訂正有価証券報告書-第56期(2023/04/01-2024/03/31)
(3)サステナビリティに関する戦略と組織目標
①「気候変動」に関する事項
(戦略)
気候変動への対応は企業の長期的価値を左右する重要な経営課題と認識しており、不確実な状況変化に対応し得る戦略と柔軟性を持つことが重要であると考えております。このような考えのもと、気候変動が事業に与える影響を評価するために、「データセンター事業」をシナリオ分析の対象として選定しております。「データセンター事業」は、当社グループの温室効果ガス排出量の約8割を占めており、気候変動による影響(炭素税や環境規制など)が大きいと考えられます。気候変動に関連する物理リスク、移行リスクの把握及び事業機会を整理し、選択シナリオは4℃シナリオと1.5℃シナリオとしております。
<選択シナリオの概要>■4℃シナリオ:経済活動を優先し、炭素規制や再生可能エネルギーの利用は進まず、なりゆきで推移し、自然災害の激甚化が進むシナリオ
■1.5℃シナリオ:炭素税の高税率化、炭素排出規制の強化などの政策が世界的に広まり、脱炭素化に向けた積極的な移行が進むシナリオ
<主なリスクと機会の概要>■リスク:炭素税導入や省エネ規制強化に伴う再エネ・省エネ設備への切り替えやグリーン電力購入などの対応コストの増加などが移行リスクとして考えられます。また、自然災害によるデータセンターの操業・復旧コストの増加や、気温上昇に伴う冷却に必要な空調コストと電力消費量の増加によるデータセンターの運用コストの増加などが物理リスクとして考えられます。
■機会:脱炭素型データセンターやレジリエントデータセンターに対する需要が増加することや、今後のデジタル化社会の到来により、通信量の拡大や大量データの保存ニーズの増加に加え、データセンターに蓄積したビッグデータ利活用のための周辺サービス需要が発生することなどが考えられます。
これらのリスク・機会に対し、事業への影響を「+/-」を用いて3段階で評価しております。
<主要なインパクト項目に対する評価結果>
<対応策定義>今後、リスクに対しては回避・軽減する施策、機会に対しては機会を獲得するための施策の検討を継続的に実施し、策定された対応策を実行することによって、事業活動のレジリエンス向上を目指します。
(指標と目標)
当社グループは、温室効果ガス排出量の削減に向けて、SBT イニシアチブの認定を取得した中長期的な削減目標を設定しております。
温室効果ガス排出量の削減に向けて、環境に配慮した事業活動に意欲的に取り組むとともに、脱炭素社会への変革を事業機会ととらえ、幅広い業界にわたるお客様やパートナー企業との共創を通じて脱炭素社会の実現、持続可能な社会の発展に貢献してまいります。
(ご参考)
・TCFDシナリオ分析の詳細については、当社WEBサイトをご参照ください。
対象事業:データセンター(2021年実施)
公開場所:当社WEBサイト(https://www.scsk.jp/corp/csr/pdf/tcfd.pdf)
対象事業:全事業領域(2023年実施)
公開時期:2024年7月
公開場所:当社WEBサイト(https://www.scsk.jp/corp/csr/pdf/tcfd_v2.pdf)
・気候変動への対応など、その他の環境に関する取り組みにつきましては、
当社WEBサイト(https://www.scsk.jp/corp/csr/environment/index.html)をご参照ください。
・2023年度の温室効果ガス排出量については、第三者保証報告書と共に当社WEBサイトでの公開を予定しています。
公開時期:2024年9月
公開場所:当社WEBサイト
(https://www.scsk.jp/corp/csr/non_financial.html?id=sec03#sec03)
公開内容:Scope1,2,3排出量、Scope3 カテゴリ別排出量
②「人的資本・多様性」に関する事項
当社グループは、「サステナビリティ経営」を成長戦略として取り組むことを掲げており、コアコンピタンスを活用して、お客様や社会と共にさまざまな社会課題の解決に貢献し、社会が必要とする新しい価値を創出しながら、社会と共に持続的に発展することを目指しております。
当社グループの経営理念である「夢ある未来を、共に創る」を実現するために掲げている“3つの約束”では、最初に「人を大切にします。」ということを宣言し、社員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、互いの力を最大限に活かすことを約束しております。当社グループの最大の財産、かつ成長の原動力は“人”であり、社員一人ひとりの健康こそが、社員やその家族の幸せと事業発展の礎であることから「社員が心身の健康を保ち、仕事にやりがいを持ち、最高のパフォーマンスを発揮してこそ、お客様の喜びと感動につながる最高のサービスが提供できる。」という理念のもと、働き方改革や健康経営の先進企業として取り組みを進め、社員の高い定着率や安定的な人材の確保を実現しております。
