有価証券報告書-第155期(2023/04/01-2024/03/31)
(1)サステナビリティ(全般)
当社グループは、長期的な視点から、時代によって変化するお客さまのニーズを的確にとらえ、新たな事業・サービスを提供し、社会課題を解決していくことが重要であると考えています。そして社員一人ひとりがこの使命を共有し、新たな価値を生み出すことで、社会と共に持続的成長を図っていきたいと考えています。「美しい時代へ」というグループスローガンのもと、SDGsの17のゴールと169のターゲットやエリア・業界固有の課題を踏まえて特定した、サステナブル重要テーマ(マテリアリティ)に向き合い、「未来に向けた美しい生活環境の創造」および「事業を通じた継続的な社会課題の解決」に取り組んでおります。
(ガバナンス)
当社は、取締役会を経営および監督の最高機関と位置付けており、サステナビリティに係る重要事項は、取締役会で決議・監督しています。また、サステナブル経営の推進を目的として安全、コンプライアンス、ESGへの取り組み等のテーマに関して、社長執行役員を議長とするサステナビリティ推進会議にて年2回審議を行っています。また、連結でのサステナビリティ推進体制を強化するため、連結各社のサステナビリティ推進責任者が参加する「東急グループサステナビリティ推進会議」を年2回開催しています。
(リスク管理)
当社グループのサステナビリティに関するリスクは、リスクの内容に応じて定めた推進部門が、各事業部門と協働してリスク分析・対応策の検討を行っており、その結果はサステナビリティ推進会議などを通じて全事業・各社に共有します。また、サステナビリティに関するリスクを含む全体のリスクについては、「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」のとおりです。
(戦略、指標および目標)
当社グループは2018年3月にサステナブル重要テーマを特定後、長期経営構想策定と併せて事業横断的に「2030年に向けて目指す姿」を設定しています。
また、中期経営計画や単年の事業計画策定時には、財務目標と併せて各策の実績を把握するための非財務目標を設定し、取り組み進捗状況は、各責任部署およびサステナビリティ推進会議にて確認しています。
※各指標の目標・実績は2024年9月末開示予定の統合報告書にてご報告させていただく予定ですので
そちらをご参照ください。
https://ir.tokyu.co.jp/ja/ir/library/integrated_report.html
(2)気候変動/TCFD提言への取り組み
当社グループでは、気候変動による事業への影響を想定し、そのリスクマネジメントを強化し、リスクと機会への対応について事業戦略と一体化していくための取り組みを行っています。また、2020年9月にはTCFD(※)への賛同を表明し、その提言に基づいた情報開示を進めています。
※ 世界経済の安定性に向けて、金融安定理事会(FSB)が2015年に設立し、気候変動がもたらすリスクおよび機会の財務的影響を把握し開示することを目的とするタスクフォース。
(TCFDの開示提言項目)
(ガバナンス)
気候変動を重要課題ととらえ、リスクの特定・評価および戦略、目標について、経営執行の意思決定機関である経営会議にて審議・決定のうえ、毎年取締役会に報告し、適切な監督を受ける体制としています。各事業の気候関連リスクと機会の分析は、経営企画室管掌の執行役員のもと、経営企画室ESG推進グループをプロジェクトリーダーとし、外部有識者のアドバイスをいただきながら各事業部門と協働し進めています。取締役会に上程した内容は、サステナビリティ推進会議・東急グループサステナビリティ推進会議などで共有・推進・浸透を図ります。
(戦略)
(シナリオ分析における大枠(世界観)の設定)
シナリオ分析は、2022年3月に策定した環境ビジョン2030で掲げる「環境と調和する街」の実現に向けた全事業を通じたまちづくりのほか、交通セグメント、不動産セグメント、生活サービスセグメント、ホテル・リゾートセグメントの各事業を対象に、次の2つのシナリオにて実施いたしました。
地球の平均気温が、産業革命(1760年代から1830年代)前と比較して、21世紀末における温暖化を1.5℃に抑制する「1.5℃シナリオ」では、「移行リスク」が強まり、電力コストや省エネ技術に対するコスト増などに起因するものや、炭素税など温暖化抑制に向けた政策や規制が強化されるとともに、重要な「機会」として、省エネ技術開発によるコスト減少、環境意識向上による公共交通利用者の増加や環境配慮物件への入居志向の向上に加え、「環境と調和する街」や「世界が憧れるまちづくり」の実現を通じた顧客および顧客生涯価値の増加などを想定しました。
また、政策導入や規制強化は行われず、温室効果ガスの排出量が増加する「4℃シナリオ」では、「物理リスク」が強まり、災害激甚化による施設の浸水などによる改修コストの増加と顧客の流出、新たな感染症により利用者が減少する世界を想定しています。
この2つのシナリオに基づくリスクと機会の検討・特定および重要度評価においては、「移行リスク」「物理リスク」「機会」に分けて実施しました。「物理リスク」への対応は、これまでも相当程度実施しており、今回の分析結果を含めた今後の取り組みの方向性と併せて「リスク管理」をご参照ください。
