有価証券報告書-第42期(2025/04/01-2026/03/31)
②戦略
当社のパーパスである「人生をWOWで満たし、夢中で生きる大人を増やす」、さらにはビジョンである「独自のエンターテインメント発想で、あなたの日常に心動く瞬間を」を踏まえた「中期経営計画(2025-2029年度)」にて、イベントやコマース等によるエンターテインメントの多層化を掲げました。
会員の日常に「夢中」を提供する企業への進化を目指すうえで、まず社員が日々の業務に「夢中」で取り組めることが重要であるととらえ、社員の働きがい向上を図るべく、多様性の尊重、発揮能力による処遇、柔軟で自律的な働き方の実現に取り組んでおります。
中期経営計画に掲げるエンターテインメント領域の拡大、会員ビジネスの進化を着実に遂行していく上で、エンターテインメントの多層的なプロデュース、新規ビジネスや新サービスの企画・戦略設計、プロジェクトマネジメント、デジタル基盤のプロダクトエンジニアリングの各エリアを人財強化エリアと位置づけ、新たな事業領域展開により不足する専門スキルはキャリア採用で積極的に補いつつ、当社において培われた経験・適性・専門性を踏まえた人財配置と育成も合わせて行っています。
これに加え、放送市場の縮小や動画配信サービスの台頭による競争環境の激化など、当社グループを取り巻く事業環境が刻々と変わる中において、事業構造の変化や事業領域の拡張に柔軟に対応できる人財基盤の整備が重要な課題であることを認識し、採用と育成の双方においてお客様体験価値を起点とした思考や専門性の発揮、変化への適応、自律的な学び、社内外との共創、組織全体への貢献を重視しています。
A 多様な人財の採用
当社が中期経営計画にて掲げるエンターテインメント領域の拡大、会員ビジネスの進化を着実に遂行する上でのスキルの獲得に加え、社内が慣習や過去にとらわれずに変革を図るためにも異なる事業や業種で培われた経験・知見が必要不可欠と考えており、人財強化領域のスペシャリストを中心に積極的にキャリア採用を実施しています。2025年度にキャリア採用した人員全20名の内、デジタル配信基盤のプロダクトマネジメントやプロジェクト・マネージャーをはじめとするデジタル人財は6名、新たなEC事業の人財が5名と過半数を占めています。就業経験はないものの、みずみずしい感性を有し、将来的にプロフェッショナルとして活躍するポテンシャルにあふれる人財についても、当社が成長と変革を持続的に図る上で重要であると捉え、新卒採用も行っています。
新しく入社した社員が当社の雰囲気や業務に慣れるまでの期間を短くし、いち早く力を発揮できるよう、対面でのオンボーディングを原則とし、職場全体で新入社員を温かく迎え入れる風土を大切にしております。
また、障がいの有無にかかわらず、多様な社員がそれぞれの個性と能力を発揮できる分野で活躍しております。パラアスリートも採用し、競技活動のサポートを行うとともに、パラスポーツの普及・啓発活動にも取り組んでおります。
<キャリア採用、障がい者雇用率の状況>
B 性別を問わない活躍推進
多様なお客さまの期待にお応えするため、性別を問わず、社員一人ひとりの持ち味や得意分野、志向を踏まえ、発揮される能力に応じたキャリア形成の道を開いています。
採用時の男女比に大きな差はありませんが、2026年3月31日時点におけるスタッフ職の女性比率が44.1%である一方、40代後半以降の女性社員数が男性を大きく下回っているため、管理職における女性比率は目標25%に対して24.7%となっています。この比率を2028年3月までに30%へ向上させることを目標に、キャリア意識を醸成するためのキャリア相談・面談や研修の充実を図ります。
女性が働きやすい環境を整備することは、結果としてすべての社員の働きやすさ向上にも繋がると考えております。性別やスタッフ職・管理職を問わず、育児休業取得の推奨、子の年齢によらず利用できる時間外勤務を伴わない勤務・短時間の勤務といった勤務時間の柔軟性に加え、自宅やサテライトオフィスなどで業務が可能なテレワーク制度を全社員へ展開しております。男性の育児休業取得率は、3年連続で100%を達成し、育児休業取得者の体験談や、育児支援に関する情報を社内イントラネットに掲示し、育児を希望する社員だけではなくライン管理職や周囲の社員の理解が深まる施策を展開するとともに、育児中の社員同士が集まる場を設定し、情報交換の促進を図ることにより、2025年度の平均取得日数は66.9日と、2024年度の38.6日と比較して大きく伸びました。さらに、ベビーシッター補助制度をはじめ、年に10日間、有給で取得できる看護等休暇や介護休暇などライフステージに応じた多様なキャリアサポートの充実にも取組み、社員一人ひとりがワークライフバランスを実現しながら活躍できる就業環境の整備を図っております。
<女性の状況>
<男女別の状況>
