有価証券報告書-第22期(2023/04/01-2024/03/31)

③ 人的資本経営の実践
イ.「SMBCグループ人財ポリシー」の制定と浸透
経営やビジネスの環境変化に加え、ビジネスの担い手の世代交代や女性活躍推進、キャリア採用の拡大等により従業員の価値観は多様化してきました。これに伴い企業と従業員の関係も「互いに依存する関係」から「選び、選ばれる関係」へと変化しております。
長きにわたり「人の三井」「事業は人なり」と形容され「人」を重視してきた三井と住友の事業精神と文化を受け継ぎ、多様な従業員が集い、育ち、活躍する場であり続けるため、当社グループが「従業員に求めるもの」と「従業員に提供する価値」を「SMBCグループ人財ポリシー」として2023年度より明文化しました。
従業員には、社会に大きな責任を持つグローバル金融グループの一員としての自覚と、自分と異なる価値観を積極的に受け容れるDE&Iの精神を前提に、「プロフェッショナルとして責任を果たすこと」「お互いを認め合いチームで最高の成果を追求すること」「困難に立ち向かい挑戦し続けること」を求めております。
一方、その実現に向けて取り組む従業員に対しては、「自分らしさを表現できる環境」「事業基盤を活かしたお客さま・社会へ貢献できる機会」「キャリア形成と成長のサポート」を提供し、自らの夢の実現を後押してまいります。
このポリシーを浸透させ実行に移すためにも、人事評価の基準・項目を「SMBCグループ人財ポリシー」に沿った内容にアップデートするとともに、昇進・昇格については、年次・年齢よりも実力を一層重視してまいります。
ロ.当社グループ版人的資本経営モデル
当社グループでは、約12万人の多様な人材が活躍しています。「SMBCグループ人財ポリシー」に基づき、グループ・グローバルでの人的資本経営による人材力の最大化に向けて、「戦略に応じた人材ポートフォリオの構築」と、全従業員を対象とした「従業員の成長とウェルビーイング支援」「チームのパフォーマンス最大化」に資する施策を推進し、価値創造につなげてまいります。

a) 戦略を支える人材ポートフォリオの構築
〇 注力分野への重点投入
当社グループは、中期経営計画の実現を支える人材ポートフォリオを構築するため、社内の人員シフトと積極的な採用を実施しています。2024年度は、経済的価値の追求を目的に、円金利環境の変化を受けて、企業活動が活発なホールセール領域や、「Olive」の推進を担うデジタル領域などを中心に追加配置します。
また、注力分野を中心に、専門性を評価し、処遇することで、各領域のプロフェッショナルを確保・育成しているほか、将来的なビジネスの担い手を採用し育成する「新卒採用」と即戦力を獲得する「キャリア採用」に一層注力してまいります。
〇 海外現地従業員のインクルージョン
海外ビジネスが当社グループ全体の成長を大きく牽引していることを踏まえ、当社グループでは、海外現地従業員(Locally Hired,「LH」という)への東京本店各部勤務経験や日本の従業員(Japan Hired,「JH」という)と合同での研修機会(グローバルレベルでのビジネススキルやトップマネジメントスキルの向上を目的とするもの)の提供を通じ、LH・JH双方が組織の多様性を実感し、競争力に変える風土を育んでいます。
〇 グループ経営人材の管理・育成
当社グループは、経営上重要な各事業部門・CxOの各主要ポジションにはサクセッションプランを設け、戦略的に登用・育成を行っています。
経営人材候補者には、成長や課題を改善する機会に資する経験を培うべく、グループベースで異動・人材交流を実施し、「グループ経営の視野・視座を体得」・「グループ横断の人脈形成」の機会を提供します。
b) 従業員の成長とウェルビーイング支援
〇 自律的なキャリア形成を支える取組
当社グループでは、従業員の自律的なキャリア形成を支援するため、グループ各社およびグループ横断で、職務やポストに応募できる公募制度を提供しています。
またキャリア教育にも注力しており、各社で年代に応じたキャリア研修を提供するほか、グループ横断でキャリアコンサルティングを利用できる体制を整備しています。
