有価証券報告書-第113期(2023/04/01-2024/03/31)

b.人材の多様性確保を含む人材育成の方針
(a) 方針
グループ経営理念である『「いつも」を支え、「いつも以上」を創ります。』を、当社社員がグループの幅広いフィールドで中核人材として体現していくために、異なる知識、経験、個性を持つ多様な社員を採用し、守るべきものを守ったうえで新しい世界に踏み出していける高い意欲、能力、人格を備えた人材に育成いたします。
(b) 具体的取組み
・将来のグループ経営幹部育成を念頭に置いた「あるべき人材像」と「職位に応じた要件」を定め、新入社員から部長クラスまで、それらに基づいた採用、階層別研修、評価、登用などを行うことでグループを牽引する人材の育成に努めております。
・育成においてグループを跨ぐジョブローテーションを重視しており、タレントマネジメントシステムを用いて社員毎に情報を一元管理することで、社員個々の特徴、強み・弱みを押さえた配置転換に活用しているほか、1on1ミーティングによる成長支援とエンゲージメント向上にも力を入れております。
・特に経営理念を体現するための取組みとして、近鉄沿線の生活基盤を支えるという使命感を強く持ち、沿線の一員としてのアイデンティティを確立するための沿線地誌研修や、新たな価値を生み出していくための感性や判断力を磨き、教養を高めるための美術鑑賞研修、寺社仏閣研修を実施しております。
・幅広い事業でグローバル化への対応が求められるため、前述の沿線・日本文化の理解を国際人材の基礎としつつ、ビジネスレベルの外国語ができる人材の採用と育成に力を入れております。
・「近鉄グループ中期経営計画2024」において重点施策の1つとして掲げる「DXによる新規事業・サービスの創出」を実現するため、情報系人材の採用と育成に力を入れております。
・現状では男性の新卒社員が社員の大部分を占めるため、女性採用とキャリア採用に積極的に取り組んでおります。
(c) 指標及び目標

No.	指標	令和5年度 実績	目標	目標年度	備考
1	総合職採用者数に占める女性の割合	38.1%	30%以上	令和7年度	総合職採用者数は毎年度40人程度を想定
2	総合職採用者数に占めるキャリア採用の割合	28.6%	20%以上	(毎年)
3	当社籍管理職に占める女性の割合	4.6%	7%以上	令和7年度	令和6年3月31日現在、当社籍管理職431人中20人が女性。 当社籍社員の多くが近畿日本鉄道㈱からの転籍社員であり、平成11年まで女性の深夜業が原則禁止されていたため、女性の採用数が少なかったことが大きく影響しております。 管理職登用に相応しい経験、能力等を備えた者は性別によらず登用しております。
4	ビジネスレベルの外国語資格を有する総合職の人数	76人	100人	令和7年度	TOEIC700点以上の人数。 当社籍総合職は令和6年3月31日現在750人。
5	能力開発研修の総合職1人あたりの受講時間	31.8時間	20時間	(毎年)	延受講時間÷年度末当社籍総合職人数
6	No.5のうちIT・DX研修の受講時間	2.2時間	3時間	(毎年)
7	総合職情報系人材(DX人材)の採用者数	9人	5人以上	(毎年)

c.社内環境整備方針
(a) 方針
全ての社員が能力を存分に発揮して活躍できるよう、働きやすい環境整備と働きがいの向上及び健康の増進を目指します。
(b) 具体的取組み
・当社籍社員の多くがグループ会社へ出向しているという特性に鑑み、全社員の勤務状況やキャリア志向、家庭環境等についての自己申告を当社人事部が毎年直接収集すること、人事部員が全社員と積極的・計画的に面談、懇談の機会を持つことで、社員のケアと改善施策立案に活かしております。
・社員のエンゲージメント向上等を目的とした1on1ミーティングを効果的に行うため、当社籍課長級社員を対象に部下マネジメント研修を実施しております。
・フレックスタイム制度や育児・介護と仕事の両立支援制度、社員向け保育所・診療所の充実等、多様な社員が働きやすい制度・設備の拡充に努めております。
・社員の健康増進を目的として、当社社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会(令和6年3月にCSR委員会から変更)を中心とした健康経営推進体制を構築しており、疾病予防対策、禁煙対策、感染症予防対策及びメンタルヘルス対策等に取り組んでおります。
(c) 指標及び目標

