有価証券報告書-第140期(2024/01/01-2024/12/31)

〈人財の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標〉
当社は、「人財戦略2025」において以下の目標を、2030年目標として設定した。

項目	目標値
a)エンゲージメントの把握・向上	エンゲージメントスコアの向上※1
b)個の能力の最大化	・ガス事業に係る生産性30%向上※2 ・教育の一人あたり受講回数増加※3 ・「上司のマネジメント」に関するスコアの向上※3
c)自律的なキャリアの形成	「自身のキャリアアップの実現」に係るスコアの向上※3
d)ダイバーシティ、 エクイティ&インクルージョンの強化	・女性役職者10%以上 ・男性育児休職取得率向上※3 ・心理的安全性に係るスコアの向上※1
e)健康経営の推進	・BMI判定の改善 ・複数回特定保健指導受診者の割合減少※3
f)人財の確保	経営戦略実行に必要な人財の確保

※1 対2025年比
※2 ガス事業にかかわる一人当たりのお客さま件数(取付ガスメーター数)、対2021年比
※3 対2023年比
なお、当社は、「長期経営ビジョン2030」および「中期経営計画2022-2024」に基づき、経営戦略の早期達成に資する人財を確保(育成・採用)すべく、以下の取り組みを推進した。
■女性活躍推進
①新卒採用における女性の応募者数※、採用割合共に30%以上を維持する。

	2022年		2023年		2024年
	応募者数	採用数	応募者数	採用数	応募者数	採用数
総数	657人	16人	477人	24人	444人	23人
うち女性	231人	7人	174人	10人	149人	8人
割合	35.2%	43.8%	36.5%	41.7%	33.6%	34.8%

※エントリーシートを提出した人数
②管理職の増加に資する、指導的地位(5等級以上)に占める女性割合を14%とする。

指導的地位(5等級以上)に占める女性割合	2022年	2023年	2024年
5等級以上社員	669人	675人	668人
うち女性社員	80人	86人	91人
割合	12.0%	12.7%	13.6%

※管理職の到達年次の層が少ないため、次期管理職を含めた数値としている。
※当社の職能資格等級制度は、社員を職務能力に応じて1～10の等級に区分しており、等級に応じて役職の任用や給与等の処遇が決まる。
※指導的地位に占める女性割合が低い要因としては、以下の要因が挙げられる。
・1999年まで労働基準法で女性の夜間勤務が禁止されており夜間工事への立ち会いが不可能であったため女性の採用人数が少なかったこと。
・当時は一般事務に従事する女性が多く、指導的地位に就くにあたり十分な経験を積めていない女性社員が多いこと。
・近年は上記のような制限は撤廃され、女性社員も男性同様の業務に従事することが増えている。従って、今後は指導的地位に占める女性社員が増加することが見込まれる。
③女性のキャリア形成をサポートするために、男女問わず働きやすい環境を整備する。

取り組み内容(2022年4月～)

1 育児介護休業法の改正を踏まえた上司からの働きかけの強化

2 男性育休取得インタビューの継続

3 役職別研修等で管理職への継続的な教育や、外部セミナー紹介の実施

4 育休取得後の仕事と家庭両立モデルケース紹介(育休取得後3年ほど経過した社員にインタビュー等)

5 女性の健康支援に資するセミナーの開催

■男性育児休業取得推進
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定し、男性の育児と仕事の両立支援の取り組みを推進する。

男性育児休業取得率	2022年	2023年	2024年
育休取得人数	10人	7人	17人
取得可能者における割合	43.5%	44.0%	85.0%

※次世代育成支援対策推進法に基づき2021年に定めた目標(目標設定期間:2021年4月1日～2025年3月31日)では、7%以上を掲げていたが、育児介護休業法の改正を踏まえた上司からの働きかけの強化や男性育休取得インタビューの社内イントラへの掲載等の取り組みを推進したことで、計画初年度から大幅に取得率が増加している状況である。
(注)「人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略」及び「人財の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標」については、当社グループに属する全ての会社で実施されているものではなく、連結子会社における記載が困難であることから、提出会社単体で記載している。