(注)労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2)従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。
C 発揮能力による処遇
年齢、性別、障がいの有無、子育て・介護の状況といった属性ではなく、発揮される能力に基づいて評価・登用を行うことが、社員一人ひとりのモチベーションや働きがいの維持・向上に繋がり、事業計画の達成や社員の納得感を得るうえで重要だと考えております。
社員一人ひとりが自分に期待されている役割に応じた目標を設定し、成果と行動に基づいて評価を行い、その評価を適切に反映した登用を推進しています。
さらに、この方針の一環として、一定の年齢で職務・待遇を決定する職位・ジョブグレード定年制度を2022年度に廃止しております。
D 自律的な成長とキャリア形成支援
当社グループを取り巻く事業環境が刻々と変わり、事業構造を変革させる中において、部門や、社員の経験と特性に沿った自律的な学びがますます必要となっています。当社では、一人ひとりの社員が自分にとって最適な形でスキルや知識、能力を自律的に習得・向上することを重視しています。最先端のテクノロジーや、ビジネス・トレンド、マネジメントスキルなどそれぞれの社員が自分のタイミングで受講できるオンライン学習のプラットフォームに加え、社内で重要視されている、プロジェクトマネジメントやAI等に関する選択型の研修を充実させています。
また、社員が自ら立案したスキルアップの研修プログラムの費用を支援する制度も設けており、このプログラムを利用してスキル習得を果たす社員が年々増えています。
さらに、最新のデジタルテクノロジーを活用するための思考力や発想力を養う研修や、組織のミッションや目標を達成するために、多様な人財がそれぞれの個性や能力を発揮できるようにするマネジメント、リーダーシップを強化するプログラム、次世代の経営リーダーを育成するプログラム等も実施しております。
2026年3月に実施した働き方アンケートにおいて、81.9%の社員が成長実感があると回答する一方、自律的な学びができていると回答する社員は55.2%にとどまっており、学びを推し進める施策については課題があります。
キャリア形成については、社員が主体的にキャリアを形成できるよう、キャリアデザイン研修や自己申告制度を実施しております。これまでの経験や現在の職務・役割を振り返り、自分の強みや課題を洗い出し、将来のキャリア意向を描くために、所属長や人事部門との1on1を行っております。そして、その結果を異動や配置に反映しております。
今後も社員の自律的な学びを促進し、学ぶ意欲を醸成するとともに、社員一人ひとりのキャリア形成を支援し、人財育成に力を入れて取り組んでまいります。
<研修費の状況>
E フィードバック文化の醸成、率直な社内コミュニケーションの推進
当社の事業の根幹であるエンターテインメントは、異なる意見や考え方を持つ従業員が、年齢や役職にかかわらず率直に話し合い、時にはぶつかり合いながら議論を重ねてこそ創出できるものと考えております。事業の変革期は一層のこと、率直な意見交換とフィードバックが重要であると捉え2024年10月に、企業パーパスを実現するための従業員の行動指針となるChange Value(変革バリュー)を創設し、そのバリューの一つを「腹を割っているか」としました。「腹を割る」上では、心理的安全性が担保されることが重要であると捉え、継続的に働き方アンケートやライン管理職の多面フィードバックで発言に際しての心理的安全性のモニタリングをしております。
2026年3月実施の働き方アンケートにおいて、72.6%の社員が職場や会議において、安心して意見を述べることができると回答をしました。
フィードバック文化の醸成およびPDCAの一環として、管理職に対する多面フィードバック(多面評価)の実施や会社の風土や働きがいに対する定期的なアンケート調査の実施、経営による会社方針発表に対するフィードバックの募集等を行い、改善や変革に繋げるフィードバックを推進しております。
(注)1.働き方アンケートは各年度の年度末の状況を確認するアンケートの指数(5段階評価における平均値)及び回答率を記載しております。
2.離職率は、定年退職、早期退職制度の利用による退職、会社都合による退職、臨時従業員の退職を除いて集計しております。
F 多様な個の尊重
当社の行動指針には「個の可能性を信じ、個を活かす」ことを定めております。性別、人種、国籍、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、全ての社員が個の力を最大限に発揮し、多様な価値観や個性を互いに尊重して認め合える安心な環境を整備するために、社内におけるDEI(ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン)の意識の浸透を促し、多様な個人がリスペクトされ、誰も疎外感を感じすに、生き生きと業務にあたることができる組織文化を醸成することを重視しております。
