有価証券報告書-第115期(2025/03/01-2026/02/28)

②戦略
当社では、持続的成長を可能にする最も重要な資源は「人的資本」であるという考えのもと、人材の成長が当社の企業価値を持続的に高めることにつながると認識し、経営戦略と連動した人材戦略を推進していきます。
この方針に基づき、ダイバーシティ経営の推進、健康経営の推進、働き方改革の推進、「地域共創」人材の育成、サクセッションプランの推進、グローバル人材の育成の6つの施策を展開しています。特に、地域社会との連携を強化することで、企業の持続的成長を図っていきます。
<人材戦略の全体像>
当社は、経営理念である『イオンモールは、地域とともに「暮らしの未来」をつくるLife Design
Developerです。』を実現するための取り組みを実行する基盤となる「人」と「組織」について、求める姿を「人材・組織ビジョン」に定めています。
当社グループで働くすべての従業員が「Life Design Producer」であることに誇りを持ち、個性を相互に活かしながらステークホルダーの皆さまとの「共感」「共創」により課題解決を進めていきます。そのうえで、「革新し続けるプロフェッショナル集団」として「持続可能な地域の未来」を拓いてまいります。


■ダイバーシティ経営の推進～「開く個性、拓くみらい」～
当社は、人権を尊重し、性別・年齢・国籍・価値観等に関わりなく、一人ひとりが持つ能力や専門性を最大限に発揮できる環境づくりを通じて、ダイバーシティ経営の推進に取り組んでいます。多様な人材が活躍することが、イノベーションの創出および持続的な企業価値の向上につながるとの考えのもと、働き方を取り巻く社会環境の変化や各種サーベイ、従業員の声を踏まえながら、必要な施策を継続的に策定・実行しています。また、ダイバーシティに関する取り組みの進捗状況については、関係部門間で定期的に共有を行うとともに、全社的な方針や施策に反映させることで、取り組みの推進を図っています。
女性活躍の推進においては、当社独自の「育児休業扶助金(イクボス応援金)」の支給などを通じ、男性従業員の育児参画を積極的に促進しており、男性従業員の育児休業取得率は5年連続で100%を達成しています。加えて、女性の上位職へのチャレンジ意欲を醸成する 研修機会の充実や、事業所内保育園「イオンゆめみらい保育園」の設置・運営など、ライフイベントとキャリア形成の両立を支援する施策を進めています。こうした一連の取り組みが評価され、2023年3月には厚生労働大臣より「プラチナえるぼし」の認定を取得しました。なお、2025年度における女性管理職比率は23.6%となっており、今後も継続的な向上をめざして取り組みを進めていきます。
ジェンダーに関する取り組みとしては、「ジェンダー平等・LGBTQ+フレンドリーな会社」を目標に掲げ、性的指向や性自認、妊娠・出産等を理由とするあらゆる差別やハラスメントを認めない方針を明確化しています。同性パートナーを家族として扱う福利厚生制度の適用や、全従業員を対象とした研修を通じた理解促進により、誰もが安心して働き続けられる職場環境づくりを推進しています。
キャリア(中途)採用においては、変化し続ける環境に対応し迅速に事業創造の推進を担える専門人材など、多様な人材の採用を進めています。
「イオンモールアルムナイネットワーク」を構築し、「ウェルカムバック採用」、「社員紹介採用」を行っています。
労働者の男女の賃金差異については、<ダイバーシティ推進におけるKPI>の表内に記載。
■健康経営の推進～「すこぶる、健やか、サステナブル」～
当社は、従業員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働ける環境を整えることが、企業の持続的成長と中長期的な企業価値向上の基盤であると考えています。この考えのもと、代表取締役社長を最高健康責任者とし、人事部内に組成した健康経営推進チームを中心に、全社一体で健康経営の推進に取り組んでいます。
当社では、従業員の健康を「持続可能な成長に不可欠な経営資本」と位置づけ、「イオンモール健康経営行動指針」を定め、経営戦略と連動した健康経営を実践しています。2023年度に策定した健康経営戦略マップに基づき、解決すべき経営課題と各種健康施策との関係性を整理・可視化し、健康経営推進チームを中心に施策の企画・推進を行っています。
具体的な取り組みとして、ワークライフバランスの実現に向けた柔軟な働き方の推進や、心身のリフレッシュを促す休暇制度の拡充、定期健康診断受診率100%の維持、健康管理アプリの活用によるセルフケアの促進、管理職研修を通じたラインケアの強化など、予防と早期対応を重視した施策を展開しています。また、セミナーやイベントの実施を通じて、従業員の主体的な健康づくりを支援し、Well-beingの向上を図っています。
これらの継続的な取り組みが評価され、当社は2020年より「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に継続して認定されており、2026年3月には上位法人として「健康経営優良法人(ホワイト500)」に初めて認定されました。
今後も、従業員のWell-beingを原動力として、付加価値の高いサービスの創出と事業の持続的成長を通じ、豊かな地域社会の実現に貢献してまいります。
<健康経営戦略マップ>
健康経営を推進する専門職として非常勤の産業医4名、保健師2名を配置しています。女性活躍を健康面から支援するため、女性特有の健康課題への理解促進、メンタルヘルス不調への対策や、管理職を含めた全従業員の長時間労働の改善への取り組みも引き続き継続・強化して取り組んでいます。
戦略マップ上の健康投資施策の取り組み状況に関する指標において、二次検査受診率は2025年度実績で93.9%に向上しました(その他の指標については<健康経営におけるKPI>の表内に記載)。2024年度からは従業員の疾病予防へのさらなる支援として、健康診断の二次健診の費用補助を行っております。健康経営を推進するため、各事業所を含む会社全体の組織体制は下記の表の通りとなっています。
<健康経営推進体制>

