有価証券報告書-第104期(2024/04/01-2025/03/31)

① 戦略
<人財に関する基本的な考え方>当社グループでは、経営ビジョンの実現に向けたマテリアリティの一つとして「人的資本の強化」を選定しています。また、中期経営計画において、「労働人口の減少を見据えた構造改革の推進および人財確保」「働きやすさ・働きがいの向上」「成長領域への重点的な人的投資」「次世代経営人財の計画的育成」の4つを人的資本の拡充の重点課題と設定し、各種施策を推進しています。
重点課題を踏まえた戦略的な人的資本の投下を進め、従業員エンゲージメントと労働生産性の向上を通じて事業成長を目指すとともに、従業員エンゲージメントと労働生産性の向上施策については、定期的なモニタリングを通じて視覚化し改善を進めていきます。
<人財マネジメントポリシー>

価値創造型人財 小田急で働くすべての人が「UPDATE 小田急」につながる新しい価値を創造していく

大切にしたいこと:
・自分の仕事を通して地域に「価値」を生み出していくこと
・「価値」とは、お客さまや共に働く仲間たちの心を動かし、会社やビジネスパートナーの発展に寄与し、そして地域とともに自分自身の成長を生み出していくこと
多様かつ持続的に価値の総和が積みあがることで、
「UPDATE 小田急～地域価値創造型企業に向けて～」の実現につながっていく
価値創造型人財の行動原理:
地域に新しい価値を生み出す人財とは?
1.「顧客とは?社会とは?」を自分ごととして問い続け、自ら学び続ける
2.顧客や社会にとっての価値を内部のみではなく、外部に積極的に発信して、共鳴、共感を得る
3.自前主義、委託主義を脱却し、最適なパートナーとともに、多様な視点から共創し、価値を創造していく

重点課題①労働人口の減少を見据えた構造改革の推進および人財確保

・私鉄業界トップの労働生産性を目指し、人財投資を推進(当社実績)
当社鉄道事業における持続可能な運営体制(要員体制2035年度△30% ※2020年度比)を構築していくほか、2023年度から3ヵ年通算で年収ベースを約18%引き上げるなどの施策を実施しています。
例:2025年春闘では、組合要求に史上初の満額回答
年収最大150万円以上増加(2022年度比・モデル年収)
管理職は、最短31歳で年収1,000万円を実現

重点課題②働きやすさ・働きがいの向上

・エンゲージメントサーベイを活用した施策の実施
グループ独身寮の新設等の福利厚生の充実、食事補助の拡充および現業施設等の職場環境の改善を進めていきます。
・働きやすい環境づくり
当社では、多様な人財が仕事と家庭を両立しやすい環境を整えるために、法定を上回る内容でさまざまな両立支援制度を導入し、制度の理解・浸透・活用促進を進めています。
(主な両立支援制度)

育児	育児休業:最長で子が3歳に達するまで、最大6回に分割して取得可能 育児短時間勤務:小学校4年を終了するまで取得可能 配偶者出産休暇:5日間の有給休暇を付与 等
介護	被介護者1人につき、連続休業、指定日休業、短時間勤務を最大3年取得可能 等
治療	休務・休職制度 がん等の治療短時間勤務、セルフケア休暇 等
啓発・ その他	監督者向けD&I・両立支援研修 育児者向けセミナー・介護者向けセミナー 妊活・産婦人科・小児科相談窓口の整備、情報発信 等

(2024年度の数値効果)

女性育児休業取得率	100.0%
配偶者出産休暇取得率	93.0%
年次有給休暇取得率	90.2%
自己都合離職率	1.9%
入社3年後定着率(新卒)	88.9%

・継続的な男性育児休業取得と女性活躍の推進
当社では、女性活躍推進に関する数値目標を設定し、その実現に向けて取り組んでいます。高い男性育児休業取得率および取得日数を実現しているほか、2021年4月に初の女性執行役員登用後、2023年4月には女性グループ会社社長就任、2024年6月には女性取締役登用など、今後も女性のキャリア促進に積極的に取り組みます。
(男性育児休業取得に関する実績・目標)

	2023年度実績	2024年度実績	2030年度目標
男性育児休業取得率	92.0%	90.1%	100.0%
男性育児休業取得日数(平均値)	84.5日	82.0日	-

(女性活躍に資する風土づくり施策)