(重要なリスクの分析)
リスクの重要度は、「各事業への影響度」と事象の「発生度」から評価しました。「各事業への影響度」は気候関連の事業の影響を受けると想定される対象事業の影響規模を分析し、「発生度」は、自然災害などの物理リスクについてはIPCC(国連気候変動に関する政府間パネル)の第6次評価報告書(AR6)を参考に評価し、移行リスクについては、環境法令や炭素税の導入など将来的な政策目標・導入計画の動向や現在の政策導入などを基に推計・分析しています。
財務的な影響は、1.5℃シナリオにおける移行リスクでは主に、電力使用量や太陽光発電の一部導入計画などに基づき算定し、4℃シナリオにおける物理リスクは主に、河川氾濫などの最大浸水深や新型コロナウイルス感染症による影響をベースに見込みました。当社グループへの影響度は発現状況により想定影響額が変わる可能性があることから、幅を持って想定しています。
影響度の基準 → 大:50億円以上、中:50億円未満、小:10億円以下
対象期間 → 短期:2年以内、中期:3年～5年、長期:6年以上
(重要な機会の分析)
重要な機会は、1.5℃シナリオを中心に検討し、環境ビジョン2030で掲げる「環境と調和する街」や「世界が憧れるまちづくり」の実現による顧客および顧客生涯価値の増加を見込んだほか、ステークホルダーの環境意識向上による公共交通利用者の増加や環境配慮物件への入居志向の向上、再生可能エネルギーによる発電の促進に向けたインフラ投資、省エネ技術開発によるコストの減少などを見込んでいます。財務的な影響は、「環境と調和するまちづくり」による東急線沿線における当社グループ商品・サービスの利用促進や、鉄道利用への移行、環境配慮物件の賃料上昇、新造車両への代替や太陽光発電による電力コスト削減効果、などを推計しました。
影響度の基準 → 大:50億円以上、中:50億円未満、小:10億円以下
対象期間 → 短期:2年以内、中期:3年～5年、長期:6年以上
※1 東急線再エネ100%運行など
(リスク管理)
気候関連のリスクと機会は、経営企画室ESG推進グループをプロジェクトリーダーとし、各事業部門と協働してリスク分析・対応策の検討を行い、毎年経営会議・取締役会への上程を行います。結果はサステナビリティ推進会議などを通じて全事業・各社に共有します。また、気候関連を含む全体のリスクについては、「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」のとおりですが、毎年各事業・各社にてリスクの分析を実施する際に、気候関連リスクを含めて検討・評価・管理しています。
事業における各リスクへの対応として、下記のような取り組みを推進しております。移行リスクに対しては、自己発電導入・省エネ・再エネ調達を進めており、2022年4月より東急線全路線における再生可能エネルギー由来の実質CO2排出ゼロの電力100%での運行を開始いたしました。
また、物理リスクに対しては、すでに様々なリスク対応策に取り組んでいます。さらに、近年の災害激甚化に伴い気候変動へのレジリエンスを高めるため、各事業や事業間連携による災害対策の高度化により、リスク回避・軽減策を推進するとともに、継続して定期的な危機管理対応訓練などにも取り組んでまいります。
これらの取り組みに加えて、環境ビジョン2030では、街への取り組みとして、環境負荷を低減するサービスメニューを2030年までにさらに100件以上提供する目標を掲げており、街の脱炭素化を推進してまいります。
(指標と目標)
気候変動の緩和と移行リスクへの備えのため、事業活動の脱炭素化に向けた検討・推進を行っています。2022年3月に策定した環境ビジョン2030において、当社グループのCO2排出総量を2030年に基準年度(2019年度)から46.2%削減および再エネ比率50%、2050年までに再エネ比率100%によるRE100を目標とし、CO2排出総量実質ゼロを目指しております。また、事業活動のサプライチェーンにおけるCO2排出量を示すScope3にあっては、2030年までに30%削減する目標を新たに設定し、サプライチェーンマネジメントの推進も強化してまいります。2022年度の連結CO2排出量(Scope1,2)は、383千t-CO2となり、基準年度から38.0%削減いたしました。また、Scope3におけるCO2排出量は、2,333千t-CO2となり、基準年度から11.0%削減いたしました。2023年度は下表のとおり見込んでおり、今後、数値の信頼性を確保するため、外部機関による第三者検証を行い、第三者保証を受けた後に統合報告書等にて確定値を開示してまいります。
物理リスクへの対応については気候変動リスクだけでなく地震災害やテロ対策などを含む全体の安全管理の中で投資優先順位を定めるとともに、街のインフラを担う企業の責務として、安全な鉄道の運行や災害に強いまちづくりに向けた取り組みを、日々の業務を通じ行っています。
※1 Scope1,2、Scope3(カテゴリ1、2、3、13)は、LRQAリミテッドによる第三者保証を受けています。
※2 第三者保証前の数値であり、確定値が変更となる可能性があります。
<環境方針・ビジョン>https://tokyu.disclosure.site/ja/135/
