有価証券報告書-第40期(2025/04/01-2026/03/31)

e.具体的な施策等および指標と目標
チャレンジ・成長できる環境整備

項目	内容	指標	目標	当連結会計年度実績
ジョブポスティング・フリーエージェント制度	新規事業の立ち上げや新会社設立の際には、ジョブポスティング制度 (JP) でメンバーを公募し、従業員が自己成長・自己実現できる機会を提供するなど、誰もがチャレンジできる制度と環境を整備しています。また、“意欲ある社員が自らキャリアアップにチャレンジできる”制度として、年1回フリーエージェント制度 (FA) を実施しており、グループ会社とも連携し、グループ会社間の人材交流を実現しています。両制度を利用して異動した社員は、2026年4月時点で累計3,500 人を超えています。	JP異動実績	継続実施	149名
		FA異動実績	継続実施	170名
ソフトバンクイノベンチャー	社員の積極的な新規事業提案を奨励するため、社内起業制度「ソフトバンクイノベンチャー」で支援しています。自ら考えた事業化アイデアを提案でき、事業化が決定した場合、提案者自らが事業推進に参画することが可能です。	事業化数	継続実施	3件
SB流社内副業制度	「成長機会や能力発揮機会を望む意欲ある社員」と「組織外の視点や経験、専門性を必要とする組織」のニーズをマッチングする制度として、2021年2月よりSB流社内副業制度を導入しています。社員の更なる成長と組織におけるイノベーション促進の実現を目的としています。	社内副業 従事者数	継続実施	140名
働き方改革の推進	社員が最適な働き方で組織と個人の生産性を最大化することを目的に、テクノロジーの活用など、多様な働き方を採り入れて生産効率を上げる働き方改革の推進を行っています。業務状況などに応じて始業・終業時刻を柔軟に調整できる「スーパーフレックスタイム制」を導入している他、在宅・サテライトオフィス勤務の活用やテクノロジーによる業務効率化によって創出した時間を自己啓発や人材交流、家族や友人とのコミュニケーションに充て、個々の成長の機会とすることで、社員一人一人が、そして会社全体がイノベーティブかつクリエーティブになり、より高い成果へ結び付けることを目指しています。	テレワーク 実施率	90%以上	95.1%
		年休取得率	70%以上	77.0%

デジタル人材確保・育成の取組(事業即応性)

項目	内容	指標	目標	当連結会計年度実績
ソフトバンクユニバーシティ	ソフトバンクユニバーシティ(SBU) は、経営理念の実現に貢献する人材の育成を目的として2010年9月 に設立した実践的プログラムを提供する育成機関です。従業員の多様性を尊重し、個性豊かな人材の育成を実現するために、従業員による自律的なキャリア開発が行われることを重視しています。このような考え方の下、ソフトバンクユニバーシティでは、会社主導の一律的なキャリア開発や研修体系ではなく、従業員が自己のキャリア目標に合わせて主体的に選択していくという自律的なキャリア開発の仕組みを整えています。役職・役割が変わる節目(新入社員、管理職等)で必要となるスキルの取得や成長をサポートする階層別プログラムの他、eラーニング、動画配信など、ICTをフルに活用したソフトバンクらしい学習スタイルも提供しています。	受講者数	受講機会の継続的な創出	約42,600名 (延べ)
		提供プログラム数	ニーズに合わせたコンテンツの継続的な提供	SBU集合研修:54コース eラーニング:52コース
AI人材育成プログラム AI Campus	エンジニアに限らず全社員がデジタルリテラシーを身につけ、変革に対応する力を育むことを重視しています。 その一環として、AI人材の育成を目的に、2021年より「AI Campus from SBU Tech」を展開しています。本プログラムは、正社員に加え、契約社員や嘱託社員なども対象とし、社内活用セミナーや自社AI学習サービス「Axross Recipe」を全社展開、日本ディープラーニング協会の「G検定」「E資格」の学習支援など、多様な学習機会を提供しています。	コンテンツ受講者数	受講機会の継続的な創出	約23,600名 (延べ)

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの取り組み

項目	内容	指標	目標	当連結会計年度実績
ジェンダー・ペイ・ギャップの解消	当社では、性別に関わらない公平な賃金の支払いに努めるとともに、性別による賃金格差(ジェンダー・ペイ・ギャップ)の解消を目指しています。このような方針のもと、実態把握のために全社の役員、管理職、非管理職を対象として、「基本給のみ」または「基本給と賞与」の金額の比較を年に1回実施しています。当社では、男女で同一の給与体系を適用していますが、現状等級構成などに起因して報酬総額に男女差が発生しています。これらの状況も踏まえ、女性の活躍推進の各種取り組みを進めています。	男女間賃金 格差(注1)	差異の縮小 (2024年度実績:76.6%)	78.3%
女性管理職比率の向上	当社は女性活躍推進を目的に、女性管理職比率を2030年度末までに15%以上、2035年度末までに20%以上とする目標を2021年に設定しました。その達成に向けて、役員や外部の有識者などで構成する「女性活躍推進委員会」を同年7月に発足させました。同委員会では、CEOを委員長とし、各組織を統括する役員が推進委員を務め、女性活躍の推進・強化に向けた方針や新たな施策に関する議論、各施策の進捗確認などを実施しています。	女性管理職 比率	2035年度末 20%以上	10.9%

健康経営

項目	内容	指標	目標	当連結会計年度実績
健康経営の 推進	社員一人一人が心身共に健康で活力あふれた集団であることが経営の重要な基盤と捉え、「健康管理」「安心安全な職場環境」「健康維持・増進」の三つのアプローチから各種指標をモニタリングし、PDCAサイクルを通して継続的な業務改善を図っています。	プレゼンティーイズム (注2)	90.0%以上	84.8%
		アブセンティーイズム (注3)	2.6日以下	3.4日

(注) 指標と目標および実績の範囲は、ソフトバンク㈱のみを対象としています。
(注1) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出した実績。
(注2) SPQ(Single-Item Presenteeism Question 東大1項目版)にて取得。
(注3) 傷病による欠勤・休職。