No.	指標	令和5年度 実績	目標	目標年度	備考
1	当社籍総合職の離職率	2.4%	2.0%以下	(毎年)
2	当社籍総合職に占める人事部直接面談者の割合	34.9%	40%以上	(毎年)
3	当社籍課長級社員の部下マネジメント研修受講済割合	76.1%	100%	令和6年度	当社籍課長級社員は令和6年3月31日現在222人。
4	障がい者雇用率	1.8%	2.3%以上	令和5年度	令和6年度以降は、目標を2.5%以上とします。

② 近畿日本鉄道㈱
a.全体方針
近畿日本鉄道㈱は「ありたい姿」である「魅力あふれる沿線を創出し、選ばれ親しまれる近鉄～安全・快適なサービスを提供し、輝く地域とともに～」の実現に向けて、人材の確保と育成、社内環境整備を行っております。
b.人材の多様性確保を含む人材育成の方針
(a) 採用について
〇方針
資質や能力を備える人材を確保するべく、柔軟で開かれた採用を行い、多様な人材を確保します。
〇具体的取組み
・総合職と鉄道職、新卒採用と中途採用、正社員とパート・アルバイトなど、多様な雇用形態で柔軟に採用を行い、必要な人材の確保に努めております。
・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において目標を定め、女性の計画的かつ積極的な採用に努めております。
(b) 育成について
〇方針
社員一人ひとりを経営に係る大切な財産と捉え、日常業務での指導や継続的な各種研修による成長支援を通じて、目指すべき人材像である「3つの基礎的な『ちから』」と「組織風土を創る発展的な『ちから』」の育成に取り組みます。
(参考)近畿日本鉄道の目指すべき人材像

■3つの基礎的な『ちから』 全社員が備えるべき能力で、①業務を遂行するちから、②組織人としてのちから、③自らを高めるちから、から構成される。 ■組織風土を創る発展的な『ちから』 監督職以上が備えるべき能力で、①マネジメント力、②リーダー力、③価値創造・飛躍の力、から構成される。

〇具体的取組み
・職位や役職に応じ、豊富な研修メニューを実施しております。
・鉄道事業会社として安全を最も重視し、過去に発生させた重大事故を風化させないための研修を実施しております。(総谷トンネル列車衝突事故現場での実地学習、過去の事故・故障に関する展示施設での事例学習)
・社員各人が設定した年間目標に対して定期的な面談を通じて上司が伴走することで、社員の自律的な成長を促すことを目的とした面談評価制度を導入しております。
・新入社員に対しては、先輩社員が業務のOJTを行うエルダー制度、担当助役が公私のアドバイスを行うアドバイザー制度を実施し、手厚い育成支援体制を構築しております。
(c) 指標及び目標

No.	指標	令和5年度 実績	目標	目標年度
1	鉄道運輸部門の採用者に占める女性比率	11.3%※1	30%以上	(毎年)
2	鉄道技術部門の採用者に占める女性比率	4.1%※1	5%以上
3	配偶者が出産した男性に占める育児休業取得率、平均取得期間	72.7% 2.1か月	50%以上 3か月以上
4	専門技能習得・安全意識を高めるための研修の実績	125,083名※2 296,963時間※3	-	-
5	法令倫理・ダイバーシティ推進に関する研修の実績	21,754名※2 21,944時間※3	-	-
6	その他研修の実績(例:汎用的なスキル習得を目的とした研修等)	9,815名※2 18,901時間※3	-	-
7	従業員一人当たりの年間平均研修時間	49.0時間※4	50.0時間	令和7年度

