有価証券報告書-第86期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、社員と会社が、同じ高さの目線に立って、双方向に理解と信頼を築き、互いに依存せず貢献しあいながら、ともに成長していく「互いに選び・選ばれる関係」の構築を目指しています。
かかる関係の成立には、当社グループのビジョン・戦略に共感(従業員エンゲージメントの向上)し、使命感をもって新規事業の創出などの非連続な変化を起こす「主体的行動力(プロアクティブ行動)を持った人材の育成」が急務であり、社員の主体性や創造力を阻害する要因を取り除き「チャンス(機会)がありチャレンジ(挑戦)できる、また、良質な経験を積むことができる〝働きがいのある場〟を提供」していくことが重要であると考え、以下のとおり「人材育成・環境整備方針」を定めています。
今後とも、多様で潜在力を持つ人材に選ばれる会社となるため、個人の価値観に沿ったキャリアを実現するチャンス(機会)を提供していくこと、加えて、社員のチャレンジ(挑戦)を引き出していくため、①プロセス・貢献(成果)をベースとするメリハリのついた処遇、②労働生産性を加味した人事評価への転換、失敗を恐れず、誰もが発言できる、③心理的・物理的な安全性が確保された環境を整備することに全力で取り組んでまいります。

[人材育成・環境整備方針]
当社グループは、変革を恐れず、自らスキル・能力を主体的に置き換えていく「自立・自律できる人材」の育成を図るため、そのキャリア形成(経験・スキルの蓄積、自己実現のプロセス)をイコールパートナーとして積極的に支援していきます。そのため、「環境・待遇の改善」、「能力開発・成長機会の提供」、「連帯感の確立」、「経営理念・パーパスへの共感」の4つのファクターをホリスティック(バランス良く/つながりを持って/全体的)に経験できる仕組みづくりと、多様性に富み、公平性・包摂性が約束された職場・風土づくりを同時に進めていきます。

[健康経営の推進]
当社グループでは、社員の時間当たり生産性を高く持続させるため長時間労働の是正(残業時間の削減)や有休消化率の改善などの健康経営を推進しており、DX推進による業務プロセスの整備・効率化に加え、社員に向けては人間ドックの受診義務づけや検診結果の活用、ストレスチェックの実施や医師(産業医)による面接指導など健康に配慮した職場環境づくりを高い水準で実施しております。このような取り組みによって、2018年3月から健康保険組合連合会より「健康優良企業認定書」を取得(毎年更新)しています。
①経営ビジョンと人材戦略
当社グループでは、コアであるストックビジネス(不動産等賃貸)を土台に、今後、資産回転型ビジネスや新規事業を拡充することで業容の拡大を図っていくことを計画しています。このため、この経営ビジョン(対処すべき課題)を現実に変える実行力を持つ人材をタイムリーに揃える必要があり、新卒採用に拘らず、知識と経験を有するキャリア(即戦力)採用を強化しております。また在職者については、スキルの棚卸しにより目標達成に不足している要素を可視化して、組織的な取り組み(採用・育成・配置転換)と個人の主体的な学習(自己啓発)の両面から、研修(リスキリング)、OJT、社外交流などを実施しています。

[人員確保と適切配置]
当社グループでは現状の業務量や現場ニーズ、他社比較に基づく労働生産性、そして中長期的な戦略的要因計画を複合させた採用育成と適切な人員配置を計画的に進めています。人手不足が深刻化するなか、(ア)シニア人材の再雇用、(イ)DXによる業務効率化、(ウ)スキルギャップの解消等により、いまある人的資源から積み上げていくことを原則に考えておりますが、新卒やキャリアに加え、退職従業員やリファラル採用なども含めて多様な手法・チャネルを活用し採用力の強化を図っています。今後の更なる持続的成長に向けて、必要な人員規模やスキルをさらに精査していく予定です。
[人材ガバナンス]
人的資本の施策に関する重要事項は、サステナビリティ推進委員会とは別に、社長の諮問機関である部門長の任にある執行役員等から構成される部門長会議での討議を経て、経営会議または取締役会で付議報告され全社施策として実行・運営されます。人材戦略の推進にあたっては、経営管理部、人事総務部といった当社関係部署が、施策の実施およびKPI進捗管理を行って部署間の連携を図っています。また当社はグループ各社の課題およびKPIの進捗について、経営管理部が報告を受ける体制を構築しており、グループ全体を包括的に管理しております。
②給与その他給付の額および内容の決定に関する方針
当社グループではかかる人材戦略に従い、当連結会計年度において人事諸制度の改定を行いました。今次改正は、(ア)昇進・昇格基準の明瞭化(経験年数にとらわれない昇格制度)と昇格年次の実質早期化、(イ)次世代幹部の育成(次席者級の新たな職位の制定)、(ウ)環境変化を踏まえた、競争力ある処遇体系の実現(嘱託を含めた給与水準の引き上げ)など、社員がそれぞれキャリアパスを描きながら、より安心し遣り甲斐を持って働くことができる環境の整備を目的としています。
具体的には、成果(定量)と行動(コンピテンシー)の両面で評価、基本給は能力・等級に応じたベースアップ(年1回見直し)、賞与は各個人目標の達成度および部門・全社経営成績に連動(年2回)して行っております。なお、継続的な賃上げにより社員の給与水準(ベースアップ、定期昇給)は2022年度から5年間で22.0%上昇(実質年平均は4.4%)しております。引き続き、同業他社や市場の報酬水準調査を参考に、継続的な賃金引き上げを実施して競争力のある水準を確保するとともに、AI・IT導入による業務負荷の軽減や心理的安全性の高い職場環境づくりに取り組んでまいります。