有価証券報告書-第169期(2024/04/01-2025/03/31)
①戦略
2023年4月からスタートした中期経営計画では、「成長」と「環境・社会」をキーワードに掲げ、人材戦略を経営戦略の一環として位置づけ、人財戦略の策定と実行を担うCHROの設置(2024年6月)、将来の経営人財の育成を狙いとしたサクセッションプランの策定(2024年12月)など、人財戦略と経営戦略を連動させる取組みを進めております。
この人財戦略に基づき、法人、地域、個人、デジタルの各戦略に必要な人材の育成と配置を行い、職員が最高のパフォーマンスを発揮できる働きがいのある職場環境を整備しています。さらに、人員シミュレーションを通じて人材ポートフォリオの推移を分析し、新規採用の増加やキャリア採用の強化、不足する分野の人材育成、初級行員の早期育成を進めています。
一方で、お客さまのニーズが多様化し、それに対応するための銀行のビジネスモデルも変化する中、挑戦することが評価される企業風土の構築が課題と認識しています。そのため、挑戦を後押しする組織風土の一環として、2025年7月より人事制度を改正します。新しい人事制度のもとで、職員一人ひとりが自律的に考え行動し、挑戦することを当行の文化として浸透させ、経営理念や長期ビジョンの達成を目指してまいります。
「人財育成方針」「社内環境整備方針」につきましては、事業内容が異なる連結グループ全体での記載が困難なため、連結グループの主要な事業を営む北洋銀行単体の内容としております。
A.人財育成方針
サービス業である銀行の最大の差別化要素は職員であり、その質の向上が課題であると認識しています。人財への投資により、その価値を最大限に引き出すことが、中長期的な企業価値の向上につながると捉え、コンサルティング力強化やマネジメント力強化など、実効的な研修を取り入れた育成を行っています。この研修の取組み強化や自律的な育成支援のためのEラーニングツールの充実等により、2024年度の一人当りの育成費用は79.1千円と2023年度比18.9千円増加いたしました。また、一人当りの研修時間は40.3時間と同26.0時間増加しています。
(a)専門性の高い人財の育成
銀行を取り巻く環境が大きく変化している中、当行はお客さま本位を徹底し、お客さまのニーズに応えるために、専門性の高いスキルを身に付けることに力を入れています。その一環として、リスキリングを推進し、公募制で専門機関に職員を派遣するトレーニー制度を導入しています。この制度では、銀行内の学習機会では十分に対応できないDXや海外支援、マーケット、コンサルティングなどの知識を得るため、社外の学習機会や大学院での修士課程取得等、職員が自身の将来のキャリアを見据えた成長を支援しております。
新入行員の早期育成を目的として、2024年度からジョブローテーションを廃止し、1年目から本人が希望する業務を担当することにしました。育成の強化のため、新入行員研修を2週間から3ヵ月間に拡大し、支店配属後も約3ヵ月ごとに集合研修を開催するなど、研修とOJTを繰り返し行うことで、1年間で集中的に育成する体制を整えました。
また、当行グループの北洋証券株式会社(証券業務)や株式会社北海道共創パートナーズ(コンサルティング業務)などと連携し、より専門的なコンサルティング提案を行うとともに、人事交流を通じて職員の専門的能力を高めています。
さらに、タレントマネジメントシステムを活用して担当者のスキルを可視化し、スキル不足を補うための研修を追加するなど、専門知識の向上を図っています。これにより、SX・DX人材の育成を進め、北海道とお客さまのサステナビリティ向上やデジタル支援を推進してまいります。
(b)自律性・多様性・創造性の追求
職員の自律的なキャリア形成を促進するため、挙手制の研修やセミナーを充実させています。研修内容には、業務に直結する具体的なスキルや知識の習得に加え、ケーススタディやロールプレイングなどの実践的なカリキュラムを組み込み、コンサルティング力やマネジメント力の強化、業務ごとのスキル向上を図っています。 また、ブレインストーミングやグループディスカッションをカリキュラムに取り入れ、自由な発想や活発な意見交換を促進しています。これにより、創造的思考を育む環境を整えています。
加えて、専門性の高い外部講師による個人コンサルティング担当者や法人業務担当者向けの研修や、多様性の尊重と理解を深めるために、高齢者や車いす利用者、耳や目の不自由な人など、さまざまな状況の人への理解や接遇を学ぶ研修も行っています。