法的婚姻関係に限らず、事実婚や同性パートナーも配偶者として就業規則に定め、定期的にイントラネットで上のDEIについて社員が考えるきっかけとなる記事を掲載するほか、eラーニングを活用しDEIへの理解の浸透を推進しております。
2026年3月に実施した働き方アンケートにおいては、75.3%の社員が職場において個が尊重されていると回答していました。
G 柔軟で自律的な働き方
多様性・生産性・創造性を高めることで企業価値を向上させると同時に、社員一人ひとりがいきいきと働ける組織を協創することを目的として、ライフステージや業務に応じた自分に合うワークスタイルを実現できるよう、全社員を対象としたフルフレックス制度やテレワーク、フリーアドレス等、様々な制度や環境を用意しております。
コロナ禍において導入したテレワークについては社員の声や意見を考慮し、コミュニケーション不足にならないよう、「会社に来て働く目的」「対面で集まる意味」を明確化したうえで2025年度までは運用をしておりました。一方で一体感の希薄化や偶発的な学びの機会の減少、出社している社員への業務負荷の偏りといった課題が顕在化したことから、2026年度からは出社を基本とした働き方へ移行しております。具体的には、業務内容や職務特性、個別の事情を踏まえながら、在宅勤務は週2回まで、月間の出社率60%を目安とする運用を推進しております。
また、育児・介護に加えて、傷病の治療においても仕事の両立を支援するため、時間外勤務を伴わない勤務、短時間勤務を可能としております。
さらには、三大疾病保険、団体長期障害所得補償保険にも会社負担で加入し、安心して治療に専念できる体制を整えております。
H 健康促進
お客さまを笑顔にするエンターテインメントをお届けするためには、社員が心身ともに健康であることが不可欠であると考え、社員の健康促進を積極的にサポートしております。
社員の健康管理については、35歳以上の定期健康診断を人間ドックとしており、胃カメラや脳ドック、マンモグラフィなどの検診項目の費用補助を行い、病気の早期発見に努めております。また、インフルエンザの予防接種は会社内で実施し、費用を全額会社が負担しております。
メンタルヘルス対策としては、ストレスチェックを実施し、回答率は95%を超えております。高ストレス者の割合は8.9%と、全国平均の14.7%を大きく下回る水準を維持しており、各部門の結果はラインマネジメントにフィードバックし、職場環境の改善に役立てております。
さらに、産業医と保健師が連携した体制を整え、社員が心身の不調を感じた際には気軽に健康相談を受けることができます。
2021年度に「健康経営宣言」を掲げ、2021年度および2023年度から2026年度までの5回にわたり「健康経営優良法人」に認定されております。
当社のパーパスである「人生をWOWで満たし、夢中で生きる大人を増やす」、さらにはビジョンである「独自のエンターテインメント発想で、あなたの日常に心動く瞬間を」を踏まえた「中期経営計画(2025-2029年度)」にて、イベントやコマース等によるエンターテインメントの多層化を掲げました。
会員の日常に「夢中」を提供する企業への進化を目指すうえで、まず社員が日々の業務に「夢中」で取り組めることが重要であるととらえ、社員の働きがい向上を図るべく、多様性の尊重、発揮能力による処遇、柔軟で自律的な働き方の実現に取り組んでおります。
中期経営計画に掲げるエンターテインメント領域の拡大、会員ビジネスの進化を着実に遂行していく上で、エンターテインメントの多層的なプロデュース、新規ビジネスや新サービスの企画・戦略設計、プロジェクトマネジメント、デジタル基盤のプロダクトエンジニアリングの各エリアを人財強化エリアと位置づけ、新たな事業領域展開により不足する専門スキルはキャリア採用で積極的に補いつつ、当社において培われた経験・適性・専門性を踏まえた人財配置と育成も合わせて行っています。
これに加え、放送市場の縮小や動画配信サービスの台頭による競争環境の激化など、当社グループを取り巻く事業環境が刻々と変わる中において、事業構造の変化や事業領域の拡張に柔軟に対応できる人財基盤の整備が重要な課題であることを認識し、採用と育成の双方においてお客様体験価値を起点とした思考や専門性の発揮、変化への適応、自律的な学び、社内外との共創、組織全体への貢献を重視しています。
A 多様な人財の採用