加えて、従業員が他部署の業務や魅力、求められるスキル・資格等について理解を深められるよう、「ジョブマップ」の整備や、自部署の業務の魅力を伝える説明会「ジョブフォーラム」を定期的に開催しています。
〇 挑戦を応援する制度
当社グループでは、グループの成長を支えるユニークなビジネスアイデアに対して、予算と人員を割り当て、その能力を思う存分発揮できる環境を提供します。
ビジネスアイデア次第では会社の枠組みを超え、新たに社内ベンチャーを立ち上げて「社長」に抜擢しています。
〇 従業員の成長を支える心身の健康確保
当社グループ各社では「健康経営宣言」を制定し、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化を目指して健康経営に取り組んでいます。最高健康責任者(Chief Health Officer)の下、企業・健康保険組合・産業保健スタッフ等の三位一体で一次予防、二次予防、三次予防それぞれの段階に合わせて各種支援制度や勤務制度、オフィスの整備等を進めています。
c) チームのパフォーマンス最大化
〇 DE&Iの推進
当社グループでは「Diversity, Equity&Inclusion(以下、DE&Iという)」を成長戦略と位置づけ、多様な人材がその能力を最大限発揮することで、組織のパフォーマンスを高め、価値創造を最大化することを目指しています。2023年度にはマテリアリティの1つに「DE&I」を追加したことにあわせて「DE&Iステートメント」を改定し、経営トップによるコミットメントを一層明確化しました。
また、従業員がライフスタイルに応じて仕事と家庭を両立し、働きがいを持てる環境づくりとして両立支援の促進・男性の育児参画支援に注力しているほか、経営幹部に求められる高い視座・素養の涵養や主体的なキャリア形成等を目的に、次世代を担う女性幹部育成を実施し、女性従業員の登用後の活躍やより高いポジションへの挑戦を後押ししています。
〇 エンゲージメント
当社グループでは、組織や従業員のエンゲージメントの状態を定点観測でき、本部やマネジメントによる改善行動をサポートするツールとして、エンゲージメントサーベイを活用しています。
その他、定期的な対話・1on1機会の設定等により、従業員のエンゲージメント、パフォーマンス向上を図っています。
〇 従業員による経営参画意識への向上
当社グループでは、セミナーやランチ会、各主要研修等で、トップマネジメントと交流し、対話する機会を設けています。2023年度はグループ各社社長のインタビュー動画の配信や、社内SNS「ミドりば」にて社長の日常の様子を伝える発信チャネルを立ち上げました。今後も様々な切り口で、アウターも含めたコミュニケーション機会を提供し、社内活性化を通じた組織風土改革を継続します。
④ 人権の尊重
イ.人権尊重の考え方
当社グループは、人権尊重責任は企業が果たすべき責務と認識しております。当社グループでは、「『ビジネスと人権』に関する行動計画」や「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」などの指導原則に沿い、当社グループが人権の権利主体に対し与えうる負の影響と、多岐にわたるステークホルダーから当社グループ自身が被る影響の双方向の人権に関するリスクを踏まえたアプローチにより、当社グループは社会に対する「正の影響(ポジティブインパクト)」を極大化し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。
<人権尊重の考え方>
ロ.重要な人権リスクの特定・評価
当社グループは、事業活動を通じて関与し得る人権への負の影響について、お客さまとの取引、サプライヤー取引、従業員の3つの観点で分析し、想定されるリスクについて深刻度・発生可能性の観点から重要度の高いものを特定しております。
2022年度に特定した重要な人権リスクについては、今後も定期的な見直しを行いながら、これらの人権への負の影響の防止・軽減に重点的に取り組んでまいります。
<重要な人権リスク事例>