有価証券報告書-第17期(2022/04/01-2023/03/31)

a.ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループでは、常にスピードを持って事業創造できる組織となるための、多様な人財の採用・登用を積極的かつ継続的に行い、同時に育成を進めていくことで、2031年12月までに多様性人財(注)管理職比率を25%以上とすることを目指しており、2023年3月末では9.0%となっております。
また、多様性確保のためには組織風土の醸成も必要であることから、無意識の思い込みや偏見の解消に繋げるアンコンシャスバイアス研修をマネジメント層中心に実施し、社員が高いモチベーションを持ち、多様なキャリアパスや働き方を実現するための取組みも進めております。
(注) 多様性人財は当社社員における女性、外国人、経験者採用者、アルムナイ、副業従事者、外部出向経験者の総称
b.女性活躍推進
当社では社員の40%以上が女性であり、既に多くの事業領域で活躍しておりますが、更なる女性の活躍フィールドの拡大が必要であると考えております。そのため、女性法人外交ジョブトライアルなどの取組みに加え、2031年12月までに女性管理職比率を15%以上とする中長期目標を設定し、女性リーダー研修やフェムテックイベントなどによる女性のキャリア形成に係る施策に注力しております。なお、2023年3月末における女性管理職比率は4.5%となっております。
c.パーパス実現に向けた人財育成
当社グループでは、社員が活き活きと活躍できる機会を共に創り、一人ひとりが働きがいをもって成長するための支援を行っていくことは、パーパス「地域の豊かな未来を共創する」を基軸とした事業活動に不可欠と考えております。
そのため、2022年度は教育投資額前年度比約2倍となる143百万円を人財育成へ投資することで、従来のバンクビジネスの専門性強化や非金融領域のノウハウを学ぶリスキリング研修などを実施し、加えて社内公募を拡大する等、社員一人ひとりのありたい姿の実現に向けた取組みを強化しております。
また、新しい組織文化を構築するべく、他社のノウハウや知見を当社グループへ還元することを目的に、異業種企業や団体への出向制度を2016年度より実施し、2023年3月末時点における出向者は累計81名となっております。
d.多様なキャリアパスや働き方の実現に向けた社内環境整備
当社グループでは、中長期的な企業価値の向上と社員がそれぞれの個性を活かして輝くことのできる社内環境の整備に継続的に取組んでおります。
具体的には、復職制度、短時間勤務制度、事業所内保育所の開設、副業制度、フレックスタイム制度の導入、テレワークの実施などを行っております。また、男性社員の育児休業取得の推進については、社員へのヒアリング等を中心に現状や課題の分析を行い、男性の育児休業取得促進に向けた特別休暇を新設し、2023年4月より施行しております。2022年度の男性社員の育児休業等、育児目的休暇の取得率は16.3%となっておりますが、今後、様々な制度設計や啓発活動により育児休業取得率100%を目指します。
e.社員エンゲージメントの測定
当社グループの持続可能性及び社会の持続可能性向上において、人的資本は重要な構成要素の一つと位置付けており、社員の意識や組織文化の状態を把握することを目的に社員意識調査を実施しております。同調査では、「今のYMFGの組織風土をどのように感じているのか、今の仕事や職場環境をどのように感じているのか」について調査・分析し、当社の目指す姿と現状のギャップを把握することで、人事制度などの一体的かつ継続的な見直しに活用しております。
2022年度はグループ全体で約4,700名の社員(嘱託、臨時雇等を含む。)が回答し、総合満足度を構成する主要カテゴリ(注1)である「会社へのロイヤルティ」については、3.32ポイント(前年比+0.10ポイント)(注2)とポジティブな変化がみられ、同カテゴリ内における特徴としては、経営層への「信頼度」や「現場感覚」、「ビジョンの発信」等の要素の満足度向上が確認されております。
(注)1 総合満足度は、主に「仕事への充実感・適応感」「職場への満足感」「上司への満足感」「会社へのロイヤルティ」で構成されております。
2 同調査は、±0.10ポイント以上の変化で満足度の変化が認められるものであります。