有価証券報告書-第105期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループでは、「京王グループ サステナビリティ基本方針」のもと長期的に取り組むべき主要課題として、SDGs等のイニシアティブやガイドラインにおける社会課題の視点も取り入れた7つのマテリアリティ(重要課題)を設定し、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指しています。このうち「⑤活躍する人財(人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針)」として、「人財戦略」を掲げています。詳細は第2[事業の状況]2[サステナビリティに関する考え方及び取組]に記載しております。
当社グループは、当人財戦略を確実に推進し、お客様の幸せな暮らしの実現に貢献することができる人財の育成や組織づくりに引き続き注力してまいります。
<従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針>以下の方針は、当社の従業員数のうち8割超を占める正社員について記載しております。
当社の従業員は、管理職と非管理職、非管理職についてはさらに総合職とエキスパート職に区分し、それぞれに期待する役割、能力および業績を踏まえて給与・報酬を定めております。
[エキスパート職]
当社グループにおける企業価値の基礎は、長年にわたり鉄道事業を中心に、ライフスタイルに応える生活サービスを提供することによって築かれてきました。エキスパート職は、この企業価値を安定的に確保し続けることを役割とし、お客様や沿線の皆様の安全・安心を支える現業職場において、熟練した技能、安定した業務遂行、技術継承およびチームワークの発揮が求められています。
そのため、給与・報酬は、主に年齢、経験、仕事内容に基づく基本給に業績反映賞与を加えた構成とし、基本給は、定期昇給による生活の安定、長期的な能力形成、熟練度の向上、役割発揮等を総合的に反映して支給額を決定しております。
[総合職]
総合職は、将来のグループ経営を担う人財として、企業価値の持続とさらなる向上に貢献することを役割とし、事業環境の変化に対応しながら担当する分野において専門性を獲得するとともに、価値向上に向けた挑戦が求められています。
そのため、給与・報酬は、主に基本給と成績給、または基本年俸に業績反映賞与を加えた構成とし、総合職として期待される役割の発揮状況と業績成果のほか、挑戦する過程を適切に評価へ反映して支給額を決定しております。
[管理職]
管理職は、社会の変化とグループの経営戦略を捉えた中長期的な視点に基づき、自部門のミッションや戦略を策定・遂行するとともに、組織能力を最大化し、部下の自律的な成長を支援しながら、的確な意思決定を通じて既存事業の深化と新規施策による価値創出をリードする役割を担っています。
そのため、給与・報酬は、基本年俸、役割年俸、個人業績年俸に業績反映賞与を加えた構成とし、管理職として期待される業績成果のほか、組織や人財マネジメントにおける役割の発揮状況を適切に評価へ反映して支給額を決定しております。
給与・報酬の水準は、事業環境、物価動向、労働市場の状況、人財確保の必要性および当社の経営状況等を総合的に勘案し、常勤取締役と常勤執行役員で構成される経営会議において決定しており、非管理職は、適正な水準について事前に労働組合と協議しております。また、業績反映賞与について、管理職は、会社業績の計画達成度を測る経営指標およびその水準を経営会議にて決議し、これに基づき事業年度ごとの達成度に応じて支給額を決定しており、非管理職は、労働組合と年間支給月数や事業年度ごとの業績を反映した期末賞与の支給水準を協議の上、経営会議にて決定しております。
近年は、人財確保難への対応に加え、当社グループの持続的成長を支える人的資本への投資の重要性を踏まえ、一律のベースアップを含む給与・報酬改善や初任給引上げ、定年後再雇用者やアルバイト社員を含む処遇改善に加え、社員の「働きやすさ」につながる投資にも継続的に取り組んでおります。