行内で「人事制度の改正」プロジェクトメンバーを公募したところ、募集定員の4倍以上の応募がありました。新たなビジネスを企画する「行内ビジネスアイデアコンテスト」では215案の応募があり、北海道内の農業分野における人手不足解決を目指すアイデアが最優秀賞を取得しました。
これらの成果は、職員が自由な発想で「まずはやってみよう」と取り組める風土を作り、「挑戦」する一歩を踏み出す機会を積極的に設けたことによるものです。さらに、自己研鑽の支援制度として、各種資格試験や検定試験の取得費用の補助、難関資格合格に対する奨励金の支給、Eラーニングの充実なども行っています。これにより、職員が自らのキャリアを積極的に開発し、成長できる環境を整えています。
B.社内環境整備方針
サービス業である銀行の最大の差別化要因であり、その職員が安心してやりがいを持って働ける環境や従業員の多様性を認め、尊重する環境の整備に取組んでおります。
(a)well-beingの実現
「夫婦帯同転勤制度」「勤務地変更制度」「半日有給休暇制度」「企業内託児所の設置」「育児休暇制度」などのワークライフバランス関連制度を導入しているほか、1週間の連続休暇や勤続年数に応じたリフレッシュ休暇による有給休暇の取得推進や、外部専門家による介護の相談窓口を開設、WEBセミナーや介護制度に関するガイドの発信等も行い、介護と仕事の両立支援にも積極的に取り組んでおります。また、誰もが自分らしく働ける職場環境を目指すことで働きがいを高め、お客さまへのサービス向上を図ることを目的としたビジネスカジュアルを2024年5月に導入したほか、自らのスキル・能力を活かした教育・文化・スポーツ、家業といった分野での活動や地域貢献などを通じて、地域の持続的な成長にも貢献することを目的とした副業制度、就業時間内外を問わず、所属店部室以外の業務を兼ねることを認める社内兼業制度を2024年12月に導入しました。加えて、時間や場所にとらわれない働き方の一環として、リモートで研修受講や会議出席が可能なコミュニケーションツールの活用や、2025年5月からはテレワーク、フレックスタイム制を導入するなど、行内外における多様な働き方を促進するとともに、従業員の能力を最大限発揮できる環境を整え、より付加価値の高いサービスの提供を行ってまいります。
健康経営の取り組みとして、健康診断やストレスチェックに加え、定時退行励行週間等による時間外労働削減、保健師によるメンタルヘルスセミナーの実施、さらには、初級行員のメンタル不調や離職を抑制する取組として「メンター制度」を取り入れるなど、職員が心身の健康を保ち、能力を最大限発揮できる環境整備に努めております。一方で、有給休暇の取得については、2020年度に41.6%であった取得率が2024年度には56.6%に上昇したものの、全国平均の65.3%(厚生労働省:2024年「就労条件総合調査」)には及ばず休暇制度の見直しを含めたさらなる利用促進が必要と考えております。
行内のコミュニケーションの充実のために、役職員・職場のトピックスを紹介する行内SNSの積極利用や、上司部下の相互理解、信頼関係の構築のために、定期的な1on1ミーティングを実施しています。
職員の経済的な安定の支援として積立金額に応じて奨励金を支給する職場積立NISAや、財形制度、持ち株会制度、選択型確定拠出年金などの制度を導入しております。また、定期的に全職員を対象とした研修を実施するなど、金融リテラシーの向上にも取組んでおります。
(b)ダイバーシティ(Diversity)&インクルージョン(Inclusion)の深化
女性のキャリア形成支援を目的とした各階層別研修や、育児休業中の職員の職場復帰支援等、出産・子育てをしながら働き続けるためのサポートに加え、女性支店長や副支店長を育成するための研修では、研修参加者に対し先輩女性支店長とのメンター制度を約半年間実施し、精神的サポートを行っています。これら女性の活躍支援に加え、前述「(a)well-beingの実現」で説明した各種支援制度の結果、男性と女性の平均雇用年数の差は2017年度の4.3年から2024年度には2.7年に短縮しております。女性管理職比率についても、2021年度は20%を割り込んでいたものが、2024年度には24.8%に向上しています。
