有価証券報告書-第155期(2023/04/01-2024/03/31)

(戦略)
(中期3か年経営計画の「人材戦略」コンセプト)
当社では2024年度を初年度とする中期3か年経営計画の人材戦略として、「人材を連結経営の根幹と位置づけ、従業員から選ばれ続け“個”を最大化する人的資本経営を推進」することをコンセプトに掲げました。
労働意識・価値観の多様化、生産年齢人口の減少や人材獲得競争の激化、人材流動性の高まりなど、当社を取り巻くさまざまな労働市場の変化と向き合い、その中で、従業員一人ひとりの「個の最大化」と「企業価値の最大化」の実現を企図し、「個々の強みを生かし、挑戦・活躍できる仕組みづくり」と「優秀人材の獲得と競争力のある処遇への引き上げ」に取り組んでおります。
従業員一人ひとりが当社で挑戦と成長をすることに価値と誇りを感じ、自分らしい人生を歩めるよう、従業員としての経験価値(エンプロイーエクスペリエンス)を高める取り組みを推進することで個の最大化を支援し、連結経営の根幹である従業員から選ばれる企業であり続けることを目指しております。毎年1回のエンゲージメントサーベイを通じて従業員と会社の相互理解度を測定し、人材戦略を適切に実行することで連結経営を一層強固なものとし、企業価値の最大化を図っております。
(人材育成方針)
当社では「従業員一人ひとりに寄り添い、学ぶことで成長が実感できる場の提供」を育成方針に掲げております。人材育成プログラムの大きな枠組みとしては、「階層別研修」「グループ経営人材・リーダー育成」「自律的キャリア形成支援」「自己啓発支援」の4つを設けており、ビジネススキル習得やキャリア支援のためのさまざまな施策を展開しております。
「階層別研修」では、その階層の役割を担うために必要なマインドやスキルを学ぶ機会を提供しております。スキルの習得にあたっては、一律の内容ではなく、従業員一人ひとりの強みや弱み、関心のある領域や業務上必要なテーマ等を、自身で考えて選択ができるような内容としております。
「グループ経営人材・リーダー育成」では、東急グループ全体の組織力・人間力を高めることを目的とした「東急アカデミー」を2006年より開講し、これまで延べ830名以上(2024年3月末現在)の修了者を輩出してきました。「経験」「内省」「学習」の3つの学習プロセスを通じて、経営人材としての能力・スキルを高めるとともに、グループ各社の次世代を担う人材同士の相互啓発を通じて、各人が東急グループの理念を実現し続ける経営者として成長する機会を提供しております。
「自律的キャリア形成支援」、「自己啓発支援」では、従業員が自律的にキャリアを形成できる環境を整備するため、キャリア形成のプロセスを明示し、そのプロセスに合わせた施策を展開しております。具体的には、上司部下間での定期的な1on1ミーティング、自己理解の促進や自身のキャリアを考える機会を提供する「キャリア研修」と「キャリアサポート面談」を組み合わせたセルフ・キャリアドックの導入、社外の有資格者であるキャリアコンサルタントとの「キャリア相談」、視野拡大を図るため他社のメンバーとお互いの知見を提供しながら行う「異業種交流研修」、公募選抜による「大学院派遣」、隙間時間を利用したサブスクリプション型の動画研修やWEBコンテンツ教材の提供等を通じ、自己学習の支援を行っております。
その他にも、全社員を対象としたデジタル基礎研修によるDXマインドの底上げ、社内起業家育成制度によるチャレンジする人材の育成と企業風土の醸成、社内公募やキャリアコミットメント制度による手挙げ式の異動、副業の整備等、全社的に人材育成の取り組みを実施しております。
(社内環境整備方針)
社会環境の急激な変化に伴い、さまざまなバックグラウンドを持つ人材が社内に増えてきていることを踏まえ、当社では「誰もが働き続けたい会社」の実現に向けて社内環境整備を進めております。
