有価証券報告書-第24期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①人事戦略の全体像
“People’s Business”と呼ばれる保険事業を祖業とする東京海上グループは、創業以来、一貫して「人」を最も重要な資産と位置付けています。パーパスの実現に向けて挑戦を重ねる「人」の力を高めていくことが、企業としての成長の原動力、競争優位の源泉に繋がるとの考えのもと、社員一人ひとりを尊重し、そのポテンシャルを最大限に発揮できる環境を整えることをめざしています。
東京海上グループは、2035年にありたい姿として「日本発のグローバルカンパニーとして、安心・安全の提供を通じ、お客様や社会の“いざ”と“いつも”をお守りし、幸せにあふれる社会と未来の創造に挑戦し続ける」という姿を掲げ、その実現に向けて、下図の中期経営計画を掲げています。人事戦略は、当社の強みである「グループ基本戦略」を支え、中期経営計画の達成確度を高めるための基盤として、「グループ一体経営を支える“人材”の安定的・継続的な輩出」および「グループ一体経営を支える“企業文化”のさらなる浸透」を両軸として取組みを進めています。

経営戦略における重点施策ごとに人事面から対応すべき課題を特定し、人事施策を立案・実行しています。また、その進捗状況をモニタリングするための指標を設定し、各施策がめざす姿と現状とのギャップを明確にしながらPDCAを実施しています。
(注)1.DE&I:ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
2.CVS:Culture & Values Survey
3.女性取締役・監査役比率:2026年6月29日開催予定の第24回定時株主総会の承認が得られることを条件に、同日付で監査役会設置会社から監査等委員会設置会社へ移行します。移行後は、女性取締役比率を指標とします。
4.TLI:Tokio Marine Group Leadership Institute
5.MAP:Management Associate Program
6.プレゼンティーズム:心身の健康状態を踏まえた、出勤時の生産性を測る指標。数値が高いほどパフォーマンスが高くなります(最大100)。
a)人材育成方針:グループ一体経営を支える“人材”
グループ一体経営を担う人材の安定的・継続的な輩出に向けて、グループ経営体制の強化と戦略整合的な人材ポートフォリオの構築に取り組み、経営戦略のめざす姿の実現に必要なケイパビリティを強化しています。
イ)グループ経営体制の強化
●多様な人材で構成された経営体制構築
海外子会社人材のグループ経営への積極登用等を通じたグループ横断での知見活用や、取締役会における女性比率の向上等を通じて、執行・監督の両面から経営判断の質を高めることをめざした体制構築に取り組んでいます。
●グループ経営人材の安定的・継続的な輩出
グループCEOを含む経営陣が参加するタレントマネジメント会議では、グループ横断のタレントプールに約300名の候補者を選定し、ストレッチアサインメントやグローバル研修等、タレントごとのキャリアディベロップメント・プランを議論します。また、グループ経営人材候補の特定、能力開発、登用、配置を一体的に組み合わせた次世代人材育成プログラム「Tokio Marine Group Leadership Institute」では、多様なバックグラウンドを有する参加者が、自社や自国市場の枠を超えてパーパスのもとに団結し、経営課題に対する高い視座や解決アプローチを身につけるための独自のプログラムを実施しています。
ロ)戦略整合的な人材ポートフォリオの構築
●成長領域への人材の配置
事業環境の変化を成長機会として捉えるために、ソリューション事業等の成長領域に積極的に人材を配置しています。また、各領域における専門性を有する人材を積極的にキャリア採用し、事業に必要なケイパビリティを確保しています。
●イノベーションを生む環境創出
グループの成長に資するビジネスモデルの創造・新規事業創出を目的とした社内公募制プログラム「Tokio Marine Innovation Program」を開催しています。優秀案に選定された応募者は、新規事業を担う部門への異動等を通じて、事業化をめざすことができます。本制度を通じて会社全体のイノベーションマインドを高め、一人ひとりの発意にあふれた挑戦を後押ししています。