当社が中期経営計画にて掲げるエンターテインメント領域の拡大、会員ビジネスの進化を着実に遂行する上でのスキルの獲得に加え、社内が慣習や過去にとらわれずに変革を図るためにも異なる事業や業種で培われた経験・知見が必要不可欠と考えており、人財強化領域のスペシャリストを中心に積極的にキャリア採用を実施しています。2025年度にキャリア採用した人員全20名の内、デジタル配信基盤のプロダクトマネジメントやプロジェクト・マネージャーをはじめとするデジタル人財は6名、新たなEC事業の人財が5名と過半数を占めています。就業経験はないものの、みずみずしい感性を有し、将来的にプロフェッショナルとして活躍するポテンシャルにあふれる人財についても、当社が成長と変革を持続的に図る上で重要であると捉え、新卒採用も行っています。
新しく入社した社員が当社の雰囲気や業務に慣れるまでの期間を短くし、いち早く力を発揮できるよう、対面でのオンボーディングを原則とし、職場全体で新入社員を温かく迎え入れる風土を大切にしております。
また、障がいの有無にかかわらず、多様な社員がそれぞれの個性と能力を発揮できる分野で活躍しております。パラアスリートも採用し、競技活動のサポートを行うとともに、パラスポーツの普及・啓発活動にも取り組んでおります。
<キャリア採用、障がい者雇用率の状況>
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | |
| キャリア採用人数(名) | 20 | 14 | 13 |
| 新卒採用・第2新卒採用人数(名) | 4 | 8 | 8 |
| 従業員に占めるキャリア採用者の割合(%) | 44.9 | 42.9 | 41.1 |
| 障がい者雇用率(%) | 2.34 | 2.41 | 2.45 |
B 性別を問わない活躍推進
多様なお客さまの期待にお応えするため、性別を問わず、社員一人ひとりの持ち味や得意分野、志向を踏まえ、発揮される能力に応じたキャリア形成の道を開いています。
採用時の男女比に大きな差はありませんが、2026年3月31日時点におけるスタッフ職の女性比率が44.1%である一方、40代後半以降の女性社員数が男性を大きく下回っているため、管理職における女性比率は目標25%に対して24.7%となっています。この比率を2028年3月までに30%へ向上させることを目標に、キャリア意識を醸成するためのキャリア相談・面談や研修の充実を図ります。
女性が働きやすい環境を整備することは、結果としてすべての社員の働きやすさ向上にも繋がると考えております。性別やスタッフ職・管理職を問わず、育児休業取得の推奨、子の年齢によらず利用できる時間外勤務を伴わない勤務・短時間の勤務といった勤務時間の柔軟性に加え、自宅やサテライトオフィスなどで業務が可能なテレワーク制度を全社員へ展開しております。男性の育児休業取得率は、3年連続で100%を達成し、育児休業取得者の体験談や、育児支援に関する情報を社内イントラネットに掲示し、育児を希望する社員だけではなくライン管理職や周囲の社員の理解が深まる施策を展開するとともに、育児中の社員同士が集まる場を設定し、情報交換の促進を図ることにより、2025年度の平均取得日数は66.9日と、2024年度の38.6日と比較して大きく伸びました。さらに、ベビーシッター補助制度をはじめ、年に10日間、有給で取得できる看護等休暇や介護休暇などライフステージに応じた多様なキャリアサポートの充実にも取組み、社員一人ひとりがワークライフバランスを実現しながら活躍できる就業環境の整備を図っております。
<女性の状況>
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | |
| 従業員(%) | 34.0 | 34.5 | 33.2 |
| 採用した従業員(%) | 25.0 | 45.5 | 38.1 |
| 管理職(%) | 24.7 | 23.8 | 22.3 |
<男女別の状況>
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | ||||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
| 平均年齢(歳) | 43.0 | 37.7 | 42.6 | 37.3 | 42.9 | 37.3 |
| 育児休業取得率(%) | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 育児休業後の復職率(%) | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 66.7 |
(注)労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2)従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。
C 発揮能力による処遇