2023年度よりスタートした中期経営計画では、経済価値と社会価値、人的資本価値等の非財務要素を包含した企業価値である「総合的企業価値」の飛躍的な向上に取り組むことを方針として掲げています。
人的資本価値の向上については、社員一人ひとりの「人材価値最大化」を基本方針としており、社員の能力開発(専門性、スキル、経験等)への投資とともに、社員の能力を高められる事業・案件を常に選択し、成長できる場・環境を用意すること、また、社員が持つ能力を最大限に発揮できる事業分野・事業モデルを常に選択・構築することに取り組んでおります。また、これまでの働き方改革や健康経営を中心に培ってきた働きやすい環境に加え、社会価値や経済価値創出への貢献を通じた働きがいやエンゲージメントを高める「Well-Being経営」を推進してまいります。
これらの方針や取り組みを、経営・マネジメントと社員の双方が共感し進められるよう、役員評価に「共感経営」を導入し、理念・ビジョンを共有し共感を生むリーダーシップを発揮することを評価し、その実践度を社員意識調査で計測しております。共感経営を強く推進することで、グランドデザイン2030に掲げる「共創ITカンパニー」の実現を確実にすべく取り組んでまいります。
(戦略)
人材価値最大化の基本方針に則った4つの重点施策を設定し、取り組みを進めております。
1.事業戦略と人材ポートフォリオ
人的資本価値を高めるためには、経営戦略と人材戦略の連動、そして社員一人ひとりの能力発揮と成長意欲が不可欠であることから、自律的・戦略的・統合的なキャリア開発基盤として「iCDP(Integrated Career Development Plan)」を策定し、以下の複数の制度・施策のつながりを重視した人材価値最大化の基本サイクルとして運営しております。また、将来のビジネスや技術ニーズの変化に備えるため、若手社員のマルチスキル化や変化への対応力の養成を目的とした、iCDPの施策(採用・教育・配置・評価)を総合的に展開するキャリア開発プログラムを2020年度から導入しており、「共創ITカンパニー」の実現に向けた長期的な取り組みをはじめております。
■専門性認定制度
プロフェッショナル人材育成の根幹となる制度で、スキル標準をベースに当社が独自に定義した専門分野ごとのキャリアフレーム・人材像(「SCSKキャリアフレームワーク」)における到達レベルを厳格に評価・認定し、人材を育成・可視化する仕組みです。「SCSKキャリアフレームワーク」は事業モデルの変化に応じて継続的に見直しを行っており、この専門性認定を活用して、事業ポートフォリオの変化に対応した人材ポートフォリオのAs is-To beギャップを明確化する取り組みを推進しております。
■i-University
継続的な学びと成長の機会を提供する統合的人材育成体系であり、リーダーシップ・キャリア・グローバル・専門能力・Re-Skillingの研修カテゴリーによる200コース以上の研修を提供しております。人材ポートフォリオのAs is-To beギャップ解消を動的に進めるため、都度、経営ニーズに対応してコンテンツを見直しております。また、「学び手当」「資格取得報奨金」「学びインセンティブ」等の制度により自己研鑽を奨励し、多様な技術・知識・スキルの習得を促進しております。
■CDP制度
人材価値最大化の基本サイクルの中心にある仕組みで、多様な社員一人ひとりが能力や専門性を活かしながら活躍・成長し続けられるよう、キャリアプランを上司と共有し育成や配置につなげております。経営戦略の中長期的な変化と個々人の成長の方向感を共有し擦り合わせながら、新たな価値創出にチャレンジできるプロフェッショナル人材の育成を計画的に推進しております。
2.処遇・報酬制度
競争の激しいIT人材市場において優秀な人材の確保・定着を実現するとともに、社員一人ひとりが高い目標を掲げて意欲的に挑戦できる風土を醸成し、持てる能力を最大限に発揮し成長し続けるために、人材価値を適切に評価し報いる処遇・報酬制度を整備しております。
人材価値最大化の基盤となる人事制度では、組織運営を通じて事業成長を担う経営・マネジメント人材の「GM職掌」、実力をダイナミックに評価するプロフェッショナル人材の「基幹職掌」など、キャリアパスごとの期待・役割に応じて、最適な人材育成と処遇を実現する複線型の人事制度を採用しており、多様な人材が能力開発に取り組み、チャレンジ志向と成長志向を持つ自律的な人材が集う会社を目指しております。また、高い市場価値を有し事業成長に寄与する優秀な人材の確保においては、年収3,000万円超での処遇を可能とする「ADV職掌」を設け、高度な人材の拡充にも取り組んでおります。
社員の専門領域での能力は「SCSKキャリアフレームワーク」に基づき7段階のレベルで評価・認定する専門性認定制度により、プロフェッショナル人材の専門性とそのキャリアステップを可視化し、社員の成長を促しております。専門性認定審査のプロセスを通じて目指すレベルとのギャップを把握し、社員と上司が具体的な人材育成計画を策定することで、効果的な専門能力向上のための育成を行っております。専門性認定上位レベルの認定者には、専門性認定手当・一時金を支給し、高度専門人材への適切な処遇を実施するとともに、上位レベル認定に向けたより高レベルの業務への挑戦や学習の促進を図るなど、社員一人ひとりの市場価値の最大化に取り組んでおります。