●デジタル・ケイパビリティの向上
環境変化に対応していくために、全ての社員がDX推進の担い手として学び、成長していく必要があるという考えに基づき、Tokio Marine DX Academyを運営しています。担当業務や役割に応じて対象層ごとに研修や育成プログラムを提供することで、全社のDX人材育成を推進しています。
●ガバナンス強化に向けた専門人材の拡充
グローバルな事業の拡大・多様化が進むなかで、成長とガバナンスの高位均衡を実現するために、リスク管理、法務・コンプライアンス、内部監査等の領域における専門人材の採用・育成を継続し、グループ会社横断での活用を推進しています。また、東京海上日動火災保険株式会社では、「本当に信頼されるお客様起点の会社」を実現するため、人材育成の目的である「個人と組織の成長」に不可欠なものとして「規律」を重視し、インテグリティや高い規範意識を持った人材の育成に取り組んでいます。
b)環境整備方針:グループ一体経営を支える“企業文化”
国内外で5万人を超えるグループ社員が持つ力を最大限発揮していくために、多様な人材が一体となり、社員一人ひとりがいきいきと働ける風土づくりを推進していきます。
イ)グループ一体感の醸成
●パーパスの浸透
グループ社員が熱意と一体感を持って社会課題の解決に取り組むためには、グループ共通の羅針盤・拠り所となるパーパスが不可欠です。また、健全なガバナンスの観点からも、良いカルチャーをグループ全体に浸透させることは極めて重要であると考えています。グループCEO自らがグループカルチャー総括(CCO)として先頭に立って継続的なメッセージを発信するとともに、CCOオフィス(部門横断のバーチャル組織)が研修プログラムやグループ表彰等の施策を通じて、パーパスの浸透を図っています。
●DE&Iの推進
東京海上グループでは、DE&Iを成長戦略の重要な課題のひとつと位置付け、グループCEO直轄のDE&I推進に関する諮問機関として、ダイバーシティカウンシルを年2回開催しています。全ての人が持てる力を最大限発揮できる人事制度、人事施策および職場環境の整備に向けて様々な取組みを推進することで、グループベースのシナジー・イノベーション創出、意思決定層の多様化やエンゲージメント向上に繋げることをめざしています。
ロ)エンゲージメントの向上
●働きがいの向上
社員一人ひとりの働きがいを高め、持っている力を最大限発揮するためには、エンゲージメントの状況および課題を的確かつ網羅的に把握し、改善に繋げていくPDCAサイクルが重要です。東京海上日動火災保険株式会社では、2020年度より「エンゲージメントサーベイ」を導入し、各組織において定性的かつ定量的な分析結果をもとに課題を特定し、対策の実行および効果測定を行っています。
●働きやすさの向上
「お客様に“あんしん”をお届けし、選ばれ、成長し続ける会社」であるために、その原動力となる社員の心身の健康は重要なテーマです。そのために、当社は「東京海上グループ健康憲章」を定め、グループを挙げて健康経営を推進しています。2024年度より毎年6月を「Tokio Marine Wellness Month」とし、グループ社員全体で取り組む体操や、睡眠・メンタルヘルスのセルフケアに関するセミナー等、グループが一体となって社員の心身の健康の保持・増進を図る取組みを実施しています。
東京海上グループの人的資本経営、人事戦略の詳細およびグループにおける取組みの具体例については、人的資本レポート「Human Capital Report」(2026年版は同年8月末発行予定)に記載しています。
②給与等の額及び内容の決定に関する方針
<当社>当社は、グローバルなグループ一体経営を推進する持株会社として、環境変化が加速する事業環境に柔軟に対応しつつ、グループの持続的な成長と企業価値向上を牽引する人材基盤の強化を報酬制度の中核的な目的としています。具体的には、高度な専門性やグローバルな経営視点を有する多様な人材を惹き付け、役割と成果を処遇に適切に反映し、実力主義を徹底することにより、組織全体のケイパビリティ向上を実現します。
従業員に対しては、基本給・賞与・長期インセンティブから構成される報酬体系を設けています。
