、「環境・処遇」、「意欲・成長」の4つに分類し、各キーファクターに紐づく施策の立案・実施を行っております。年1回実施する「ウェルビーイング調査」にて、各施策の効果検証及び結果のモニタリングを行っております。
当事業年度に実施した各キーファクターに紐づく施策は以下のとおりであります。
「理念・方針」
職員一人ひとりが組織の目指す方向性や考え方を深く理解し、自分自身の言動に落とし込むことを目的として、経営方針や経営計画などについて役員が各部署の職員と意見を述べ合う「タウンホールミーティング」や、各部署が主体的に方針の浸透に向けた活動に取り組む「CHINIKUKAプロジェクト」を実施しております。
「組織・風土」
心理的安全性が確保され、多様性を認め合う組織風土を確立するために、上司と部下のコミュニケーション向上及び部下の人財育成を目的とした「1on1ミーティング」や、職員が互いに褒め合い、モチベーションを高めることを目的とした「褒めらLETTER」という仕組みを導入しております。さらに、部下が上司を評価する「360度評価」を導入し、上司がマネジメント方法を考える機会を設けております。
また、当事業年度は、福邦銀行との合併を控え、両行の相互理解を深め、双方の強みを活かす組織風土形成のための研修プログラムである「ブリッジプロジェクト」を新たに開始いたしました。
「環境・処遇」
職員の生活基盤を支える経済的な安定と、すべての職員が安心して働ける環境の整備のために、初任給を含めたベースアップや、育児介護休業制度・短時間勤務制度・テレワークなどの選択肢を拡充し、ライフステージに合わせた柔軟な働き方の支援に取り組んでまいりました。
さらに、役職員の心身の健康があってはじめて「職員の満足(働きがい)」が高まり、企業理念実現に向けての活力が生まれるとの認識のもと、2018年に「ふくぎん健康経営宣言」を制定し、役職員の健康維持や増進に取り組んでおります。定期健康診断100%受診、ストレスチェックによるメンタルヘルスケア、ラジオ体操等による運動の習慣化などに取り組んだ結果、「健康経営優良法人」に8年連続で認定されております。今後も、経営層からの情報発信をより一層強化しながら、健康経営を推進してまいります。

健康経営に関連する指標	目標(2029年3月期)	実績(2026年3月期)
アブセンティーズム(※1)	2.0日以下	3.0日
プレゼンティーズム(※2)	85.0%以上	78.2%

(※1)1年間の疾病による欠勤・休職の1人当たりの平均日数
(※2)心身ともに健康な状態における業務パフォーマンスを100%とした場合の業務パフォーマンス
「意欲・成長」
仕事を中心とした人生における自身のキャリアを様々な視点から考え、対話を通して考えを深めることや、将来のありたい姿に向けて主体的な行動計画を策定することを目的として、「キャリアデザイン研修」を実施しております。加えて、キャリアデザイン研修の受講者の上司を対象に、キャリア支援の考え方と具体的な手法を学び、部下の能力開発とモチベーションの維持向上に繋げることを目的として、「キャリア支援研修」を実施しております。また、職員が前向きに仕事に取り組むヒントや気づきを得て、働きがいの向上に繋げることを目的として、e-ラーニングシステムで頭取自らが説明を行う動画を定期的に配信しております。
b. DEIの推進
当行グループは、性や人種、国籍、経歴、年齢、障がいの有無、採用形態などに関係なく、様々な知識、スキル、経験などを有する人財を積極的に採用し、その多様性を受け入れることで多様性の確保を図っております。
また、多様な人財のチャレンジを促進し、職員一人ひとりが能力を最大限発揮することで組織力を最大化させるため、「DEI推進宣言」を定め、多様なキャリア形成に合わせた人財育成と働きがいをもって活躍できる職場環境の整備に取り組んでおります。
「DEI推進宣言」では、長期ビジョンに合わせた10年間のロードマップを作成し、10年を「意識醸成期」「風土定着期」「進化・変革期」に分け、それぞれのフェーズに合わせた施策の立案・実施とKPIの策定による進捗管理を行っております。
当事業年度は、ロードマップ上の「意識醸成期」から「風土定着期」に移行し、DEIに対する理解をさらに深め、一人ひとりの行動や職場文化に根づかせるための施策を中心に実施してまいりました。
(DEI推進における10年間のロードマップ(2025～2028年度:風土定着期))

DEIの取組みについては当行HPをご参照ください。
(URL:https://www.fukuibank.co.jp/aboutus/social/diversity_inclusion/)