3.Well-Being経営
当社グループにとって、事業の根幹を支える最も重要な経営資本は“人”であることから、社員が安心・安全に業務にあたれる職場環境を整備するとともに、社員一人ひとりが心身ともに健康であることが事業発展の礎である旨を2015年に「健康経営の理念」として明文化し、健康経営を経営上の重点課題として取り組んでまいりました。さらに、新たな価値を社会に提供し続けるために、社員が心身共に良いコンディションを維持することに加え、価値創出を通じた社会への貢献と働きがいを実感できるWell-Being経営の取り組みを進めております。
社員のWell-Beingを実現するためには、一人ひとりが働きがいを抱くとともに、会社・トップマネジメント・リーダーが、一人ひとりが求める多様な幸福感を支援しつつ、経営理念や社会課題に貢献する事業ビジョンや目指す姿をしっかりと示し、双方が共感することが重要であることから、「共感経営」の取り組みを進めております。経営層と社員の双方向コミュニケーションを深めるためのタウンホールミーティングなどを開催するほか、当社グループ内の多様な活動を共有する情報サイト「hiroba」の運営により共感と一体感の醸成を図っております。
働く環境においては次世代ワークプレイス戦略を策定し、「新しい共創の出発点」をコンセプトに、社員が集い知的生産活動やコミュニケーションを深め、それを新しい価値創出につなげていくワークプレイスの実現に向け取り組みを進めております。また、当社グループのさらなるブランド力の強化に向けた発信拠点、お客様との共創拠点として、「SCSK LINK SQUARE(エスシーエスケイ リンク スクエア)」を 2024年6月に東京ミッドタウン八重洲に開設いたしました。お客様に当社グループの存在意義・提供価値を認知していただくとともに、お客様はもちろん社内外の様々な人々とのコミュニケーションを深める場としても活用し、新たな共創を通して人材価値を高める取り組みを更に進めてまいります。
Well-Being経営の実践を通して、社員一人ひとりの主体的な貢献意欲を価値創出の原動力とし、「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる環境を整備することで、当社グループのエンゲージメント向上を目指してまいります。
4.ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)
D&Iの推進においては、「多様な人材がお互いに仲間として認め理解し合うことで組織力を上げること」を目的に、「属性」「思考内容・能力」「表明される意見・見解」の3つの観点から組織として多様性をお互いに理解し活かす施策を展開しております。すべての人材の能力を最大限に引き出し、その力を事業成長に活かすことで、持続的成長と新たな価値を創造し続ける企業を目指しております。
2024年度からは、D&IにEquity(公平性・公正性)とBelonging(帰属意識)の要素を加え、一人ひとりの状況に応じた公平・公正な対応ができる職場、社員一人ひとりが自らの居場所として安心して力を発揮できる組織風土醸成に取り組むべくDEIB(Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)へとその概念を進化させています。
これまで、さまざまなバックグラウンドを持つ多様な社員が同じステージで活躍できるよう、長時間労働を前提とした働き方や勤務場所の制約など、能力を発揮する上での障害を取り除くことに取り組んでまいりました。長時間労働を是正し生産性の高い働き方を目指すスマートワーク・チャレンジや勤務場所や勤務時間に柔軟性を持たせるリモートワークやフレックスタイム制度、各世代のライフイベントをサポートする各種休暇制度を整備することで、育児や介護との両立の実現をはじめ、障がいのある社員の活躍推進、LGBTQに関する施策など全ての社員が活躍できる環境づくりを進めております。
育児との両立支援においては、育児休業や育児休暇を取得する期間に限らず、恒常的に男女ともに育児に参画しながら仕事との両立ができることを目標としております。育児初期においては、育児休業の分割取得や育児に関する特別休暇の拡大に取り組んだ結果、男性社員の育児休業取得率は5年前に比べると10倍に増え、育児休暇も含めると育児に関する休業・休暇の取得率は80%を超えております。男性社員の育児へ参画意識が高まっていることから、両立がしやすい環境の整備に更に取り組んでまいります。
女性が真に活躍できる組織風土の実現は、より広義なD&Iを実現していく上で礎になるととらえ、2012年にD&I推進の専任組織を設置して以来、女性社員の活躍推進に積極的に取り組んでまいりました。女性ライン管理職の積極的登用を着実に進捗させることを目的に、役職別に登用目標を設定し、各役職別の育成プログラムを実施するとともにメンターによるサポート制度を導入し、女性ライン管理職の育成とキャリア開発支援に取り組んでおります。また、事業の中核を担うITに関する高度な専門性を保有する(専門性認定制度レベル5以上)女性についても計画的に育成を進めております。