<気候変動/TCFD提言への各種取り組み>https://tokyu.disclosure.site/ja/183/
(3)人的資本
(戦略)
(中期3か年経営計画の「人材戦略」コンセプト)
当社では2024年度を初年度とする中期3か年経営計画の人材戦略として、「人材を連結経営の根幹と位置づけ、従業員から選ばれ続け“個”を最大化する人的資本経営を推進」することをコンセプトに掲げました。
労働意識・価値観の多様化、生産年齢人口の減少や人材獲得競争の激化、人材流動性の高まりなど、当社を取り巻くさまざまな労働市場の変化と向き合い、その中で、従業員一人ひとりの「個の最大化」と「企業価値の最大化」の実現を企図し、「個々の強みを生かし、挑戦・活躍できる仕組みづくり」と「優秀人材の獲得と競争力のある処遇への引き上げ」に取り組んでおります。
従業員一人ひとりが当社で挑戦と成長をすることに価値と誇りを感じ、自分らしい人生を歩めるよう、従業員としての経験価値(エンプロイーエクスペリエンス)を高める取り組みを推進することで個の最大化を支援し、連結経営の根幹である従業員から選ばれる企業であり続けることを目指しております。毎年1回のエンゲージメントサーベイを通じて従業員と会社の相互理解度を測定し、人材戦略を適切に実行することで連結経営を一層強固なものとし、企業価値の最大化を図っております。
(人材育成方針)
当社では「従業員一人ひとりに寄り添い、学ぶことで成長が実感できる場の提供」を育成方針に掲げております。人材育成プログラムの大きな枠組みとしては、「階層別研修」「グループ経営人材・リーダー育成」「自律的キャリア形成支援」「自己啓発支援」の4つを設けており、ビジネススキル習得やキャリア支援のためのさまざまな施策を展開しております。
「階層別研修」では、その階層の役割を担うために必要なマインドやスキルを学ぶ機会を提供しております。スキルの習得にあたっては、一律の内容ではなく、従業員一人ひとりの強みや弱み、関心のある領域や業務上必要なテーマ等を、自身で考えて選択ができるような内容としております。
「グループ経営人材・リーダー育成」では、東急グループ全体の組織力・人間力を高めることを目的とした「東急アカデミー」を2006年より開講し、これまで延べ830名以上(2024年3月末現在)の修了者を輩出してきました。「経験」「内省」「学習」の3つの学習プロセスを通じて、経営人材としての能力・スキルを高めるとともに、グループ各社の次世代を担う人材同士の相互啓発を通じて、各人が東急グループの理念を実現し続ける経営者として成長する機会を提供しております。
「自律的キャリア形成支援」、「自己啓発支援」では、従業員が自律的にキャリアを形成できる環境を整備するため、キャリア形成のプロセスを明示し、そのプロセスに合わせた施策を展開しております。具体的には、上司部下間での定期的な1on1ミーティング、自己理解の促進や自身のキャリアを考える機会を提供する「キャリア研修」と「キャリアサポート面談」を組み合わせたセルフ・キャリアドックの導入、社外の有資格者であるキャリアコンサルタントとの「キャリア相談」、視野拡大を図るため他社のメンバーとお互いの知見を提供しながら行う「異業種交流研修」、公募選抜による「大学院派遣」、隙間時間を利用したサブスクリプション型の動画研修やWEBコンテンツ教材の提供等を通じ、自己学習の支援を行っております。
その他にも、全社員を対象としたデジタル基礎研修によるDXマインドの底上げ、社内起業家育成制度によるチャレンジする人材の育成と企業風土の醸成、社内公募やキャリアコミットメント制度による手挙げ式の異動、副業の整備等、全社的に人材育成の取り組みを実施しております。
(社内環境整備方針)
社会環境の急激な変化に伴い、さまざまなバックグラウンドを持つ人材が社内に増えてきていることを踏まえ、当社では「誰もが働き続けたい会社」の実現に向けて社内環境整備を進めております。
当社では2000年代初頭より働き方改革に積極的に取り組み、働きやすい環境づくりを推進してまいりましたが、社会環境や人々の価値観などの急激な変化を踏まえ、より柔軟な働き方を実現し、生産性向上やイノベーション創出につながるよう、さらなる改革に取り組んでおります。代表的な取り組みとして、自身の職務や環境に合わせて働く時間や場所を従業員が主体的に選択する「スマートチョイス」を展開し、フレックスタイム制やテレワーク制度などの整備を行っております。
また、今後目指す働き方として、従業員やチームのミッション・成果を意識し、多様な働き方を効果的に選択・組み合わせる「東急ベストハイブリッド」方針を掲げております。本方針は、働き方のニーズを把握するための全社アンケート分析結果を踏まえて策定したものです。本方針により、フレックスタイム制やテレワーク制度などの効果的な活用、そして従業員個人やチームの「ベストパフォーマンス」発揮を追求してまいります。
さらに、従業員の多様化のみならずお客さまニーズも多様化していることを踏まえ、当社はダイバーシティマネジメント(多様性を生かす組織づくり)を人材戦略の要素のひとつと認識し、制度・風土・マインドの3つの観点から各種取り組みを展開しております。