当社では2000年代初頭より働き方改革に積極的に取り組み、働きやすい環境づくりを推進してまいりましたが、社会環境や人々の価値観などの急激な変化を踏まえ、より柔軟な働き方を実現し、生産性向上やイノベーション創出につながるよう、さらなる改革に取り組んでおります。代表的な取り組みとして、自身の職務や環境に合わせて働く時間や場所を従業員が主体的に選択する「スマートチョイス」を展開し、フレックスタイム制やテレワーク制度などの整備を行っております。
また、今後目指す働き方として、従業員やチームのミッション・成果を意識し、多様な働き方を効果的に選択・組み合わせる「東急ベストハイブリッド」方針を掲げております。本方針は、働き方のニーズを把握するための全社アンケート分析結果を踏まえて策定したものです。本方針により、フレックスタイム制やテレワーク制度などの効果的な活用、そして従業員個人やチームの「ベストパフォーマンス」発揮を追求してまいります。
さらに、従業員の多様化のみならずお客さまニーズも多様化していることを踏まえ、当社はダイバーシティマネジメント(多様性を生かす組織づくり)を人材戦略の要素のひとつと認識し、制度・風土・マインドの3つの観点から各種取り組みを展開しております。
なかでも女性活躍推進については、鉄道業を祖業とする当社の実情を踏まえると、当社のダイバーシティマネジメントに最もインパクトを与えるテーマであると認識し、特に注力してまいりました。具体的目標として「2023年度までに女性管理職比率10%以上、男性育児休業取得率100%」を掲げ、女性管理職比率は、2022年度末に目標を達成(2023年度実績:13.9%)し、2023年度の男性育児休業取得率は93.9%(※)となりました。今後の新たな目標として、「2026年度末までに女性管理職比率18%以上、男性育児休業取得率100%の達成と継続」を掲げ、さらに取り組みを進めてまいります。(※前年度に子が生まれた男性従業員のうち、前年度+当年度に育児休職等を取得した者の割合)
障がい者雇用については、障がい者が安心して長く働き続けられる環境づくりを推進しております。2004年に設立した特例子会社の㈱東急ウィルでは、鉄道関係施設内の清掃業務を中心に、寝具類のクリーニング業務や名刺印刷業務を担ってまいりました。2023年度からは東急㈱本社の事務補助作業などにも業務内容を広げています。(障がい者雇用率実績:2.86%。2023年6月、当社企業グループ7社算定)
また、LGBTQに関する取り組みとして、2016年度以降、勉強会やセミナー開催のほか相談窓口の開設、就業規則の変更などさまざまな取り組みを行っています。今後も年齢、性的指向、家庭環境、経験、価値観など、より広範な切り口でダイバーシティマネジメントに取り組んでまいります。
同じく人材戦略の要素である健康経営についても積極的に取り組んでおります。当社では、豊かさ・快適さ、そして、当社事業の基盤である交通事業をはじめとする「安全」と「安心」「安定」の確保は、お客さまが当社にお寄せくださる信頼の源泉であり、各種サービスを提供する従業員とその家族の健康は事業を支える根幹と考えております。東急グループの存在理念(美しい生活環境を創造し、調和ある社会と、一人ひとりの幸せを追求する)を踏まえ、その実現に欠くことのできない「健康」を追求する経営を推進するため、2016年に「健康宣言」を制定しました。
加えて、CHO(最高健康責任者)を設置し、経営トップがその役割を果たすことで、従業員の心身の健康管理はもとより、沿線のお客さまの健康づくりにも積極的に取り組んでおります。CHOのリーダーシップのもと、企業立病院である東急病院を有する強みを活かし、従業員およびその家族に対してメンタルヘルス対策、がん対策、生活習慣・運動対策を重点施策とし、近年ではプレゼンティーズムの改善にも取り組むことで、安心・安全の更なる構築や労働生産性の向上、ウェルビーイングの実現を目指すことを方針としております。