年齢、性別、障がいの有無、子育て・介護の状況といった属性ではなく、発揮される能力に基づいて評価・登用を行うことが、社員一人ひとりのモチベーションや働きがいの維持・向上に繋がり、事業計画の達成や社員の納得感を得るうえで重要だと考えております。
社員一人ひとりが自分に期待されている役割に応じた目標を設定し、成果と行動に基づいて評価を行い、その評価を適切に反映した登用を推進しています。
さらに、この方針の一環として、一定の年齢で職務・待遇を決定する職位・ジョブグレード定年制度を2022年度に廃止しております。
D 自律的な成長とキャリア形成支援
当社グループを取り巻く事業環境が刻々と変わり、事業構造を変革させる中において、部門や、社員の経験と特性に沿った自律的な学びがますます必要となっています。当社では、一人ひとりの社員が自分にとって最適な形でスキルや知識、能力を自律的に習得・向上することを重視しています。最先端のテクノロジーや、ビジネス・トレンド、マネジメントスキルなどそれぞれの社員が自分のタイミングで受講できるオンライン学習のプラットフォームに加え、社内で重要視されている、プロジェクトマネジメントやAI等に関する選択型の研修を充実させています。
また、社員が自ら立案したスキルアップの研修プログラムの費用を支援する制度も設けており、このプログラムを利用してスキル習得を果たす社員が年々増えています。
さらに、最新のデジタルテクノロジーを活用するための思考力や発想力を養う研修や、組織のミッションや目標を達成するために、多様な人財がそれぞれの個性や能力を発揮できるようにするマネジメント、リーダーシップを強化するプログラム、次世代の経営リーダーを育成するプログラム等も実施しております。
2026年3月に実施した働き方アンケートにおいて、81.9%の社員が成長実感があると回答する一方、自律的な学びができていると回答する社員は55.2%にとどまっており、学びを推し進める施策については課題があります。
| 設問テーマ | 設問 | 回答 「全くその通り」および 「どちらかといえばその通り」 | ||
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | ||
| 自律的な学び | 私は時間を工夫して、業務に役立つ社外の情報を積極的に入手したり、自らの成長につながるセミナーや研修に自主的に参加したりしている | 55.2% | 59.0% | 58.5% |
| 成長実感 | 私はこの半年間で学び、成長することができた | 81.9% | 77.4% | 82.4% |
キャリア形成については、社員が主体的にキャリアを形成できるよう、キャリアデザイン研修や自己申告制度を実施しております。これまでの経験や現在の職務・役割を振り返り、自分の強みや課題を洗い出し、将来のキャリア意向を描くために、所属長や人事部門との1on1を行っております。そして、その結果を異動や配置に反映しております。
今後も社員の自律的な学びを促進し、学ぶ意欲を醸成するとともに、社員一人ひとりのキャリア形成を支援し、人財育成に力を入れて取り組んでまいります。
<研修費の状況>
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | |
| 従業員一人当たり(千円) | 62 | 62 | 65 |
E フィードバック文化の醸成、率直な社内コミュニケーションの推進
当社の事業の根幹であるエンターテインメントは、異なる意見や考え方を持つ従業員が、年齢や役職にかかわらず率直に話し合い、時にはぶつかり合いながら議論を重ねてこそ創出できるものと考えております。事業の変革期は一層のこと、率直な意見交換とフィードバックが重要であると捉え2024年10月に、企業パーパスを実現するための従業員の行動指針となるChange Value(変革バリュー)を創設し、そのバリューの一つを「腹を割っているか」としました。「腹を割る」上では、心理的安全性が担保されることが重要であると捉え、継続的に働き方アンケートやライン管理職の多面フィードバックで発言に際しての心理的安全性のモニタリングをしております。
2026年3月実施の働き方アンケートにおいて、72.6%の社員が職場や会議において、安心して意見を述べることができると回答をしました。
| 設問テーマ | 設問 | 回答 「全くその通り」および 「どちらかといえばその通り」 | ||
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | ||
| 心理的安全性 | 私は職場や会議において、非難や拒絶の不安がなく、安心して自分の意見(反対意見も含む)を言うことができます | 72.6% | 74.9% | 75.7% |
フィードバック文化の醸成およびPDCAの一環として、管理職に対する多面フィードバック(多面評価)の実施や会社の風土や働きがいに対する定期的なアンケート調査の実施、経営による会社方針発表に対するフィードバックの募集等を行い、改善や変革に繋げるフィードバックを推進しております。
