有価証券報告書-第217期(2022/04/01-2023/03/31)

①戦略
当行においては、2008年3月に「従業員は銀行の重要な財産である」との経営姿勢を明確にし、人を育てる企業風土及び自ら学び自己実現を促す組織風土の構築を目指し、「人財育成基本計画」を策定しております。2011年10月からは従業員は「財(たから)」であるという企業風土のもと、人事部を人財開発部へ変更しております。
中長期的な企業価値の向上に向けた人財育成方針及び社内環境整備方針として、「自律的な人財を育てる基盤の構築」及び「スキルが多様な人財が活躍する体制の強化」を実現するために、当行においては、2019年9月に3つの柱(「自律的な人財を育てる基盤の構築」・「経営戦略・営業戦略との連携」・「ワークライフバランスとイノベーションの実現」)から構成される「人財戦略グランドデザイン」を定めております。具体的には、「セルフキャリアドック」の導入と「キャリア開発プログラム(CDP)」の取組みによって得られる従業員情報を「タレントマネジメントシステム」の導入により集積・分析し、経営戦略や営業戦略で目指す姿を支える人財を計画的に育成するとともに人財の量的質的把握を高度化し、「最適な人財ポートフォリオ」・「適材適所の人財配置」・「計画的な人財育成」の実現に取り組んでおります。これらの取組みにより、「生産性向上」・「働き方改革」・「ダイバーシティ」を連動させた社内環境整備にも取り組んでおります。
イ.「自律的な人財を育てる基盤の構築」・「経営戦略・営業戦略との連携」について
(イ)「セルフキャリアドック」の導入
㋑行員全員を対象とした「キャリア研修」・「キャリア面談」・「1on1ミーティング」等の施策を通じて、体系的かつ継続的に行員のキャリア形成、促進を支援し「キャリア自律の実現」に取り組んでいます。
㋺キャリアビジョンを考える上で、求められること(Must)と自身がありたい姿(Will)の適合する部分を見出し、その上で自身ができること(Can)を計画的に能力開発していくプロセスを組織として支援する仕組みとして「セルフキャリアドック」を導入しております。
(ロ)「キャリア開発プログラム(CDP)」の取組み
㋑組織が経営戦略を実現するうえで必要な専門性や能力等を定義し、行員が目指すべきキャリアビジョンやキャリアパスを結び付け、行員一人ひとりに合った能力開発の支援に取り組んでいます。
㋺新入行員から管理職までの一貫した育成体系として3つの領域(ファンダメンタル・プロフェッショナル・マネジメント)にセグメントし、各行員が目指したい専門領域の職務へのチャレンジのため、自律的に能力開発を行うことを目指しています。
㋩特に女性人財に関しては、特定の業務に偏ることによるキャリア形成への心理的な障壁の解消が課題の一つであると考えており、この課題に対してもCDPの取組みは有効であると考えています。すなわち、キャリア開発に必要な基礎的能力(知識・スキル・経験)を営業店ジョブローテーションにより一通り習得する領域(ファンダメンタル)、その後目指す分野における専門的能力を高める領域(プロフェッショナル)、管理職・役職者層を中心としたマネジメント能力の向上を図る領域(マネジメント)の各CDP領域において、必要な能力開発に取り組む仕組みとしており、行員が自律的に多様なキャリア形成を目指すことを支援するものです。これらの取組みにより、女性人財の能力向上、女性管理職の増加に取り組んでおります。
(ハ)タレントマネジメントシステムの導入
㋑「人財戦略グランドデザイン」における「経営戦略に応じた人員計画」や「計画的な人財育成」等を実現するため、人財データを一元管理・分析し、戦略的な人財育成や配置をサポートするシステムである「タレントマネジメントシステム」を導入しております。
㋺同システムは当行CDPにも対応した「キャリア形成支援機能」を搭載しており、ベンダーとの共同開発・機能強化に取り組んでおります。
ロ.「ワークライフバランスとイノベーションの実現」について
(イ)「生産性向上」・「働き方改革」・「ダイバーシティ」を連動させる仕組みづくり
㋑営業店事務の本部集中やペーパーレス推進等の各種業務効率化策による「生産性向上」への取組みや、モバイルツール(タブレット端末・業務用スマートフォン)活用やテレワーク浸透等による「働き方改革」に係る諸施策にて、労働時間の削減やモチベーション向上につなげる仕組みづくりを進めております。
㋺また、転居を伴う異動のないコースでの昇進範囲の拡大や夫婦帯同制度の新設、育児休業制度の充実等、多様な人財が能力を発揮できるような取組みも継続的に強化しております。