訂正有価証券報告書
(4) 指標及び目標
a. GHG排出削減に関する指標及び目標
<中期目標>・2030年までに輸送単位(トン・マイル)当たりのCO2排出量を2019年比20%削減する。
2020年に策定した中期経営計画「FORWARD 2030」において、環境保全への取り組み強化を重要課題と明示し、環境目標(中期目標)を設定しました。
<長期目標>・2050年までにカーボンニュートラル実現を目指す。
脱炭素社会に向けた日本政府および日本船主協会の目標を支持し、サプライチェーンを通じた社会全体のカーボンニュートラルの実現を目指し、2050年ネットゼロに挑戦します。
b. D&I及び働き方についての行動指針
ESGのうち社会より強い要請のある人材の多様性の確保について、当社の姿勢をより明確に示すため、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)行動指針・計画を策定しました。指針に基づき、以下のような具体的な取り組みの継続・強化を図ります。
なお、本指針は当社単体の指針であり、以下の目標及び実績は当社グループ全体のものではありません。
イ 女性の活躍推進
<目標>・管理職の女性社員数を、現在のゼロから2025年度に最低でも1人登用、2人以上を目指す(2022年4月時点で社内在籍総合職14人)。2030年には最低でも3人とし、5人以上を目指す。
<具体的な取り組み>①女性採用の拡大
・キャリア採用を含め女性の採用拡大に一層取り組む
・準総合職、一般職からの総合職への乗り入れを推進
②離職防止対策
・ライフイベントによる離職を防止するための制度整備
・育児介護休業制度やテレワーク(自宅以外も含む)の拡充など
・女性のキャリア形成を支援する研修、セミナーの実施
③管理職登用に資する配置、育成施策
・ライフイベントを見越した前倒しの育成(海外研修など)
④管理職への教育、職場理解の醸成
・管理職へ教育することを通じ、職場全体に女性が活躍しやすい風土を醸成
ロ 高齢者・障がい者雇用
<目標>①高齢者雇用
・2021年4月の高年齢者雇用安定法改正において、70歳までの就業機会確保が努力義務となったことから、今後の義務化や社会動向も睨みつつ、まずは65歳定年制への移行に取り組む。
②障がい者雇用
・現在は障がい者雇用率を充足しているが、今後も法改正動向を注視し、法定雇用率を上回ることを目標として取り組む。
ハ 働き方改革
<目標>・長時間労働の根絶※1(2020年度総労働時間:1,916時間→2025年度削減目標 1,850時間)、多様な休み方の追求
※1 2020年経団連労働時間等実態調査
2019年平均1,987時間(製造業)、2,014時間(非製造業)
<具体的な取り組み>①働き方
・「会社において」「長時間労働」することを前提とした働き方からの脱却
・部下の長時間労働を前提としない組織マネジメントを管理職が追求
・長時間労働を良しとする考課制度から成果重視の考課制度への改革
・業務改革、DX推進の加速
②休み方
・年次有給休暇と季節休暇を合わせて社員の平均取得日数を月1日以上とすることを目標に休暇計画等の施策を強化・継続※2
・男性社員の育児休業取得促進。配偶者が出産した男性社員全員に推奨する。
※2 現状の当社平均取得日数 年次有給休暇9.8日、季節休暇5.0日
2020年厚労省就労条件総合調査 2019年平均9.2日(全産業従業員100-299人)、10.0日(運輸業、郵便業)
ニ ハラスメント防止
<目標>・個人の意識・職場風土を改革し、ハラスメントに関する相談がしやすい環境をつくる
<具体的な取り組み>・コンプライアンス相談窓口の制度拡充、外部相談窓口の起用
・内部統制・コンプライアンス周知月間を継続し、社員への教育・啓蒙を行う
・e-ラーニングの利用継続
・LGBTQへの適切な理解と受容について、階層別研修で教育を行う
ホ 健康の推進
<目標>・健康診断受診:実施率の引き上げを図る
・胃がん検診受診:35歳以上の実施率引き上げを図る
・特定保健指導:対象者全員へ指導を実施
<具体的な取り組み>①健康診断
・健康診断未受診者およびその上長に対し受診義務があることを通知し、受診率の引き上げを強化
②がん
・がんの早期発見・早期治療を図るよう、会社が定める胃がん検診、大腸がん検診の受診を強化