提出会社の女性登用・育成目標
(ご参考)
(指標と目標)
中期経営計画においては、先進技術者の育成に加え、コンサルティング機能の拡充や新規事業開発強化を担うコンサル・ビジネスデザイン人材、質の高いプロジェクト遂行とマネジメントができる高度プロジェクト・マネージャ人材の採用や育成強化について具体的な目標を設定して取り組みを進めております。また、各人材の育成施策および人材獲得、競争力を確保するための報酬水準の引き上げに100億円～200億円規模の人財投資を実行いたします。
「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる会社であること、「心身の健康」が整い高いパフォーマンスを発揮できることは、技術の変遷や事業環境の変化に関わらず求められる基礎的な事項であることから経営指標として設定し、目標水準を達成・維持するための取り組みを行っております。また、D&Iを推進する代表指標として女性社員の活躍の拡大を目標として設定し、育成や組織風土作りに取り組んでおります。
人事関連データ
※1 連結での数値(「デジタルスキル標準教育修了者」以外は単体での数値)。
※2 正社員・専門型正社員のキャリア採用者数。
※3 期中の平均従業員数に対する依願退職者の割合。
※4 正社員・専門型正社員・シニア正社員の平均年間給与。
※5 詳細は、「第1 企業の概況 5 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育 児休業取得率及び男女の賃金の差異 <男女の賃金の差異>」をご参照ください。
※6 社員意識調査で、「働きやすい会社」および「やりがいのある会社」の両項目にポジティブ回答を行っ た社員の割合。
※7 社員意識調査で、「自分の能力が十分活かされている」項目にポジティブ回答し、さらに健康アンケー トで「健康な状態で発揮できるパフォーマンスを100%としたときに80%以上発揮出来ている」と回答し た社員の割合。
※8 取締役は除く、受け入れ出向者は含む。目標「部長級の女性数3倍以上」については2023年3月期実績 に対する比率を算出。
※9 家族の看護、中学校卒業までの子の育児に必要な疾病予防および学校行事への参加、不妊治療による通 院の際に半日単位で取得可能な休暇(年間5日間)。
※10 裁量労働制適用者、管理監督者を含む全社員の平均。
・「人的資本・多様性」に関する詳細な情報については、当社WEBサイトに公表されている「統合報告書」をご参照ください。https://www.scsk.jp/ir/library/report/index.html
①「気候変動」に関する事項
(戦略)
気候変動への対応は企業の長期的価値を左右する重要な経営課題と認識しており、不確実な状況変化に対応し得る戦略と柔軟性を持つことが重要であると考えております。このような考えのもと、気候変動が事業に与える影響を評価するために、「データセンター事業」をシナリオ分析の対象として選定しております。「データセンター事業」は、当社グループの温室効果ガス排出量の約8割を占めており、気候変動による影響(炭素税や環境規制など)が大きいと考えられます。気候変動に関連する物理リスク、移行リスクの把握及び事業機会を整理し、選択シナリオは4℃シナリオと1.5℃シナリオとしております。
<選択シナリオの概要>■4℃シナリオ:経済活動を優先し、炭素規制や再生可能エネルギーの利用は進まず、なりゆきで推移し、自然災害の激甚化が進むシナリオ
■1.5℃シナリオ:炭素税の高税率化、炭素排出規制の強化などの政策が世界的に広まり、脱炭素化に向けた積極的な移行が進むシナリオ
<主なリスクと機会の概要>■リスク:炭素税導入や省エネ規制強化に伴う再エネ・省エネ設備への切り替えやグリーン電力購入などの対応コストの増加などが移行リスクとして考えられます。また、自然災害によるデータセンターの操業・復旧コストの増加や、気温上昇に伴う冷却に必要な空調コストと電力消費量の増加によるデータセンターの運用コストの増加などが物理リスクとして考えられます。
■機会:脱炭素型データセンターやレジリエントデータセンターに対する需要が増加することや、今後のデジタル化社会の到来により、通信量の拡大や大量データの保存ニーズの増加に加え、データセンターに蓄積したビッグデータ利活用のための周辺サービス需要が発生することなどが考えられます。
これらのリスク・機会に対し、事業への影響を「+/-」を用いて3段階で評価しております。
<主要なインパクト項目に対する評価結果>
<対応策定義>今後、リスクに対しては回避・軽減する施策、機会に対しては機会を獲得するための施策の検討を継続的に実施し、策定された対応策を実行することによって、事業活動のレジリエンス向上を目指します。
(指標と目標)
当社グループは、温室効果ガス排出量の削減に向けて、SBT イニシアチブの認定を取得した中長期的な削減目標を設定しております。