基本給は、担う役割の大きさ・専門性および成果に応じて決定します。賞与は、会社業績指標および個人業績の結果に連動して変動することで、グループ全体の業績向上への貢献意識を高めるとともに、個人の成果を適切に報酬に反映し、実力主義の徹底を図ります。グループ経営を担う中核人材を対象に、中長期的なキャリア形成とロイヤリティ・コミットメントの向上を目的として長期インセンティブを付与します。長期インセンティブは、短期的な業績評価とは切り離して人材の定着と組織への貢献意欲を高め、グループ一体経営を支える人材基盤の強化に資するものと位置付けています。
また、報酬水準は、市場報酬水準を参考とし、競争力のある水準を維持します。
当社は、以上の方針に基づき、報酬の額および内容を決定しています。これらの報酬制度を通じて、多様な人材がパーパスの実現に向けて意欲を持って挑戦できる環境の整備をめざします。また、事業環境や人材市場の変化を踏まえ、中長期的な企業価値向上の観点から継続的に見直しを行います。
<東京海上日動火災保険株式会社>東京海上日動火災保険株式会社は、「人」が創り上げる「信頼」がすべての源泉という保険事業の原点とお客様起点を大切に、社員一人ひとりと同社が持続的に成長していくことが大切であると考えています。この考えのもと、役割に応じて発揮された成果のみならず、目標に対し、どのようなアクションを選択し、どのような質で実行してきたかというプロセスを重視し、社員一人ひとりが創出する価値を正当に評価します。その結果を処遇に適切に反映することで、人材の成長、事業の持続的な発展および企業価値向上の実現をめざします。
従業員の給与は、基本給および賞与から構成されており、役割および職責、会社業績、個人業績ならびに各個人のコンピテンシーの発揮状況等を総合的に勘案して決定しています。
基本給は、日常業務を通じて発揮された専門性や、職務遂行を通じて創出されたお客様および社会への価値を安定的かつ継続的に処遇へ反映する仕組みとしています。賞与は、個人の成果に加え業績連動型の考え方を採用し、お客様および社会への価値提供の結果として生み出された利益を社員間で分配する役割を担っています。
また、報酬水準は、会社業績、事業環境および市場報酬水準等を総合的に勘案し、競争力のある水準を維持します。
東京海上日動火災保険株式会社は、以上の方針に基づき、報酬の額および内容を決定しています。これらの報酬制度を通じて、社員一人ひとりの主体的な挑戦と成長を促すとともに、多様な人材がそれぞれの立場で力を発揮し、事業の持続的な成長と中長期的な企業価値向上に貢献できる環境の整備をめざします。また、事業環境や人材を取り巻く状況の変化を踏まえ、報酬制度については中長期的な視点から継続的に見直しを行います。
<東京海上日動あんしん生命保険株式会社>東京海上日動あんしん生命保険株式会社は、不確実性が高い事業環境においても競争力を持続的に高め、お客様の最善の利益を追求した業務運営を実現するため、環境変化を機会と捉えて変革を実現する人材の育成と、誰もが挑戦し続ける企業文化の醸成を重要な経営課題として位置付けています。この考えのもと、役割に応じて発揮された成果のみならず、目標に対し、どのようなアクションを選択し、どのような質で実行してきたかというプロセスを重視し、社員一人ひとりが創出する価値を正当に評価します。その結果を処遇に適切に反映することで、人材の成長、事業の持続的な発展および企業価値向上の実現をめざします。
従業員の給与は、基本給および賞与から構成されており、役割および職責、会社業績、個人業績ならびに各個人のコンピテンシーの発揮状況等を総合的に勘案して決定しています。
基本給は、日常業務を通じて発揮された専門性や、職務遂行を通じて創出されたお客様および社会への価値を安定的かつ継続的に処遇へ反映する仕組みとしています。賞与は、個人の成果に加え業績連動型の考え方を採用し、お客様および社会への価値提供の結果として生み出された利益を社員間で分配する役割を担っています。なお、営業職員の報酬体系は、契約ごとの手数料の他、業績や業務品質評価に応じた賞与が支給される仕組みとしています。
また、報酬水準は、会社業績、事業環境および市場報酬水準等を総合的に勘案し、競争力のある水準を維持します。
東京海上日動あんしん生命保険株式会社は、以上の方針に基づき、報酬の額および内容を決定しています。これらの報酬制度を通じて、社員一人ひとりの主体的な挑戦と成長を促すとともに、多様な人材がそれぞれの立場で力を発揮し、事業の持続的な成長と中長期的な企業価値向上に貢献できる環境の整備をめざします。また、事業環境や人材を取り巻く状況の変化を踏まえ、報酬制度については中長期的な視点から継続的に見直しを行います。