プレママ面談	産休前に、休業中の過ごし方や復職後の働き方について考える目的で、本人・上司・人事部の三者で面談を実施しています。
育休者懇談会 復職セミナー	スムーズな復職や仕事と育児の両立に向けて、育休者同士や先輩社員との交流等の機会を設けています。
女性活躍セミナー	ライフイベントを経ても意欲的に働き続けることを目指し、セルフマネジメントを学ぶワークショップや各種啓発施策等を開催しています。

・若年層支援
若年層を中心とした処遇改善のほか、入社後の独身寮でのフォロー体制や帰省交通費支援制度等の社会的・経済的な自立支援を行うなど、優秀な人財の獲得と定着に向けた取り組みを継続的に推進しています。
・人権の尊重
小田急グループ人権方針を踏まえ、階層別研修において講義を行うなど、人権に関する教育機会の充実を図っています。
・社内コミュニケーションの強化
年度計画の策定を所属員全員参加型で行う「未来創造会議」をはじめとした社員同士の対話の機会を多く設けています。
管理職を中心にコーチング研修を実施し、上司のコミュニケーションスキルの向上を図っているほか、すべての社員を対象に上司と部下のキャリア対話の機会を年1回以上設けていきます。
・多様な人財の活躍推進
当社では、さまざまな特性を持つ社員一人ひとりが力を発揮し活躍できる職場環境づくりに努めています。2003年に特例子会社㈱ウェルハーツ小田急を設立し、障がい者の社会参加・自立をサポートしています。
(障がい者雇用率)
2025年3月末 3.7%
※ 法定雇用率 2.5%(2025年3月末現在)
※ 法定雇用率は段階的な引き上げが見込まれています(2026年7月に2.7%を予定)
・健康経営の推進
当社では、社員や社員を支える家族が心身共に健康であることが個人の活力向上や組織の活性化を生み、企業の持続的な成長につながるものと考えることから、「健康管理から疾病を未然に防ぐための健康支援」に重点を置いた健康経営に積極的に取り組んでいます。
各健康経営施策を通じて、「アブセンティーイズム※1の低減」、「プレゼンティーイズム※2の低減」、「ワーク・エンゲージメントの向上」を実現し、安全で安定したサービスの提供につなげます。
※1 病欠
※2 職場に出勤しているが、何らかの健康問題によって業務の能率が落ちている状況
・価値創造行動の加速
当社では、社員の挑戦を引き出す制度として、新規事業のアイデア公募制度や労働時間の20%を所属部署とは異なる社内プロジェクトに参画できる制度を構築し、社員の自主性に基づく挑戦を促進しています。
既に新規事業5件が事業化されるとともに、これまで本社社員の約18%(延べ人数)が社内プロジェクトに参加するなど、継続的に成果が出ています。

重点課題③成長領域への重点的な人的投資

・人財ポートフォリオの構築
グループの持続的な成長を実現しながら「地域価値創造型企業」を目指すために必要な事業領域ごとの人財像を明らかにしたうえで、育成や採用を通じて最適な人財ポートフォリオの実現を目指します。具体的には、不動産・ホテル・ストア・観光・デジタル領域毎に有資格者の育成、専業会社との人財交流等をKPIに設定します。KPI実現に向け、当社ではデジタル領域においてDX施策が企画・実行可能な高度スキルを有する人財の育成(2026年度末までに約520名)を行うほか、資格・役割に応じた各種研修も計画的・体系的に実施しています。また、金融機関や不動産専業会社の役員級・事業推進者等、外部からの専門人財や即戦力の採用を推進していきます。
・従業員のスキルアップ
事業運営上必要な資格の保有者を確保するとともに、自己啓発意欲を高め、従業員の能力開発に資することを目的として、「資格取得支援制度」を2012年度に制定しました。2023年度にはDX推進に向けてデジタル関連の対象資格を拡充するなど、社員へ学びの機会を提供しています。
(当社資格取得支援制度 対象資格数) (当社資格取得支援制度 申請数)

2012年度	2021年度	2023年度以降		2022年度	2023年度	2024年度
56資格	78資格	97資格		168件	170件	151件

重点課題④次世代経営人財の計画的育成

・モデルキャリアパスの策定
経営管理能力や事業の専門スキルが獲得できるモデルキャリアパスを策定するほか、モデルに基づく積極的な若手社員の登用等の配置や教育を実施していきます。
・部長クラスの意思決定力・組織マネジメント力向上
役員候補者である部長クラスは、トップビジネスリーダーに必要なスキルとマインドを獲得するための他流試合型研修プログラムを受講し、意思決定力・組織マネジメント力を高めるなど、経営人財候補の母集団を確保しています。