温室効果ガス排出量の削減に向けて、環境に配慮した事業活動に意欲的に取り組むとともに、脱炭素社会への変革を事業機会ととらえ、幅広い業界にわたるお客様やパートナー企業との共創を通じて脱炭素社会の実現、持続可能な社会の発展に貢献してまいります。
(ご参考)
・TCFDシナリオ分析の詳細については、当社WEBサイトをご参照ください。
対象事業:データセンター(2021年実施)
公開場所:当社WEBサイト(https://www.scsk.jp/corp/csr/pdf/tcfd.pdf)
対象事業:全事業領域(2023年実施)
公開時期:2024年7月
公開場所:当社WEBサイト(https://www.scsk.jp/corp/csr/pdf/tcfd_v2.pdf)
・気候変動への対応など、その他の環境に関する取り組みにつきましては、
当社WEBサイト(https://www.scsk.jp/corp/csr/environment/index.html)をご参照ください。
・2023年度の温室効果ガス排出量については、第三者保証報告書と共に当社WEBサイトでの公開を予定しています。
公開時期:2024年9月
公開場所:当社WEBサイト
(https://www.scsk.jp/corp/csr/non_financial.html?id=sec03#sec03)
公開内容:Scope1,2,3排出量、Scope3 カテゴリ別排出量
②「人的資本・多様性」に関する事項
当社グループは、「サステナビリティ経営」を成長戦略として取り組むことを掲げており、コアコンピタンスを活用して、お客様や社会と共にさまざまな社会課題の解決に貢献し、社会が必要とする新しい価値を創出しながら、社会と共に持続的に発展することを目指しております。
当社グループの経営理念である「夢ある未来を、共に創る」を実現するために掲げている“3つの約束”では、最初に「人を大切にします。」ということを宣言し、社員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、互いの力を最大限に活かすことを約束しております。当社グループの最大の財産、かつ成長の原動力は“人”であり、社員一人ひとりの健康こそが、社員やその家族の幸せと事業発展の礎であることから「社員が心身の健康を保ち、仕事にやりがいを持ち、最高のパフォーマンスを発揮してこそ、お客様の喜びと感動につながる最高のサービスが提供できる。」という理念のもと、働き方改革や健康経営の先進企業として取り組みを進め、社員の高い定着率や安定的な人材の確保を実現しております。
2023年度よりスタートした中期経営計画では、経済価値と社会価値、人的資本価値等の非財務要素を包含した企業価値である「総合的企業価値」の飛躍的な向上に取り組むことを方針として掲げています。
人的資本価値の向上については、社員一人ひとりの「人材価値最大化」を基本方針としており、社員の能力開発(専門性、スキル、経験等)への投資とともに、社員の能力を高められる事業・案件を常に選択し、成長できる場・環境を用意すること、また、社員が持つ能力を最大限に発揮できる事業分野・事業モデルを常に選択・構築することに取り組んでおります。また、これまでの働き方改革や健康経営を中心に培ってきた働きやすい環境に加え、社会価値や経済価値創出への貢献を通じた働きがいやエンゲージメントを高める「Well-Being経営」を推進してまいります。
これらの方針や取り組みを、経営・マネジメントと社員の双方が共感し進められるよう、役員評価に「共感経営」を導入し、理念・ビジョンを共有し共感を生むリーダーシップを発揮することを評価し、その実践度を社員意識調査で計測しております。共感経営を強く推進することで、グランドデザイン2030に掲げる「共創ITカンパニー」の実現を確実にすべく取り組んでまいります。
(戦略)
人材価値最大化の基本方針に則った4つの重点施策を設定し、取り組みを進めております。
1.事業戦略と人材ポートフォリオ
人的資本価値を高めるためには、経営戦略と人材戦略の連動、そして社員一人ひとりの能力発揮と成長意欲が不可欠であることから、自律的・戦略的・統合的なキャリア開発基盤として「iCDP(Integrated Career Development Plan)」を策定し、以下の複数の制度・施策のつながりを重視した人材価値最大化の基本サイクルとして運営しております。また、将来のビジネスや技術ニーズの変化に備えるため、若手社員のマルチスキル化や変化への対応力の養成を目的とした、iCDPの施策(採用・教育・配置・評価)を総合的に展開するキャリア開発プログラムを2020年度から導入しており、「共創ITカンパニー」の実現に向けた長期的な取り組みをはじめております。
■専門性認定制度
プロフェッショナル人材育成の根幹となる制度で、スキル標準をベースに当社が独自に定義した専門分野ごとのキャリアフレーム・人材像(「SCSKキャリアフレームワーク」)における到達レベルを厳格に評価・認定し、人材を育成・可視化する仕組みです。「SCSKキャリアフレームワーク」は事業モデルの変化に応じて継続的に見直しを行っており、この専門性認定を活用して、事業ポートフォリオの変化に対応した人材ポートフォリオのAs is-To beギャップを明確化する取り組みを推進しております。