※1.令和6年4月新卒入社者の実績を記載
※2.延べ人数を記載
※3.延べ時間を記載
※4.研修実績の延べ時間を期首社員数で除した数を記載
c.社内環境整備方針
(a) 働きやすい環境づくりについて
〇方針
多様な人々との協働により、社会に貢献することを経営理念に掲げ、社員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できる環境づくりに力をいれております。
〇具体的取組み
・子育てサポート企業として厚生労働省の「くるみんマーク」を、女性活躍推進に取り組む企業として大阪市の「大阪市女性活躍リーディングカンパニー認証」をそれぞれ取得しております。
・女性の計画的かつ積極的な採用に対応し、女性社員用設備を充実させております。
・職場における多様性を重視し、人権・同和研修を階層別や役職別に実施するほか、新任助役向けにはダイバーシティ推進研修を実施しております。
(b) 安全・健康について
〇方針
お客様に安心してご利用いただける輸送サービスを提供するためには、社員の健康管理が不可欠であると考え、社員の健康保持・増進に向けた施策を積極的かつ継続的に取り組んでおります。
〇具体的取組み
・健康経営優良法人として経済産業省の「ホワイト500」を5年連続で取得しております。
・肥満者比率、高ストレス者割合、喫煙率について、社内で低減目標を設定しております。
・労働安全管理方針・労働衛生管理方針を定め、全社を挙げて取り組んでおります。
・健康診断項目を拡充するとともに、脳ドック等受診時の費用補助制度を新設しました。
(c) 指標及び目標

No.	指標	令和5年度 実績	目標	目標年度
1	離職率	2.1%※5	2.0%以下	(毎年)
2	有給休暇取得率	90.9%	90.0%以上
3	障がい者雇用率	2.4%	2.3%以上	～令和5年度
			2.5%以上	令和6年度～
			2.7%以上	令和8年度～
4	肥満者割合	31.8%	30.0%未満	令和6年度
	高ストレス者割合	17.7%	15.0%未満
	喫煙率	11.5%	10.0%未満
5	度数率(労働災害の発生の頻度)※6	0.74	0.00	(毎年)
	強度率(労働災害の重さの程度)※7	0.06	0.00