③脳心疾患
・生活習慣の改善を図る特定保健指導を強化
④メンタル疾患
・早期発見・早期対応の促進のため、本人・上司などから産業医および相談窓口へ相談する機会があることを全社員に周知・浸透させる
・メンタルヘルスチェックの継続
⦅参考⦆ 人材データ(提出会社)
1. 社員の状況
*東京本社勤務者月平均残業時間
2. 社員支援体制
*東京本社勤務者有給休暇平均取得日数
**年度末時点で児童のいる母親の人数
3. 社員の多様性
4. 労働安全衛生
a. GHG排出削減に関する指標及び目標
<中期目標>・2030年までに輸送単位(トン・マイル)当たりのCO2排出量を2019年比20%削減する。
2020年に策定した中期経営計画「FORWARD 2030」において、環境保全への取り組み強化を重要課題と明示し、環境目標(中期目標)を設定しました。
<長期目標>・2050年までにカーボンニュートラル実現を目指す。
脱炭素社会に向けた日本政府および日本船主協会の目標を支持し、サプライチェーンを通じた社会全体のカーボンニュートラルの実現を目指し、2050年ネットゼロに挑戦します。
b. D&I及び働き方についての行動指針
ESGのうち社会より強い要請のある人材の多様性の確保について、当社の姿勢をより明確に示すため、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)行動指針・計画を策定しました。指針に基づき、以下のような具体的な取り組みの継続・強化を図ります。
なお、本指針は当社単体の指針であり、以下の目標及び実績は当社グループ全体のものではありません。
イ 女性の活躍推進
<目標>・管理職の女性社員数を、現在のゼロから2025年度に最低でも1人登用、2人以上を目指す(2022年4月時点で社内在籍総合職14人)。2030年には最低でも3人とし、5人以上を目指す。
<具体的な取り組み>①女性採用の拡大
・キャリア採用を含め女性の採用拡大に一層取り組む
・準総合職、一般職からの総合職への乗り入れを推進
②離職防止対策
・ライフイベントによる離職を防止するための制度整備
・育児介護休業制度やテレワーク(自宅以外も含む)の拡充など
・女性のキャリア形成を支援する研修、セミナーの実施
③管理職登用に資する配置、育成施策
・ライフイベントを見越した前倒しの育成(海外研修など)
④管理職への教育、職場理解の醸成
・管理職へ教育することを通じ、職場全体に女性が活躍しやすい風土を醸成
ロ 高齢者・障がい者雇用
<目標>①高齢者雇用
・2021年4月の高年齢者雇用安定法改正において、70歳までの就業機会確保が努力義務となったことから、今後の義務化や社会動向も睨みつつ、まずは65歳定年制への移行に取り組む。
②障がい者雇用
・現在は障がい者雇用率を充足しているが、今後も法改正動向を注視し、法定雇用率を上回ることを目標として取り組む。
ハ 働き方改革
<目標>・長時間労働の根絶※1(2020年度総労働時間:1,916時間→2025年度削減目標 1,850時間)、多様な休み方の追求
※1 2020年経団連労働時間等実態調査
2019年平均1,987時間(製造業)、2,014時間(非製造業)
<具体的な取り組み>①働き方
・「会社において」「長時間労働」することを前提とした働き方からの脱却
・部下の長時間労働を前提としない組織マネジメントを管理職が追求
・長時間労働を良しとする考課制度から成果重視の考課制度への改革
・業務改革、DX推進の加速
②休み方
・年次有給休暇と季節休暇を合わせて社員の平均取得日数を月1日以上とすることを目標に休暇計画等の施策を強化・継続※2
・男性社員の育児休業取得促進。配偶者が出産した男性社員全員に推奨する。
※2 現状の当社平均取得日数 年次有給休暇9.8日、季節休暇5.0日
2020年厚労省就労条件総合調査 2019年平均9.2日(全産業従業員100-299人)、10.0日(運輸業、郵便業)
ニ ハラスメント防止
<目標>・個人の意識・職場風土を改革し、ハラスメントに関する相談がしやすい環境をつくる
<具体的な取り組み>・コンプライアンス相談窓口の制度拡充、外部相談窓口の起用
・内部統制・コンプライアンス周知月間を継続し、社員への教育・啓蒙を行う
