有価証券報告書-第112期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
a 当社グループの中期経営計画(2023-2026)では、「収益基盤の拡充によるトップライン向上」「TRANCYグループ経営基盤の強化」「ESG経営/サステナビリティの取組み推進」という3つの重要施策を掲げております。
これらの重要施策を推進していくためには、グローバル物流事業の強化・拡大のための「グローバル人財」、BPR(Business Process Re-engineering)推進のための「DX人財」、化学品・自動車産業関連・消費財物流の取扱い拡大や新分野における物流取扱い創出のための「営業人財」、事業基盤の強化・拡大を図るために安定的なオペレーションを行える人財や環境・社会・ガバナンスという3つの非財務要素を重視し、企業価値向上を図れる人財という人的資本に強く依存しております。
事業環境の変化に対する迅速かつ柔軟な対応が求められる中で、これらの人財の採用・育成が実施できない場合、想定した海外事業での数値目標の未達やBPRが実現出来ないことに加え、労働力不足やコスト上昇といった構造的課題が継続することでの利益率の低下、営業力・現場力の維持・向上が図れないことでの顧客満足度の低下や他社への顧客流出という重大なリスクが生じます。一方で積極的な人的資本への投資を行い、必要人財の獲得や社員エンゲージメントの更なる向上を図ることにより、物流品質向上、生産性向上、業務効率化や適性料金の収受を実現させ、企業価値の向上を図り、更なる飛躍を加速させる機会となります。
以上のようなリスクと機会を踏まえ、必要とされる人的資本への投資を行うことで、顧客・取引先に対して安全・安心な物流サービスを安定的に提供していく体制を強化してまいります。
b 提出会社における従業員の給与等は、安心して長く働いてもらうことで業務経験、ノウハウを蓄積していくことを前提に、評価と連動した昇給や賞与の改定を実施することでモチベーション向上や頑張った従業員が報われる制度設計を実現させ、持続的な企業価値向上を図っていくことをねらいとしております。
①給与等の体系・構成の決定方法については以下のとおりとしております。
基本給 - 職種・年齢に応じて一定の昇給額を加算する。
職能給 – 職種・資格に応じて決められており、職務能力型給与体系の基礎となっている。
諸手当 – 職責手当、家族手当、住宅手当、勤務地手当、食事手当、通勤手当等、必要相当額を支給
する。
賞与 - 業績動向や業績達成状況、従業員個人の評価等を勘案し、年2回の支給を原則としている。
②給与水準の決定方法については以下のとおりとしております。
東証プライム市場同業他社の給与(初任給)のベンチマーク、または外部データによる平均年収等の数値を参考にした水準見直しや、人事制度における役割(職能要件)に応じた給与水準の見直し・決定を行う。
③決定のガバナンス・プロセスについては以下のとおりとしております。
組合員の給与のベースアップや賞与額については、労使交渉に応じて決定され、非組合員については、労使交渉における妥結額・率を参考に、現行額からの改定を実施する。また、組合員・非組合員ともに、決定した内容については社内稟議にて決裁を行う仕組みとしている。
④経営戦略・業績との連動については以下のとおりとしております。
給与・賞与ともに中期経営計画からブレイクダウンされた部門アクションプランまたは職場目標の達成
度合いに応じて入社3年目以降の従業員(契約社員除く)の一人ひとりが評価を受ける仕組みとしてお
り、当該評価に応じて給与・賞与の改定額が決定されるため、モチベーションの維持・向上が図れること
を基本とし、職責・役割に応じて改定額幅に違いを設けており、従業員の昇格や職種変更への動機づけが
図れる人事制度となっている。
上記①～④による金銭的報酬の明確化に加え、従業員のウェルビーイングの実現や心理的安全性の高い職場作り、更なる成長機会の創造などの非金銭的報酬を充実させることで安定的な人財の確保・定着を図り、持続的な事業拡大を実現してまいります。