中長期的な企業価値向上のために、女性活躍を促すことに加え、多様な知・経験を持ったキャリア採用者、外国人材の活躍が必要と考え、人材紹介業務を行っている当行グループの北海道共創パートナーズと連携して、キャリア採用の強化を行っております。2024年8月からはアルムナイ(退職者)と退職後も持続的に繋がることができる公式ネットワークを構築しました。多様な人財がその多様な個性・価値観を互いに認めつつ、能力を最大限発揮していくことで、より付加価値の高いサービスを提供できることに加え、当行からの近況報告・採用情報等の発信や外部で活躍しているアルムナイからの気づきの提供、ビジネス連携の創出などが期待できます。外国人材については2025年4月1日時点で、海外2拠点を含め計9名の外国人職員(海外4名、国内5名)が勤務しております。
また、人生100年時代に対応するため、希望者全員が満65歳まで引き続き勤務可能な「シニア職員再雇用制度」や、最長70歳まで雇用延長可能な「シニアパートナー制度」により、これまでのキャリアや経験を活かして活躍できる環境の整備に取り組むとともに、障がいのある方が地域の中で安心して暮らせる社会の実現と、社会的自立を支援するために障がい者雇用に取り組んでおります。
女性管理職比率の推移
(c)職員エンゲージメントの向上
人財育成方針及び社内環境整備方針記載の取組みに加え、職員エンゲージメントの更なる向上のため、2025年7月より人事制度を改正します。詳細は、「③新人事制度 愛称ポラリスについて」をご参照ください。
2023年4月からスタートした中期経営計画では、「成長」と「環境・社会」をキーワードに掲げ、人材戦略を経営戦略の一環として位置づけ、人財戦略の策定と実行を担うCHROの設置(2024年6月)、将来の経営人財の育成を狙いとしたサクセッションプランの策定(2024年12月)など、人財戦略と経営戦略を連動させる取組みを進めております。
この人財戦略に基づき、法人、地域、個人、デジタルの各戦略に必要な人材の育成と配置を行い、職員が最高のパフォーマンスを発揮できる働きがいのある職場環境を整備しています。さらに、人員シミュレーションを通じて人材ポートフォリオの推移を分析し、新規採用の増加やキャリア採用の強化、不足する分野の人材育成、初級行員の早期育成を進めています。
一方で、お客さまのニーズが多様化し、それに対応するための銀行のビジネスモデルも変化する中、挑戦することが評価される企業風土の構築が課題と認識しています。そのため、挑戦を後押しする組織風土の一環として、2025年7月より人事制度を改正します。新しい人事制度のもとで、職員一人ひとりが自律的に考え行動し、挑戦することを当行の文化として浸透させ、経営理念や長期ビジョンの達成を目指してまいります。
「人財育成方針」「社内環境整備方針」につきましては、事業内容が異なる連結グループ全体での記載が困難なため、連結グループの主要な事業を営む北洋銀行単体の内容としております。A.人財育成方針
サービス業である銀行の最大の差別化要素は職員であり、その質の向上が課題であると認識しています。人財への投資により、その価値を最大限に引き出すことが、中長期的な企業価値の向上につながると捉え、コンサルティング力強化やマネジメント力強化など、実効的な研修を取り入れた育成を行っています。この研修の取組み強化や自律的な育成支援のためのEラーニングツールの充実等により、2024年度の一人当りの育成費用は79.1千円と2023年度比18.9千円増加いたしました。また、一人当りの研修時間は40.3時間と同26.0時間増加しています。
(a)専門性の高い人財の育成
銀行を取り巻く環境が大きく変化している中、当行はお客さま本位を徹底し、お客さまのニーズに応えるために、専門性の高いスキルを身に付けることに力を入れています。その一環として、リスキリングを推進し、公募制で専門機関に職員を派遣するトレーニー制度を導入しています。この制度では、銀行内の学習機会では十分に対応できないDXや海外支援、マーケット、コンサルティングなどの知識を得るため、社外の学習機会や大学院での修士課程取得等、職員が自身の将来のキャリアを見据えた成長を支援しております。
新入行員の早期育成を目的として、2024年度からジョブローテーションを廃止し、1年目から本人が希望する業務を担当することにしました。育成の強化のため、新入行員研修を2週間から3ヵ月間に拡大し、支店配属後も約3ヵ月ごとに集合研修を開催するなど、研修とOJTを繰り返し行うことで、1年間で集中的に育成する体制を整えました。