・e-ラーニングの利用継続
・LGBTQへの適切な理解と受容について、階層別研修で教育を行う
ホ 健康の推進
<目標>・健康診断受診:実施率の引き上げを図る
・胃がん検診受診:35歳以上の実施率引き上げを図る
・特定保健指導:対象者全員へ指導を実施
<具体的な取り組み>①健康診断
・健康診断未受診者およびその上長に対し受診義務があることを通知し、受診率の引き上げを強化
②がん
・がんの早期発見・早期治療を図るよう、会社が定める胃がん検診、大腸がん検診の受診を強化
③脳心疾患
・生活習慣の改善を図る特定保健指導を強化
④メンタル疾患
・早期発見・早期対応の促進のため、本人・上司などから産業医および相談窓口へ相談する機会があることを全社員に周知・浸透させる
・メンタルヘルスチェックの継続
⦅参考⦆ 人材データ(提出会社)
1. 社員の状況
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |||||
| 陸上職 | 海上職 | 陸上職 | 海上職 | 陸上職 | 海上職 | ||
| 男女別社員数(人) (2023年3月31日現在) | 男性 | 127 | 47 | 131 | 44 | 139 | 42 |
| 女性 | 35 | 3 | 36 | 4 | 45 | 6 | |
| 男女合計 | 162 | 50 | 167 | 48 | 184 | 48 | |
| 海陸合計 | 212 | 215 | 232 | ||||
| 男女別採用人数(人) | 男性 | 6 | 6 | 8 | 4 | 3 | 5 |
| 女性 | 2 | 1 | 2 | 1 | 4 | 2 | |
| 合計 | 8 | 7 | 10 | 5 | 7 | 7 | |
| 平均勤続年数(年) | 15.7 | 11.4 | 15.1 | 12.0 | 14.7 | 10.2 | |
| 離職率(%) (年度退職者数/年度初社員数x100) | 4.1 | 2.3 | 4.8 | 4.4 | 3.5 | 2.1 | |
| 勤続3年以内の離職数(人) | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 従業員一人当たり月平均残業時間(時間)* | 11:55 | 11:28 | 11:10 | ||||
*東京本社勤務者月平均残業時間
2. 社員支援体制
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | ||
| 有給休暇平均取得日数(日)* | 8.6 | 9.3 | 9.8 | |
| 産前・産後休暇取得者数(人) | 1 | 0 | 0 | |
| 育児休業制度利用者数(人) | 合計 | 2 | 2 | 3 |
| 男性 | 1 | 1 | 3 | |
| 女性 | 1 | 1 | 0 | |
| 育児休業復職率(%) | 100 | 100 | 100 | |
| ワーキングマザー人数(人)** | 7 | 7 | 7 | |
| 介護休業取得率(%) | 0 | 0 | 0 | |
| 介護休業制度利用者数(人) | 0 | 0 | 0 | |
| 継続雇用制度利用者数(人) | 2 | 6 | 7 | |
*東京本社勤務者有給休暇平均取得日数
**年度末時点で児童のいる母親の人数
3. 社員の多様性
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 女性比率(%) | 17.9 | 18.6 | 22.0 |
| 女性管理職比率(%) | 0 | 0 | 0 |
| 障がい者雇用率(%) | 0.7 | 2.0 | 1.9 |
4. 労働安全衛生
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | ||
| 労災認定者数(人) | 死亡 | 0 | 0 | 0 |
| 負傷 | 1 | 0 | 0 | |
| 疾病 | 0 | 0 | 0 | |
| 合計 | 1 | 0 | 0 | |
| 健康診断受診率(%) | 88 | 88 | 87 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