※5.離職者を期首社員数で除して算出(離職者には定年退職者・再雇用満了者を含まない)
※6.100万延べ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数
※7.1,000延べ実労働時間当たりの延べ労働損失日数(労働災害により労働不能となった日数)
③ ㈱近鉄エクスプレス(以下、「KWE」とする。)
a.全体方針
KWEグループは、社内において多様な視点や価値観を持つ従業員の存在が会社の持続的な成長につながると考え、これを推進するため多様性の確保と相互尊重に満ちた組織づくりを進めており、それらを、コーポレートHRのビジョン、及びミッションにという形で方針の制定を行っております。
[コーポレート HR ビジョン]
従業員が誇りを持てる企業となるために、従業員を惹きつけ、定着させ、育成していきます。
そして従業員のエンゲージメント向上を通じて、個人と組織の持続的な成長を導きます。
[コーポレート HR ミッション]
個々人が自分自身を成長させ、組織に貢献するよう動機づけられる就業環境を構築することを通じて、全ての従業員が長く充実したキャリアを享受できるようにすることを目指します。
b.人材の多様性確保を含む人材育成の方針
(a) 方針及び具体的取り組み
令和5年度は、「KWEグループダイバーシティと機会均等に関する基本方針」を制定しました。これに基づき、KWEグループでは、以下の4つの観点でグローバルに活躍できる人材の育成を行っております。
・KWEグループのお客様の業種や国籍が多様化する中で、世界中の様々な都市でサービスを提供しているKWE各法人の経営に一層の多様性を取り入れていくこと
・多様な民族性や文化的背景を持つ従業員にとって、採用や育成、配置、登用の仕組みや、従業員一人一人への期待役割がはっきりしていること
・仕事や役割、発揮したパフォーマンスや業績がきちんと評価され、処遇がしっかり結びついていること
・会社が従業員を計画的に育てる文化を作り、従業員一人一人に成長の機会が与えられていること
(b) 指標及び目標
KWEグループでは、国内外の多様な従業員の育成の指針となるKWEグループリーダーシップコンピテンシーを策定し、将来の経営幹部候補の計画的な育成に取り組んでおります。またグローバルで求められる最新のビジネススキルの学習のためLinkedIn Learningを導入し、個々の従業員の学びのニーズに応えております。
KWEでは、次のような取り組みを行っております。
・個々の経験や能力を発揮しやすい人事制度の導入(=役割等級制度)
・若手社員の育成の目的としてOJT制度(=サンシャイン・ステップアップ制度)
・階層別・目的別・役割別の研修の実施
・管理職に能力強化のためのテーマ別研修の実施
・管理職候補者のマネジメントスキル向上の施策(管理職候補者への通信教育等)実施
・将来の経営人材育成のための選抜研修の実施(年間38名)※令和5年度実績 年間37名
・海外駐在員育成のための海外研修プログラムの充実と機会の提供(年間25名)※令和5年度実績 年間23名
・自発的な学習機会の提供とラインナップの充実
c.社内環境整備方針
(a) 方針及び具体的取り組み
KWEグループでは、全ての従業員の健康と安全を重視した職場環境づくりを進めており、一部の法人ではISO45001の認証取得等を通じて、現場でレベルでの活動に注力してきました。この取組みをグローバルレベルでより強化することを目的に「KWEグループ労働安全衛生基本方針」、及び、「KWEグループ安全衛生管理規定」を制定し、KWEグループ労働安全衛生委員会を定期的に開催することで、従業員の健康と安全のための施策を進めております。
(b) 指標及び目標
KWEグループは、従業員が健康で安心して働くことができる職場でその能力を遺憾なく発揮し、お客様と社会に最大限の価値を提供することを目指します。
KWEでは、次のような取り組みを行っております。
・安全衛生推進センターの設立による社員の健康管理の充実
・障害者雇用促進のための社内環境整備と従事する人材の育成
・女性管理職社員の比率向上 ※令和5年度実績12.4%
・ダイバーシティに関する継続的な教育
・テレワーク(在宅勤務)の制度化と、運用ガイドラインの制定
・育児・介護短時間勤務者の制度適用対象範囲の拡大と運用ガイドラインの制定
・有給休暇取得率の向上 ※令和5年度実績 71.4%
・障害者が安心して勤務できる組織の創設と労働環境の整備 ※令和5年度雇用率実績2.53%
・従業員定着率の向上
・健康経営優良法人2024の認定取得とそれをベースにした企業活動の充実
①脳・心疾患・がんによるアブセンティーズムの改善
②メンタル不調によるアブセンティーズム・プレゼンティーズムの改善
③サーベイを活用した従業員エンゲージメントの向上
健康関連の最終的な目標指標の現状と目標値

	2020年	2021年	2022年	2023年	目標値
プレゼンティーズム	35.4%	34.7%	33.5%	33.5%	33.0%
アブセンティーズム	1.3%	3.4%	2.8%	2.9%	2.5%
ワークエンゲージメント	-	49.8%	50.2%	50.8%	55.0%

※プレゼンティーズム算出方法:WHO-HPQ(世界保健機関が公開している「健康と労働パフォーマンスに関する質問紙」)を使用
※アブセンティーズム算出方法:傷病により1か月以上休業した人数÷従業員の人数
※ワークエンゲージメント算出方法:㈱近鉄エクスプレス実施のストレスチェック結果より