■i-University
継続的な学びと成長の機会を提供する統合的人材育成体系であり、リーダーシップ・キャリア・グローバル・専門能力・Re-Skillingの研修カテゴリーによる200コース以上の研修を提供しております。人材ポートフォリオのAs is-To beギャップ解消を動的に進めるため、都度、経営ニーズに対応してコンテンツを見直しております。また、「学び手当」「資格取得報奨金」「学びインセンティブ」等の制度により自己研鑽を奨励し、多様な技術・知識・スキルの習得を促進しております。
■CDP制度
人材価値最大化の基本サイクルの中心にある仕組みで、多様な社員一人ひとりが能力や専門性を活かしながら活躍・成長し続けられるよう、キャリアプランを上司と共有し育成や配置につなげております。経営戦略の中長期的な変化と個々人の成長の方向感を共有し擦り合わせながら、新たな価値創出にチャレンジできるプロフェッショナル人材の育成を計画的に推進しております。
2.処遇・報酬制度
競争の激しいIT人材市場において優秀な人材の確保・定着を実現するとともに、社員一人ひとりが高い目標を掲げて意欲的に挑戦できる風土を醸成し、持てる能力を最大限に発揮し成長し続けるために、人材価値を適切に評価し報いる処遇・報酬制度を整備しております。
人材価値最大化の基盤となる人事制度では、組織運営を通じて事業成長を担う経営・マネジメント人材の「GM職掌」、実力をダイナミックに評価するプロフェッショナル人材の「基幹職掌」など、キャリアパスごとの期待・役割に応じて、最適な人材育成と処遇を実現する複線型の人事制度を採用しており、多様な人材が能力開発に取り組み、チャレンジ志向と成長志向を持つ自律的な人材が集う会社を目指しております。また、高い市場価値を有し事業成長に寄与する優秀な人材の確保においては、年収3,000万円超での処遇を可能とする「ADV職掌」を設け、高度な人材の拡充にも取り組んでおります。
社員の専門領域での能力は「SCSKキャリアフレームワーク」に基づき7段階のレベルで評価・認定する専門性認定制度により、プロフェッショナル人材の専門性とそのキャリアステップを可視化し、社員の成長を促しております。専門性認定審査のプロセスを通じて目指すレベルとのギャップを把握し、社員と上司が具体的な人材育成計画を策定することで、効果的な専門能力向上のための育成を行っております。専門性認定上位レベルの認定者には、専門性認定手当・一時金を支給し、高度専門人材への適切な処遇を実施するとともに、上位レベル認定に向けたより高レベルの業務への挑戦や学習の促進を図るなど、社員一人ひとりの市場価値の最大化に取り組んでおります。
3.Well-Being経営
当社グループにとって、事業の根幹を支える最も重要な経営資本は“人”であることから、社員が安心・安全に業務にあたれる職場環境を整備するとともに、社員一人ひとりが心身ともに健康であることが事業発展の礎である旨を2015年に「健康経営の理念」として明文化し、健康経営を経営上の重点課題として取り組んでまいりました。さらに、新たな価値を社会に提供し続けるために、社員が心身共に良いコンディションを維持することに加え、価値創出を通じた社会への貢献と働きがいを実感できるWell-Being経営の取り組みを進めております。
社員のWell-Beingを実現するためには、一人ひとりが働きがいを抱くとともに、会社・トップマネジメント・リーダーが、一人ひとりが求める多様な幸福感を支援しつつ、経営理念や社会課題に貢献する事業ビジョンや目指す姿をしっかりと示し、双方が共感することが重要であることから、「共感経営」の取り組みを進めております。経営層と社員の双方向コミュニケーションを深めるためのタウンホールミーティングなどを開催するほか、当社グループ内の多様な活動を共有する情報サイト「hiroba」の運営により共感と一体感の醸成を図っております。
働く環境においては次世代ワークプレイス戦略を策定し、「新しい共創の出発点」をコンセプトに、社員が集い知的生産活動やコミュニケーションを深め、それを新しい価値創出につなげていくワークプレイスの実現に向け取り組みを進めております。また、当社グループのさらなるブランド力の強化に向けた発信拠点、お客様との共創拠点として、「SCSK LINK SQUARE(エスシーエスケイ リンク スクエア)」を 2024年6月に東京ミッドタウン八重洲に開設いたしました。お客様に当社グループの存在意義・提供価値を認知していただくとともに、お客様はもちろん社内外の様々な人々とのコミュニケーションを深める場としても活用し、新たな共創を通して人材価値を高める取り組みを更に進めてまいります。
Well-Being経営の実践を通して、社員一人ひとりの主体的な貢献意欲を価値創出の原動力とし、「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる環境を整備することで、当社グループのエンゲージメント向上を目指してまいります。