なかでも女性活躍推進については、鉄道業を祖業とする当社の実情を踏まえると、当社のダイバーシティマネジメントに最もインパクトを与えるテーマであると認識し、特に注力してまいりました。具体的目標として「2023年度までに女性管理職比率10%以上、男性育児休業取得率100%」を掲げ、女性管理職比率は、2022年度末に目標を達成(2023年度実績:13.9%)し、2023年度の男性育児休業取得率は93.9%(※)となりました。今後の新たな目標として、「2026年度末までに女性管理職比率18%以上、男性育児休業取得率100%の達成と継続」を掲げ、さらに取り組みを進めてまいります。(※前年度に子が生まれた男性従業員のうち、前年度+当年度に育児休職等を取得した者の割合)
障がい者雇用については、障がい者が安心して長く働き続けられる環境づくりを推進しております。2004年に設立した特例子会社の㈱東急ウィルでは、鉄道関係施設内の清掃業務を中心に、寝具類のクリーニング業務や名刺印刷業務を担ってまいりました。2023年度からは東急㈱本社の事務補助作業などにも業務内容を広げています。(障がい者雇用率実績:2.86%。2023年6月、当社企業グループ7社算定)
また、LGBTQに関する取り組みとして、2016年度以降、勉強会やセミナー開催のほか相談窓口の開設、就業規則の変更などさまざまな取り組みを行っています。今後も年齢、性的指向、家庭環境、経験、価値観など、より広範な切り口でダイバーシティマネジメントに取り組んでまいります。
同じく人材戦略の要素である健康経営についても積極的に取り組んでおります。当社では、豊かさ・快適さ、そして、当社事業の基盤である交通事業をはじめとする「安全」と「安心」「安定」の確保は、お客さまが当社にお寄せくださる信頼の源泉であり、各種サービスを提供する従業員とその家族の健康は事業を支える根幹と考えております。東急グループの存在理念(美しい生活環境を創造し、調和ある社会と、一人ひとりの幸せを追求する)を踏まえ、その実現に欠くことのできない「健康」を追求する経営を推進するため、2016年に「健康宣言」を制定しました。
加えて、CHO(最高健康責任者)を設置し、経営トップがその役割を果たすことで、従業員の心身の健康管理はもとより、沿線のお客さまの健康づくりにも積極的に取り組んでおります。CHOのリーダーシップのもと、企業立病院である東急病院を有する強みを活かし、従業員およびその家族に対してメンタルヘルス対策、がん対策、生活習慣・運動対策を重点施策とし、近年ではプレゼンティーズムの改善にも取り組むことで、安心・安全の更なる構築や労働生産性の向上、ウェルビーイングの実現を目指すことを方針としております。
(指標と目標)
(主な指標)
※1 エンゲージメントスコアは、㈱リンクアンドモチベーションのエンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」で測定するものです。レーティングは同社の11,360社、403万人の実績から測定する偏差値の結果を示すものです。総合満足度(平均)は、会社、仕事、上司、職場の満足度を5点満点で調査した結果の平均値となります。
※2 前年度に子が生まれた男性従業員のうち、前年度+当年度に育児休職等を取得した者の割合
※3 当年度に子が生まれた男性従業員に対し、当年度に育児休職等を取得した男性従業員の割合
(「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき算出)
※4 2023年度研修・教育実習費を、当社従業員、当社から社外への一部出向者、社外から当社への出向者の合算人数で除した数字
(外部評価)
こうした取り組みの結果、「健康経営優良法人(ホワイト500)」に3年連続(2021～2023年度)で選定、またLGBTへの取り組みに優れた企業としてPRIDE指標2023「ゴールド」を7年連続受賞(2017～2023年度)するなど、社外からさまざまな評価をいただいております。
<人材戦略に関する詳細はこちら>https://tokyu.disclosure.site/ja/105/
当社グループは、長期的な視点から、時代によって変化するお客さまのニーズを的確にとらえ、新たな事業・サービスを提供し、社会課題を解決していくことが重要であると考えています。そして社員一人ひとりがこの使命を共有し、新たな価値を生み出すことで、社会と共に持続的成長を図っていきたいと考えています。「美しい時代へ」というグループスローガンのもと、SDGsの17のゴールと169のターゲットやエリア・業界固有の課題を踏まえて特定した、サステナブル重要テーマ(マテリアリティ)に向き合い、「未来に向けた美しい生活環境の創造」および「事業を通じた継続的な社会課題の解決」に取り組んでおります。
(ガバナンス)
当社は、取締役会を経営および監督の最高機関と位置付けており、サステナビリティに係る重要事項は、取締役会で決議・監督しています。また、サステナブル経営の推進を目的として安全、コンプライアンス、ESGへの取り組み等のテーマに関して、社長執行役員を議長とするサステナビリティ推進会議にて年2回審議を行っています。また、連結でのサステナビリティ推進体制を強化するため、連結各社のサステナビリティ推進責任者が参加する「東急グループサステナビリティ推進会議」を年2回開催しています。
(リスク管理)
