有価証券報告書-第34期(2024/04/01-2025/03/31)

③人的資本・多様性
(a)戦略
当社グループに属するすべての会社で各種方針及び具体的な取り組みが行われているものではないため、当社グループにおける記載が困難です。このため、戦略及び方針については、当社のものを記載しております。
当社は、事業戦略を実行する人材の成長が会社の成長であり、会社の成長が沖縄県の発展に貢献すると考えています。当社が持続的に成長し、沖縄県の発展に貢献するために設定した7つの重要課題(マテリアリティ)の一つに「多様かつ高度な人財の育成」と「働きがい・働きやすさの実現」があります。これらを人的資本戦略の骨子として据え、「多様な人財が働きがいを持てる企業」への変革を目指します。重要課題解決のプロセス評価にあたっては、エンゲージメントサーベイによって現状をモニタリングし、適切な取り組みに繋げていきます。
<人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針>当社は今後、コアビジネスである通信事業を中核に様々な業種と連携し、沖縄県の課題を解決する企業への変革を目指しています。そのために新たな事業領域を推進していく多様な人材の獲得、育成が重要であると考えています。性別や年齢、障がいの有無などの違いはもちろんのこと、社員一人ひとりが持つ個性やこれまでに培ってきた経験、発想など、それぞれの違いを尊重し、活かすことで新しい価値を生み出していきます。
(1)採用者および採用手法の多様化
当社は、これまで中長期的な育成を踏まえて新卒採用を中心に人材獲得に取り組んできましたが、昨今の加速度的な事業環境の変化や事業領域の拡大、また業務内容の高度化・複雑化に適応するためには、多様な人材の獲得が必要不可欠であると考えています。
キャリア採用による即戦力人材の獲得や新卒採用における初期配属確約コースの新設など、事業戦略と連動した効果的な採用手法を常に検討・実行することで、人材獲得力の強化を図っています。
(2)全社員のキャリア開発
当社は、社員一人ひとりの経験・スキル・価値観・思考などの多様性を尊重した上で、社員のキャリア開発に取り組み、組織の成長に繋げていきます。
キャリア自己申告アンケートと上長によるキャリア面談を年1回全社員に実施し、希望者を対象にキャリアコンサルタント(国家資格)を保有する人事担当者や社外のキャリアコンサルタントの面談を受けることができる環境を構築しています。また、人事制度と連動した教育体系を構築・運用し、階層ごとの求める役割に沿って、Off-JT(集合研修)、Eラーニング、免許・資格取得など学習方法を社員自身が選択し、会社のビジョンやミッションと社員が自ら描くキャリアビジョンとを擦り合わせながら、社員が自律的に業務や能力開発に取り組めるように支援しています。
(3)DX人材の育成
経営基盤強化において重要施策と位置付ける社内DXの推進を目的として、役員を含め全社員がDX基礎研修の受講を通してスキルのボトムアップを目指します。また更に高度なDXコア専門スキルについては社員を選抜し育成を行い、各専門領域におけるプロフェッショナル人材の育成を目指します。2023年度より社内DXをさらに加速させるべく、入門者向けのAI Chatワークショップを開催しております。KDDIが構築した社内向けの生成系AIサービスを活用することでセキュアな環境を実現しつつ、実際の利用方法をハンズオンで体験することで業務効率化を推進しています。併せて、情報セキュリティ上の留意すべきポイントや利用ルールについても理解を深めてもらい、コンプライアンス意識の向上を図っています。
<社内環境整備に関する方針>今後、多様な人材が活躍するためには、「働きやすさのさらなる追求」と「働きがいの創出」が重要であると考えます。社員一人ひとりのワークライフバランスに配慮しながら、持続的に能力を発揮できる環境を追求するとともに、社員の自発的な姿勢から生み出されるチャレンジや創意工夫などの付加価値を称賛・評価することで働きがいを創出していきます。それにより人材が定着・活躍することで、当社の持続的な成長や生産性向上を図っていきます。
当社は、人の健康とウェルビーイング(心身と社会的な健康)をサポートする建築や街区の環境を評価する「WELL Building StandardTM v2」(WELL認証 v2)の認証を2024年4月に県内で初めて取得しました。電動上下昇降機能付き天板でさまざまな姿勢に対応するデスクの導入や運動、休息スペースの設置、社員食堂でのカロリー、アレルギー表示など健康経営の取り組みが評価されました。オフィス環境を整備することにより、社員の働きやすさ、さらには働きがいの向上を目指しています。
すべての社員が働きがいを持って自律的に仕事と向き合い、一致団結して事業活動に取り組める組織風土を醸成し、更なるイノベーション創出に繋げていきます。
(1)年功序列型から成果評価型人事制度へ
当社は、2023年度より全面改定した人事制度(評価・報酬・等級制度)により、これまでの年功序列的な人事制度から役割等級に応じたチャレンジ・プロセス・実績を適切に評価した上で、最短1年で昇格可能な制度となりました。制度の効果的な運用や定着に向けて、評価者向けの説明会を複数回に分けて実施するとともに、評価時期ごとに人事担当者と全評価者が参加するディスカッションの場も設けています。
制度の運用・定着により、社員が自らの意志で高い目標を立て、その達成に向けて創意工夫・改善を繰り返す意識を醸成していきます。また、評価の透明性を高め、成果を適正に報酬へと紐づけることで、社員の働きがい向上を目指します。
(2)価値観の共有(経営理念/フィロソフィ)
人材の多様性を促進する一方で、当社の存在意義や事業の目的を共有することを大切にしています。
経営の理念に基づく「沖縄セルラー・コアバリュー」「沖縄セルラーフィロソフィ」の浸透を図るため、部門横断でグループを構成し、毎月コアバリュー・フィロソフィをテーマに意見交換の場を設け、事業の目的や行動指針の共有に努めています。また、理念の実践として、ビーチクリーン活動や台風時の無料充電サービスの提供、通信技術のお客様体験イベントとして2021年度より毎年実施している沖縄セルラー感謝祭の開催など、社員自らが発案者となり、地元に貢献するCSR活動を継続的に行っています。
(3)多様な働き方の実践
当社は、ワークライフバランスの実現や生産性向上を図るためテレワーク環境の更なる充実に取り組みます。強固なセキュリティが担保されたゼロトラスト型セキュリティ対応パソコンを配布することで、業務効率の向上を目指しています。また、社員アンケートから子育てや介護と仕事の両立に関する課題を洗い出し、2023年12月にフレックス制度を導入しました。
(4)女性の活躍支援
当社は、沖縄セルラーフィロソフィや行動指針においてダイバーシティに対する基本方針を定めています。社員同士が互いに支え合う組織風土、テレワーク環境の構築や柔軟な勤務体系の整備により、女性の育児休業取得後の復帰率は100%を維持しています。
採用においても、性別によらず優秀な人材の採用に取り組んできました。新卒採用の女性社員が出産・育児を経験しながらも着実にキャリアを積み、管理職への登用も進んでいます。女性管理職の構成比率については15%(2026年度までに)を目標値としており、今後も自社の課題を捉え、継続的な支援拡充を目指していきます。
(5)男性の育児休業・育児目的休暇の取得
男性の育児参加の推進を目的に、「育児目的休暇」新設など制度面の強化に加え、子育て中の社員座談会の実施やワークライフバランスを考える家事育児分担ワークショップを開催など社員同士のコミュニケーションを通じて新たな視点や気づきを得る機会を創出しています。