| (ご参考) ・SCSK、「健康経営銘柄」に10年連続で選定(2024年3月) https://www.scsk.jp/news/2024/pdf/20240311.pdf |  |
4.ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)
D&Iの推進においては、「多様な人材がお互いに仲間として認め理解し合うことで組織力を上げること」を目的に、「属性」「思考内容・能力」「表明される意見・見解」の3つの観点から組織として多様性をお互いに理解し活かす施策を展開しております。すべての人材の能力を最大限に引き出し、その力を事業成長に活かすことで、持続的成長と新たな価値を創造し続ける企業を目指しております。
2024年度からは、D&IにEquity(公平性・公正性)とBelonging(帰属意識)の要素を加え、一人ひとりの状況に応じた公平・公正な対応ができる職場、社員一人ひとりが自らの居場所として安心して力を発揮できる組織風土醸成に取り組むべくDEIB(Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)へとその概念を進化させています。
これまで、さまざまなバックグラウンドを持つ多様な社員が同じステージで活躍できるよう、長時間労働を前提とした働き方や勤務場所の制約など、能力を発揮する上での障害を取り除くことに取り組んでまいりました。長時間労働を是正し生産性の高い働き方を目指すスマートワーク・チャレンジや勤務場所や勤務時間に柔軟性を持たせるリモートワークやフレックスタイム制度、各世代のライフイベントをサポートする各種休暇制度を整備することで、育児や介護との両立の実現をはじめ、障がいのある社員の活躍推進、LGBTQに関する施策など全ての社員が活躍できる環境づくりを進めております。
育児との両立支援においては、育児休業や育児休暇を取得する期間に限らず、恒常的に男女ともに育児に参画しながら仕事との両立ができることを目標としております。育児初期においては、育児休業の分割取得や育児に関する特別休暇の拡大に取り組んだ結果、男性社員の育児休業取得率は5年前に比べると10倍に増え、育児休暇も含めると育児に関する休業・休暇の取得率は80%を超えております。男性社員の育児へ参画意識が高まっていることから、両立がしやすい環境の整備に更に取り組んでまいります。
女性が真に活躍できる組織風土の実現は、より広義なD&Iを実現していく上で礎になるととらえ、2012年にD&I推進の専任組織を設置して以来、女性社員の活躍推進に積極的に取り組んでまいりました。女性ライン管理職の積極的登用を着実に進捗させることを目的に、役職別に登用目標を設定し、各役職別の育成プログラムを実施するとともにメンターによるサポート制度を導入し、女性ライン管理職の育成とキャリア開発支援に取り組んでおります。また、事業の中核を担うITに関する高度な専門性を保有する(専門性認定制度レベル5以上)女性についても計画的に育成を進めております。
提出会社の女性登用・育成目標
| 役職 | 目標値 |
| 取締役 | 2030年度末までに30% |
| 執行役員・業務役員 | 2030年度末までに20% |
| 部長級(部室長・副部長) | 2025年度末までに12% 2030年度末までに20%以上 |
| 高度専門人材(専門性認定制度レベル5以上) | 2025年度末までに150名 |
(ご参考)
| ・SCSK、女性活躍推進に優れた企業として 令和5年度「なでしこ銘柄」に選定(2024年3月) https://www.scsk.jp/news/2024/pdf/20240321_2.pdf |  |
| ・女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」(2021年度～2025年度) https://www.scsk.jp/corp/csr/diversity.html#wactivity |
| ・MSCIジャパンIMIトップ700指数構成銘柄の中から「MSCI日本株女性活躍指数(WIN)」に選定 |
| ・「Morningstar 日本株式 ジェンダー・ダイバーシティ・ティルト指数」に選定 |
(指標と目標)
中期経営計画においては、先進技術者の育成に加え、コンサルティング機能の拡充や新規事業開発強化を担うコンサル・ビジネスデザイン人材、質の高いプロジェクト遂行とマネジメントができる高度プロジェクト・マネージャ人材の採用や育成強化について具体的な目標を設定して取り組みを進めております。また、各人材の育成施策および人材獲得、競争力を確保するための報酬水準の引き上げに100億円～200億円規模の人財投資を実行いたします。
「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる会社であること、「心身の健康」が整い高いパフォーマンスを発揮できることは、技術の変遷や事業環境の変化に関わらず求められる基礎的な事項であることから経営指標として設定し、目標水準を達成・維持するための取り組みを行っております。また、D&Iを推進する代表指標として女性社員の活躍の拡大を目標として設定し、育成や組織風土作りに取り組んでおります。