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | |
| 働き方アンケート 働きがい指数 | 3.70 | 3.71 | 3.73 |
| 働き方アンケート回答率(%) | 85.2 | 85.2 | 87.7 |
| 離職率(%) | 4.3 | 2.5 | 1.3 |
(注)1.働き方アンケートは各年度の年度末の状況を確認するアンケートの指数(5段階評価における平均値)及び回答率を記載しております。
2.離職率は、定年退職、早期退職制度の利用による退職、会社都合による退職、臨時従業員の退職を除いて集計しております。
F 多様な個の尊重
当社の行動指針には「個の可能性を信じ、個を活かす」ことを定めております。性別、人種、国籍、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、全ての社員が個の力を最大限に発揮し、多様な価値観や個性を互いに尊重して認め合える安心な環境を整備するために、社内におけるDEI(ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン)の意識の浸透を促し、多様な個人がリスペクトされ、誰も疎外感を感じすに、生き生きと業務にあたることができる組織文化を醸成することを重視しております。
法的婚姻関係に限らず、事実婚や同性パートナーも配偶者として就業規則に定め、定期的にイントラネットで上のDEIについて社員が考えるきっかけとなる記事を掲載するほか、eラーニングを活用しDEIへの理解の浸透を推進しております。
2026年3月に実施した働き方アンケートにおいては、75.3%の社員が職場において個が尊重されていると回答していました。
| 設問テーマ | 設問 | 回答 「全くその通り」および 「どちらかといえばその通り」 | ||
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | ||
| 職場における個の尊重 | 私の職場では、一人ひとりの属性・経験・働き方・価値観・ライフステージなどが尊重されていると感じます | 75.3% | 74.6% | 73.2% |
G 柔軟で自律的な働き方
多様性・生産性・創造性を高めることで企業価値を向上させると同時に、社員一人ひとりがいきいきと働ける組織を協創することを目的として、ライフステージや業務に応じた自分に合うワークスタイルを実現できるよう、全社員を対象としたフルフレックス制度やテレワーク、フリーアドレス等、様々な制度や環境を用意しております。
コロナ禍において導入したテレワークについては社員の声や意見を考慮し、コミュニケーション不足にならないよう、「会社に来て働く目的」「対面で集まる意味」を明確化したうえで2025年度までは運用をしておりました。一方で一体感の希薄化や偶発的な学びの機会の減少、出社している社員への業務負荷の偏りといった課題が顕在化したことから、2026年度からは出社を基本とした働き方へ移行しております。具体的には、業務内容や職務特性、個別の事情を踏まえながら、在宅勤務は週2回まで、月間の出社率60%を目安とする運用を推進しております。
また、育児・介護に加えて、傷病の治療においても仕事の両立を支援するため、時間外勤務を伴わない勤務、短時間勤務を可能としております。
さらには、三大疾病保険、団体長期障害所得補償保険にも会社負担で加入し、安心して治療に専念できる体制を整えております。
H 健康促進
お客さまを笑顔にするエンターテインメントをお届けするためには、社員が心身ともに健康であることが不可欠であると考え、社員の健康促進を積極的にサポートしております。
社員の健康管理については、35歳以上の定期健康診断を人間ドックとしており、胃カメラや脳ドック、マンモグラフィなどの検診項目の費用補助を行い、病気の早期発見に努めております。また、インフルエンザの予防接種は会社内で実施し、費用を全額会社が負担しております。
メンタルヘルス対策としては、ストレスチェックを実施し、回答率は95%を超えております。高ストレス者の割合は8.9%と、全国平均の14.7%を大きく下回る水準を維持しており、各部門の結果はラインマネジメントにフィードバックし、職場環境の改善に役立てております。
さらに、産業医と保健師が連携した体制を整え、社員が心身の不調を感じた際には気軽に健康相談を受けることができます。
2021年度に「健康経営宣言」を掲げ、2021年度および2023年度から2026年度までの5回にわたり「健康経営優良法人」に認定されております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