当社グループのサステナビリティに関するリスクは、リスクの内容に応じて定めた推進部門が、各事業部門と協働してリスク分析・対応策の検討を行っており、その結果はサステナビリティ推進会議などを通じて全事業・各社に共有します。また、サステナビリティに関するリスクを含む全体のリスクについては、「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」のとおりです。
(戦略、指標および目標)
当社グループは2018年3月にサステナブル重要テーマを特定後、長期経営構想策定と併せて事業横断的に「2030年に向けて目指す姿」を設定しています。
また、中期経営計画や単年の事業計画策定時には、財務目標と併せて各策の実績を把握するための非財務目標を設定し、取り組み進捗状況は、各責任部署およびサステナビリティ推進会議にて確認しています。
※各指標の目標・実績は2024年9月末開示予定の統合報告書にてご報告させていただく予定ですので
そちらをご参照ください。
https://ir.tokyu.co.jp/ja/ir/library/integrated_report.html
(2)気候変動/TCFD提言への取り組み
当社グループでは、気候変動による事業への影響を想定し、そのリスクマネジメントを強化し、リスクと機会への対応について事業戦略と一体化していくための取り組みを行っています。また、2020年9月にはTCFD(※)への賛同を表明し、その提言に基づいた情報開示を進めています。
※ 世界経済の安定性に向けて、金融安定理事会(FSB)が2015年に設立し、気候変動がもたらすリスクおよび機会の財務的影響を把握し開示することを目的とするタスクフォース。
(TCFDの開示提言項目)
| ガバナンス | 気候変動のリスクおよび機会に係る組織のガバナンス |
| 戦略 | 気候関連リスクおよび機会が組織のビジネス・戦略・財務計画へ及ぼす実際の影響および潜在的な影響 |
| リスクと管理 | 気候関連のリスクについて組織がどのように選別・管理・評価しているか |
| 指標と目標 | 気候関連のリスクおよび機会を評価・管理する際に使用する指標と目標 |
(ガバナンス)
気候変動を重要課題ととらえ、リスクの特定・評価および戦略、目標について、経営執行の意思決定機関である経営会議にて審議・決定のうえ、毎年取締役会に報告し、適切な監督を受ける体制としています。各事業の気候関連リスクと機会の分析は、経営企画室管掌の執行役員のもと、経営企画室ESG推進グループをプロジェクトリーダーとし、外部有識者のアドバイスをいただきながら各事業部門と協働し進めています。取締役会に上程した内容は、サステナビリティ推進会議・東急グループサステナビリティ推進会議などで共有・推進・浸透を図ります。
(戦略)
(シナリオ分析における大枠(世界観)の設定)
シナリオ分析は、2022年3月に策定した環境ビジョン2030で掲げる「環境と調和する街」の実現に向けた全事業を通じたまちづくりのほか、交通セグメント、不動産セグメント、生活サービスセグメント、ホテル・リゾートセグメントの各事業を対象に、次の2つのシナリオにて実施いたしました。
地球の平均気温が、産業革命(1760年代から1830年代)前と比較して、21世紀末における温暖化を1.5℃に抑制する「1.5℃シナリオ」では、「移行リスク」が強まり、電力コストや省エネ技術に対するコスト増などに起因するものや、炭素税など温暖化抑制に向けた政策や規制が強化されるとともに、重要な「機会」として、省エネ技術開発によるコスト減少、環境意識向上による公共交通利用者の増加や環境配慮物件への入居志向の向上に加え、「環境と調和する街」や「世界が憧れるまちづくり」の実現を通じた顧客および顧客生涯価値の増加などを想定しました。
また、政策導入や規制強化は行われず、温室効果ガスの排出量が増加する「4℃シナリオ」では、「物理リスク」が強まり、災害激甚化による施設の浸水などによる改修コストの増加と顧客の流出、新たな感染症により利用者が減少する世界を想定しています。
この2つのシナリオに基づくリスクと機会の検討・特定および重要度評価においては、「移行リスク」「物理リスク」「機会」に分けて実施しました。「物理リスク」への対応は、これまでも相当程度実施しており、今回の分析結果を含めた今後の取り組みの方向性と併せて「リスク管理」をご参照ください。
(重要なリスクの分析)
リスクの重要度は、「各事業への影響度」と事象の「発生度」から評価しました。「各事業への影響度」は気候関連の事業の影響を受けると想定される対象事業の影響規模を分析し、「発生度」は、自然災害などの物理リスクについてはIPCC(国連気候変動に関する政府間パネル)の第6次評価報告書(AR6)を参考に評価し、移行リスクについては、環境法令や炭素税の導入など将来的な政策目標・導入計画の動向や現在の政策導入などを基に推計・分析しています。
財務的な影響は、1.5℃シナリオにおける移行リスクでは主に、電力使用量や太陽光発電の一部導入計画などに基づき算定し、4℃シナリオにおける物理リスクは主に、河川氾濫などの最大浸水深や新型コロナウイルス感染症による影響をベースに見込みました。当社グループへの影響度は発現状況により想定影響額が変わる可能性があることから、幅を持って想定しています。
影響度の基準 → 大:50億円以上、中:50億円未満、小:10億円以下
対象期間 → 短期:2年以内、中期:3年～5年、長期:6年以上