また、当行グループの北洋証券株式会社(証券業務)や株式会社北海道共創パートナーズ(コンサルティング業務)などと連携し、より専門的なコンサルティング提案を行うとともに、人事交流を通じて職員の専門的能力を高めています。
さらに、タレントマネジメントシステムを活用して担当者のスキルを可視化し、スキル不足を補うための研修を追加するなど、専門知識の向上を図っています。これにより、SX・DX人材の育成を進め、北海道とお客さまのサステナビリティ向上やデジタル支援を推進してまいります。
| 2023年度実績 | 2024年度実績 | |
| トレーニー制度利用者数 | 22人 | 20人 |
(b)自律性・多様性・創造性の追求
職員の自律的なキャリア形成を促進するため、挙手制の研修やセミナーを充実させています。研修内容には、業務に直結する具体的なスキルや知識の習得に加え、ケーススタディやロールプレイングなどの実践的なカリキュラムを組み込み、コンサルティング力やマネジメント力の強化、業務ごとのスキル向上を図っています。 また、ブレインストーミングやグループディスカッションをカリキュラムに取り入れ、自由な発想や活発な意見交換を促進しています。これにより、創造的思考を育む環境を整えています。
加えて、専門性の高い外部講師による個人コンサルティング担当者や法人業務担当者向けの研修や、多様性の尊重と理解を深めるために、高齢者や車いす利用者、耳や目の不自由な人など、さまざまな状況の人への理解や接遇を学ぶ研修も行っています。
行内で「人事制度の改正」プロジェクトメンバーを公募したところ、募集定員の4倍以上の応募がありました。新たなビジネスを企画する「行内ビジネスアイデアコンテスト」では215案の応募があり、北海道内の農業分野における人手不足解決を目指すアイデアが最優秀賞を取得しました。
これらの成果は、職員が自由な発想で「まずはやってみよう」と取り組める風土を作り、「挑戦」する一歩を踏み出す機会を積極的に設けたことによるものです。さらに、自己研鑽の支援制度として、各種資格試験や検定試験の取得費用の補助、難関資格合格に対する奨励金の支給、Eラーニングの充実なども行っています。これにより、職員が自らのキャリアを積極的に開発し、成長できる環境を整えています。
| 2024年3月末実績 | 2025年3月末実績 | |
| コンサルティング力強化研修受講者数 | 17研修/実人数328人 /延べ1,483人 | 21研修/実人数675人 /延べ 781人 |
| 業務別スキル向上研修受講者数 | 25研修/実人数670人 /延べ1,939人 | 29研修/実人数1,028人 /延べ 1,047人 |
| FP資格取得者 | 1級70人、2級1,379人 | 1級67人、2級1,368人 |
B.社内環境整備方針
サービス業である銀行の最大の差別化要因であり、その職員が安心してやりがいを持って働ける環境や従業員の多様性を認め、尊重する環境の整備に取組んでおります。
(a)well-beingの実現
「夫婦帯同転勤制度」「勤務地変更制度」「半日有給休暇制度」「企業内託児所の設置」「育児休暇制度」などのワークライフバランス関連制度を導入しているほか、1週間の連続休暇や勤続年数に応じたリフレッシュ休暇による有給休暇の取得推進や、外部専門家による介護の相談窓口を開設、WEBセミナーや介護制度に関するガイドの発信等も行い、介護と仕事の両立支援にも積極的に取り組んでおります。また、誰もが自分らしく働ける職場環境を目指すことで働きがいを高め、お客さまへのサービス向上を図ることを目的としたビジネスカジュアルを2024年5月に導入したほか、自らのスキル・能力を活かした教育・文化・スポーツ、家業といった分野での活動や地域貢献などを通じて、地域の持続的な成長にも貢献することを目的とした副業制度、就業時間内外を問わず、所属店部室以外の業務を兼ねることを認める社内兼業制度を2024年12月に導入しました。加えて、時間や場所にとらわれない働き方の一環として、リモートで研修受講や会議出席が可能なコミュニケーションツールの活用や、2025年5月からはテレワーク、フレックスタイム制を導入するなど、行内外における多様な働き方を促進するとともに、従業員の能力を最大限発揮できる環境を整え、より付加価値の高いサービスの提供を行ってまいります。