役職	担当者	役割
最高健康責任者	代表取締役社長	健康経営の最高責任者 健康経営宣言の社内外への発信
健康推進責任者	管理担当役員 管理統括部長	健康経営推進の実施責任者 健康経営の体制構築
健康推進担当者	人事部長 人事部マネージャー、人事部担当者	各関連機関と連携した施策の企画・実施 各事業所の支援
健康推進リーダー	各拠点ゼネラルマネージャー 部長	事業所・部署の健康経営の責任者 従業員の健康診断の受診・健康施策への取り組み推進
健康推進サブリーダー	各拠点オペレーションマネージャー マネージャー、担当部長	事業所・部署の健康管理の責任者、健康診断受診の徹底、 健康診断事後措置の勧奨等具体的な声掛け

<従業員エンゲージメント>当社では、「従業員満足度の向上による顧客満足の実現、業績向上」を目的として、全従業員を対象に、企業と従業員の相互理解・エンゲージメントを測るエンゲージメントサーベイを実施しています。
「組織課題の特定と改善の推進」および「従業員エンゲージメントの可視化と進捗把握」を目的に質問を行い、2025年度に実施したサーベイでのエンゲージメントスコア(注)は47.2となり、昨年度より1.2ポイント改善しました。
エンゲージメントスコアから見える組織課題には継続的に取り組んでおり、「組織間での意思疎通と連帯感の不足」といった重点課題を改善するためのアクションを進めています。サーベイの結果は経営会議に定期的に報告しています。
(注)「総合満足度」「全項目の期待度・満足度」「期待度・満足度の乖離度や分布」などを総合的に加味し、
「偏差値(全国平均を「B 50.0」)」として算出。
■働き方改革～「選び、選ばれる、関係へ」～
当社では、働き方改革の一環として、地域共創を実現するために「相手よし、地域よし、未来よし」の視点で自己実現できる人材に、長く安心して働ける環境を整えるため、定年後の再雇用制度として2024年9月に「シニアフレックス制度」、2025年3月に「シニアプレイヤー制度」を導入しています。多様性やライフプランを尊重したさまざまな選択肢を用意することで、定年を迎えられた人材へ活躍の機会を提供し、2026年4月1日現在シニアフレックス社員として35名、シニアプレイヤー社員として11名の方にご活躍いただいています。
■「地域共創」人材の育成～「地域をつなぐ、未来をつむぐ」～
人材・組織ビジョンにある「相手よし、地域よし、未来よし」の視点で、地域共創に取り組む人材育成をめざしています。そのために、自ら主体的に学んでいく機会として、ビジネススキルや実務スキルのアップデートを目的としたセミナーの定期開催や定額制eラーニングの導入を行っています。加えて年次別研修や階層別研修、希望するポジションへの配属をめざして学ぶ公募型の研修を重視しています。自身のキャリアを自律的に捉え「自己のありたい姿」を実現するために、成長に向かってチャレンジする風土の醸成を進めています。2025年度の教育研修に関する投資額は、一人当たり教育投資額7.2万円(前年比92%)、一人当たり研修時間16時間(前年比114.4%)となりました。
■サクセッションプランの推進～「NEXT」～
当社は、中長期的に企業価値を高め、持続的な成長に向けた変革をリードできる次期経営人材の発掘と育成を計画的に推進しています。経営人材開発会議を開催し、経営人材候補の人材要件を明確化、候補者の選定から育成計画までのプロセスについて審議しています。また、候補者の育成においては、戦略的配置によるタフアサインや、イオングループで開催される経営人材育成プログラムへの派遣のほか、独自に「イオンモール経営塾」を開催し、取締役自らが講師となり次期経営人材候補の育成を行っています。
■グローバル人材の育成
当社の成長戦略を推進するには、今後多くのグローバル人材が必要と考えています。日本と各国で相互に派遣する「海外トレーニー制度」などの育成プログラム、各ユニットから海外への異動を含め、計画的な人材育成を行っています。グローバルな視点の啓発やスキル・語学の習得など、一貫した育成コースを設定し、グローバル人材の育成と適切な配置を図っています。
各国でもローカルスタッフの人材育成に注力するとともに幹部職位への登用を積極的に進めており、提出日現在、中国では23モールのうち16モール、アセアンを含む海外合計では38モールのうち25モールでローカルスタッフがGMに就任しています。