(重要な機会の分析)
重要な機会は、1.5℃シナリオを中心に検討し、環境ビジョン2030で掲げる「環境と調和する街」や「世界が憧れるまちづくり」の実現による顧客および顧客生涯価値の増加を見込んだほか、ステークホルダーの環境意識向上による公共交通利用者の増加や環境配慮物件への入居志向の向上、再生可能エネルギーによる発電の促進に向けたインフラ投資、省エネ技術開発によるコストの減少などを見込んでいます。財務的な影響は、「環境と調和するまちづくり」による東急線沿線における当社グループ商品・サービスの利用促進や、鉄道利用への移行、環境配慮物件の賃料上昇、新造車両への代替や太陽光発電による電力コスト削減効果、などを推計しました。
影響度の基準 → 大:50億円以上、中:50億円未満、小:10億円以下
対象期間 → 短期:2年以内、中期:3年～5年、長期:6年以上
※1 東急線再エネ100%運行など
(リスク管理)
気候関連のリスクと機会は、経営企画室ESG推進グループをプロジェクトリーダーとし、各事業部門と協働してリスク分析・対応策の検討を行い、毎年経営会議・取締役会への上程を行います。結果はサステナビリティ推進会議などを通じて全事業・各社に共有します。また、気候関連を含む全体のリスクについては、「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」のとおりですが、毎年各事業・各社にてリスクの分析を実施する際に、気候関連リスクを含めて検討・評価・管理しています。
事業における各リスクへの対応として、下記のような取り組みを推進しております。移行リスクに対しては、自己発電導入・省エネ・再エネ調達を進めており、2022年4月より東急線全路線における再生可能エネルギー由来の実質CO2排出ゼロの電力100%での運行を開始いたしました。
また、物理リスクに対しては、すでに様々なリスク対応策に取り組んでいます。さらに、近年の災害激甚化に伴い気候変動へのレジリエンスを高めるため、各事業や事業間連携による災害対策の高度化により、リスク回避・軽減策を推進するとともに、継続して定期的な危機管理対応訓練などにも取り組んでまいります。
これらの取り組みに加えて、環境ビジョン2030では、街への取り組みとして、環境負荷を低減するサービスメニューを2030年までにさらに100件以上提供する目標を掲げており、街の脱炭素化を推進してまいります。
| 分類 | リスクの内容 | リスク管理・今後の対応 |
| 物理リスク | ・災害激甚化に伴う施設被害によるサービス 停止、改修コスト増加、顧客流出・減少、保険料増加 | (既存) ・施設の浸水防止対策 ・法面崩落対策 ・車両避難訓練 ・電源設備の強靭化 (今後の取組) ・浸水防止対策の高度化、アセットオーナー との協働 ・高リスク物件の用途・保有の見直し ・法面崩落対策の継続推進 ・事業間連携による浸水回避・軽減策の推進 ・災害発生時の危機管理本部との連携・訓練 の実施 ・構造改革の実施による損益分岐点の引き下 げ |
| ・気温上昇に伴う都市環境の変化 | ||
| ・新型感染症発生による輸送人員・利用者 の減少 | ||
| 移行リスク | ・電力コスト、炭素税の増加 | ・自家発電(太陽光発電や蓄電池)の導入に向 けた検討の推進 ・再生可能エネルギー調達・導入に向けた検討 の推進 ⇒東急線全線再エネ運行 (2022年4月～) ⇒当社所有の新築物件は再エネ導入を基本仕 様とし、既存の賃貸不動産物件も2025年度 までに共用部・自社利用部に再エネ導入 ⇒2023年度より、太陽光発電所開発に関する 取組み(創エネ)にも着手 |
(指標と目標)
気候変動の緩和と移行リスクへの備えのため、事業活動の脱炭素化に向けた検討・推進を行っています。2022年3月に策定した環境ビジョン2030において、当社グループのCO2排出総量を2030年に基準年度(2019年度)から46.2%削減および再エネ比率50%、2050年までに再エネ比率100%によるRE100を目標とし、CO2排出総量実質ゼロを目指しております。また、事業活動のサプライチェーンにおけるCO2排出量を示すScope3にあっては、2030年までに30%削減する目標を新たに設定し、サプライチェーンマネジメントの推進も強化してまいります。2022年度の連結CO2排出量(Scope1,2)は、383千t-CO2となり、基準年度から38.0%削減いたしました。また、Scope3におけるCO2排出量は、2,333千t-CO2となり、基準年度から11.0%削減いたしました。2023年度は下表のとおり見込んでおり、今後、数値の信頼性を確保するため、外部機関による第三者検証を行い、第三者保証を受けた後に統合報告書等にて確定値を開示してまいります。
物理リスクへの対応については気候変動リスクだけでなく地震災害やテロ対策などを含む全体の安全管理の中で投資優先順位を定めるとともに、街のインフラを担う企業の責務として、安全な鉄道の運行や災害に強いまちづくりに向けた取り組みを、日々の業務を通じ行っています。
| 項目 | 2030年度目標 | 2019年度 (基準年) | 2022年度実績※1 (基準年度増減) | 2023年度見込※2(基準年度増減) |
| CO2排出量(Scope1,2) | 46.2%削減 | 619千t-CO2 | 383千t-CO2 (38.0%削減) | 360千t-CO2 (42%削減) |