健康経営の取り組みとして、健康診断やストレスチェックに加え、定時退行励行週間等による時間外労働削減、保健師によるメンタルヘルスセミナーの実施、さらには、初級行員のメンタル不調や離職を抑制する取組として「メンター制度」を取り入れるなど、職員が心身の健康を保ち、能力を最大限発揮できる環境整備に努めております。一方で、有給休暇の取得については、2020年度に41.6%であった取得率が2024年度には56.6%に上昇したものの、全国平均の65.3%(厚生労働省:2024年「就労条件総合調査」)には及ばず休暇制度の見直しを含めたさらなる利用促進が必要と考えております。
行内のコミュニケーションの充実のために、役職員・職場のトピックスを紹介する行内SNSの積極利用や、上司部下の相互理解、信頼関係の構築のために、定期的な1on1ミーティングを実施しています。
職員の経済的な安定の支援として積立金額に応じて奨励金を支給する職場積立NISAや、財形制度、持ち株会制度、選択型確定拠出年金などの制度を導入しております。また、定期的に全職員を対象とした研修を実施するなど、金融リテラシーの向上にも取組んでおります。
| 2023年度実績 | 2024年度実績 | |
| 1on1ミーティング実施回数 | 7,093回 | 6,407回 |
(b)ダイバーシティ(Diversity)&インクルージョン(Inclusion)の深化
女性のキャリア形成支援を目的とした各階層別研修や、育児休業中の職員の職場復帰支援等、出産・子育てをしながら働き続けるためのサポートに加え、女性支店長や副支店長を育成するための研修では、研修参加者に対し先輩女性支店長とのメンター制度を約半年間実施し、精神的サポートを行っています。これら女性の活躍支援に加え、前述「(a)well-beingの実現」で説明した各種支援制度の結果、男性と女性の平均雇用年数の差は2017年度の4.3年から2024年度には2.7年に短縮しております。女性管理職比率についても、2021年度は20%を割り込んでいたものが、2024年度には24.8%に向上しています。
中長期的な企業価値向上のために、女性活躍を促すことに加え、多様な知・経験を持ったキャリア採用者、外国人材の活躍が必要と考え、人材紹介業務を行っている当行グループの北海道共創パートナーズと連携して、キャリア採用の強化を行っております。2024年8月からはアルムナイ(退職者)と退職後も持続的に繋がることができる公式ネットワークを構築しました。多様な人財がその多様な個性・価値観を互いに認めつつ、能力を最大限発揮していくことで、より付加価値の高いサービスを提供できることに加え、当行からの近況報告・採用情報等の発信や外部で活躍しているアルムナイからの気づきの提供、ビジネス連携の創出などが期待できます。外国人材については2025年4月1日時点で、海外2拠点を含め計9名の外国人職員(海外4名、国内5名)が勤務しております。
また、人生100年時代に対応するため、希望者全員が満65歳まで引き続き勤務可能な「シニア職員再雇用制度」や、最長70歳まで雇用延長可能な「シニアパートナー制度」により、これまでのキャリアや経験を活かして活躍できる環境の整備に取り組むとともに、障がいのある方が地域の中で安心して暮らせる社会の実現と、社会的自立を支援するために障がい者雇用に取り組んでおります。
| 2024年3月末実績 | 2025年3月末実績 | |
| 従業員に占める女性比率 | 41.8% | 42.8% |
| 男性と女性の平均雇用年数の差 | 2.2年 | 2.7年 |
女性管理職比率の推移
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 女性管理職比率 | 19.9% | 20.8% | 23.1% | 24.8% |
(c)職員エンゲージメントの向上
人財育成方針及び社内環境整備方針記載の取組みに加え、職員エンゲージメントの更なる向上のため、2025年7月より人事制度を改正します。詳細は、「③新人事制度 愛称ポラリスについて」をご参照ください。
| 2023年度実績 | 2024年度実績 | |
| 職員エンゲージメント(総合値) | 64点 | 66点 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