| CO2排出量(Scope3) | 30%削減 | 2,622千t-CO2 | 2,333千t-CO2 (11.0%削減) | 2,180千t-CO2 (17%削減) |
| 再生可能エネルギー比率 | 50% | 0.5% | 39.7% | 44% |
※1 Scope1,2、Scope3(カテゴリ1、2、3、13)は、LRQAリミテッドによる第三者保証を受けています。
※2 第三者保証前の数値であり、確定値が変更となる可能性があります。
<環境方針・ビジョン>https://tokyu.disclosure.site/ja/135/
<気候変動/TCFD提言への各種取り組み>https://tokyu.disclosure.site/ja/183/
(3)人的資本
(戦略)
(中期3か年経営計画の「人材戦略」コンセプト)
当社では2024年度を初年度とする中期3か年経営計画の人材戦略として、「人材を連結経営の根幹と位置づけ、従業員から選ばれ続け“個”を最大化する人的資本経営を推進」することをコンセプトに掲げました。
労働意識・価値観の多様化、生産年齢人口の減少や人材獲得競争の激化、人材流動性の高まりなど、当社を取り巻くさまざまな労働市場の変化と向き合い、その中で、従業員一人ひとりの「個の最大化」と「企業価値の最大化」の実現を企図し、「個々の強みを生かし、挑戦・活躍できる仕組みづくり」と「優秀人材の獲得と競争力のある処遇への引き上げ」に取り組んでおります。
従業員一人ひとりが当社で挑戦と成長をすることに価値と誇りを感じ、自分らしい人生を歩めるよう、従業員としての経験価値(エンプロイーエクスペリエンス)を高める取り組みを推進することで個の最大化を支援し、連結経営の根幹である従業員から選ばれる企業であり続けることを目指しております。毎年1回のエンゲージメントサーベイを通じて従業員と会社の相互理解度を測定し、人材戦略を適切に実行することで連結経営を一層強固なものとし、企業価値の最大化を図っております。
(人材育成方針)
当社では「従業員一人ひとりに寄り添い、学ぶことで成長が実感できる場の提供」を育成方針に掲げております。人材育成プログラムの大きな枠組みとしては、「階層別研修」「グループ経営人材・リーダー育成」「自律的キャリア形成支援」「自己啓発支援」の4つを設けており、ビジネススキル習得やキャリア支援のためのさまざまな施策を展開しております。
「階層別研修」では、その階層の役割を担うために必要なマインドやスキルを学ぶ機会を提供しております。スキルの習得にあたっては、一律の内容ではなく、従業員一人ひとりの強みや弱み、関心のある領域や業務上必要なテーマ等を、自身で考えて選択ができるような内容としております。
「グループ経営人材・リーダー育成」では、東急グループ全体の組織力・人間力を高めることを目的とした「東急アカデミー」を2006年より開講し、これまで延べ830名以上(2024年3月末現在)の修了者を輩出してきました。「経験」「内省」「学習」の3つの学習プロセスを通じて、経営人材としての能力・スキルを高めるとともに、グループ各社の次世代を担う人材同士の相互啓発を通じて、各人が東急グループの理念を実現し続ける経営者として成長する機会を提供しております。
「自律的キャリア形成支援」、「自己啓発支援」では、従業員が自律的にキャリアを形成できる環境を整備するため、キャリア形成のプロセスを明示し、そのプロセスに合わせた施策を展開しております。具体的には、上司部下間での定期的な1on1ミーティング、自己理解の促進や自身のキャリアを考える機会を提供する「キャリア研修」と「キャリアサポート面談」を組み合わせたセルフ・キャリアドックの導入、社外の有資格者であるキャリアコンサルタントとの「キャリア相談」、視野拡大を図るため他社のメンバーとお互いの知見を提供しながら行う「異業種交流研修」、公募選抜による「大学院派遣」、隙間時間を利用したサブスクリプション型の動画研修やWEBコンテンツ教材の提供等を通じ、自己学習の支援を行っております。
その他にも、全社員を対象としたデジタル基礎研修によるDXマインドの底上げ、社内起業家育成制度によるチャレンジする人材の育成と企業風土の醸成、社内公募やキャリアコミットメント制度による手挙げ式の異動、副業の整備等、全社的に人材育成の取り組みを実施しております。
(社内環境整備方針)
社会環境の急激な変化に伴い、さまざまなバックグラウンドを持つ人材が社内に増えてきていることを踏まえ、当社では「誰もが働き続けたい会社」の実現に向けて社内環境整備を進めております。
当社では2000年代初頭より働き方改革に積極的に取り組み、働きやすい環境づくりを推進してまいりましたが、社会環境や人々の価値観などの急激な変化を踏まえ、より柔軟な働き方を実現し、生産性向上やイノベーション創出につながるよう、さらなる改革に取り組んでおります。代表的な取り組みとして、自身の職務や環境に合わせて働く時間や場所を従業員が主体的に選択する「スマートチョイス」を展開し、フレックスタイム制やテレワーク制度などの整備を行っております。
また、今後目指す働き方として、従業員やチームのミッション・成果を意識し、多様な働き方を効果的に選択・組み合わせる「東急ベストハイブリッド」方針を掲げております。本方針は、働き方のニーズを把握するための全社アンケート分析結果を踏まえて策定したものです。本方針により、フレックスタイム制やテレワーク制度などの効果的な活用、そして従業員個人やチームの「ベストパフォーマンス」発揮を追求してまいります。
さらに、従業員の多様化のみならずお客さまニーズも多様化していることを踏まえ、当社はダイバーシティマネジメント(多様性を生かす組織づくり)を人材戦略の要素のひとつと認識し、制度・風土・マインドの3つの観点から各種取り組みを展開しております。
なかでも女性活躍推進については、鉄道業を祖業とする当社の実情を踏まえると、当社のダイバーシティマネジメントに最もインパクトを与えるテーマであると認識し、特に注力してまいりました。具体的目標として「2023年度までに女性管理職比率10%以上、男性育児休業取得率100%」を掲げ、女性管理職比率は、2022年度末に目標を達成(2023年度実績:13.9%)し、2023年度の男性育児休業取得率は93.9%(※)となりました。今後の新たな目標として、「2026年度末までに女性管理職比率18%以上、男性育児休業取得率100%の達成と継続」を掲げ、さらに取り組みを進めてまいります。(※前年度に子が生まれた男性従業員のうち、前年度+当年度に育児休職等を取得した者の割合)
障がい者雇用については、障がい者が安心して長く働き続けられる環境づくりを推進しております。2004年に設立した特例子会社の㈱東急ウィルでは、鉄道関係施設内の清掃業務を中心に、寝具類のクリーニング業務や名刺印刷業務を担ってまいりました。2023年度からは東急㈱本社の事務補助作業などにも業務内容を広げています。(障がい者雇用率実績:2.86%。2023年6月、当社企業グループ7社算定)
また、LGBTQに関する取り組みとして、2016年度以降、勉強会やセミナー開催のほか相談窓口の開設、就業規則の変更などさまざまな取り組みを行っています。今後も年齢、性的指向、家庭環境、経験、価値観など、より広範な切り口でダイバーシティマネジメントに取り組んでまいります。
同じく人材戦略の要素である健康経営についても積極的に取り組んでおります。当社では、豊かさ・快適さ、そして、当社事業の基盤である交通事業をはじめとする「安全」と「安心」「安定」の確保は、お客さまが当社にお寄せくださる信頼の源泉であり、各種サービスを提供する従業員とその家族の健康は事業を支える根幹と考えております。東急グループの存在理念(美しい生活環境を創造し、調和ある社会と、一人ひとりの幸せを追求する)を踏まえ、その実現に欠くことのできない「健康」を追求する経営を推進するため、2016年に「健康宣言」を制定しました。
加えて、CHO(最高健康責任者)を設置し、経営トップがその役割を果たすことで、従業員の心身の健康管理はもとより、沿線のお客さまの健康づくりにも積極的に取り組んでおります。CHOのリーダーシップのもと、企業立病院である東急病院を有する強みを活かし、従業員およびその家族に対してメンタルヘルス対策、がん対策、生活習慣・運動対策を重点施策とし、近年ではプレゼンティーズムの改善にも取り組むことで、安心・安全の更なる構築や労働生産性の向上、ウェルビーイングの実現を目指すことを方針としております。
(指標と目標)
(主な指標)
| 2026年度目標 (2023年度策定) | 2023年度実績 | |
| エンゲージメントスコアレーティング 総合満足度(平均) ※1 | A (全11段階中、上から3段階目) 3.5 | B (全11段階中、上から6段階目) 3.3 |
| 管理職に占める女性比率 | 18%以上 | 13.9% |
| 男性育休取得率 ※2 | 100% | 93.9% |
| ※3 | - | 107.7% |
| 男性育休平均取得日数 | - | 46.8日 |
| 一人当たり研修費 ※4 | 100,000円以上 | 88,200円 |
※1 エンゲージメントスコアは、㈱リンクアンドモチベーションのエンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」で測定するものです。レーティングは同社の11,360社、403万人の実績から測定する偏差値の結果を示すものです。総合満足度(平均)は、会社、仕事、上司、職場の満足度を5点満点で調査した結果の平均値となります。
※2 前年度に子が生まれた男性従業員のうち、前年度+当年度に育児休職等を取得した者の割合
※3 当年度に子が生まれた男性従業員に対し、当年度に育児休職等を取得した男性従業員の割合
(「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき算出)
※4 2023年度研修・教育実習費を、当社従業員、当社から社外への一部出向者、社外から当社への出向者の合算人数で除した数字
(外部評価)
こうした取り組みの結果、「健康経営優良法人(ホワイト500)」に3年連続(2021～2023年度)で選定、またLGBTへの取り組みに優れた企業としてPRIDE指標2023「ゴールド」を7年連続受賞(2017～2023年度)するなど、社外からさまざまな評価をいただいております。
<人材戦略に関する詳細はこちら>https://tokyu.disclosure.site/ja/105/