人事関連データ
| 戦略 | 指標 | 目標 | 実績 | ||||
| 2026年 3月期 | 区分 | 2023年 3月期 | 2024年 3月期 | 単位 | |||
| 事業戦略と人材ポートフォリオ | コンサル・ビジネスデザイン人材 | 500名以上 | 265 | 319 | 名 | ||
| 先進技術育成研修修了者 | 3,000名以上 | 1,150 | 1,745 | 名 | |||
| 高度プロジェクト・マネージャ人材(高度PM) | 250名以上 | 166 | 183 | 名 | |||
| デジタルスキル標準教育修了者※1 | 10,000名以上 | 1,600 | 3,772 | 名 | |||
| 研修時間(1人あたり年間平均) | 58 | 64 | 時間 | ||||
| 研修費用(1人あたり年間平均) | 24.9 | 27.3 | 万円 | ||||
| 研修カテゴリー別受講者数 | キャリア開発 | 998 | 1,200 | 名 | |||
| リーダーシップ開発 | 1,133 | 1,331 | 名 | ||||
| グローバル能力開発 | 189 | 175 | 名 | ||||
| 専門能力開発 | 9,692 | 11,777 | 名 | ||||
| Re-Skilling | 13,350 | 11,319 | 名 | ||||
| 計 | 25,362 | 25,802 | 名 | ||||
| 採用者数 | 新卒採用者数 | 男性 | 157 | 207 | 名 | ||
| 女性 | 76 | 75 | 名 | ||||
| 計 | 233 | 282 | 名 | ||||
| キャリア採用者数 ※2 | 男性 | 146 | 256 | 名 | |||
| 女性 | 37 | 82 | 名 | ||||
| 計 | 183 | 338 | 名 | ||||
| 離職率※3 | 男性 | 3.5 | 3.1 | % | |||
| 女性 | 2.9 | 3.9 | % | ||||
| 計 | 3.3 | 3.3 | % | ||||
| 戦略 | 指標 | 目標 | 実績 | ||||
| 2026年 3月期 | 区分 | 2023年 3月期 | 2024年 3月期 | 単位 | |||
| 処遇、報酬制度 | 平均年間給与※4 | 7,467 | 7,642 | 千円 | |||
| 男女別賃金差異※5 | 21～25歳 | 98.4 | 99.4 | % | |||
| 26～30歳 | 95.8 | 97.9 | % | ||||
| 31～35歳 | 91.7 | 95.1 | % | ||||
| 36～40歳 | 88.0 | 87.3 | % | ||||
| 41～45歳 | 85.0 | 86.3 | % | ||||
| 46～50歳 | 84.2 | 84.0 | % | ||||
| 51～55歳 | 85.4 | 84.1 | % | ||||
| 56～60歳 | 80.0 | 81.3 | % | ||||
| 61歳～ | 82.8 | 81.2 | % | ||||
| 計 | 81.2 | 82.7 | % | ||||
| Well-Being経営 | エンゲージメント※6 | 90%以上 | 働きやすい会社 | 90.6 | 89.3 | % | |
| やりがいのある会社 | 75.6 | 78.0 | % | ||||
| パフォーマンス発揮度 ※7 | 90%以上 | 自分の能力が活かされている | 76.8 | 76.1 | % | ||
| プレゼンティーイズム | 20歳代 | 75.6 | 74.1 | % | |||
| (パフォーマンス発揮度) | 30歳代 | 77.5 | 73.7 | % | |||
| 40歳代 | 82.7 | 81.6 | % | ||||
| 50歳代 | 85.2 | 84.3 | % | ||||
| 60歳以上 | 88.4 | 89.5 | % | ||||
| 計 | 81.7 | 80.2 | % | ||||
| 戦略 | 指標 | 目標 | 実績 | ||||
| 2026年 3月期 | 区分 | 2023年 3月期 | 2024年 3月期 | 単位 | |||
| ダイバーシティ&インクルージョン | ライン管理職数※8 | 部長級の 女性数3倍 以上 | - | 1.3 | 倍 | ||
| 役員・本部長級 | 男性 | 110 | 100 | 名 | |||
| 女性 | 3 | 4 | 名 | ||||
| 計 | 113 | 104 | 名 | ||||
| 部長級 | 男性 | 327 | 320 | 名 | |||
| 女性 | 13 | 19 | 名 | ||||
| 計 | 340 | 339 | 名 | ||||
| 課長級 | 男性 | 503 | 507 | 名 | |||
| 女性 | 72 | 67 | 名 | ||||
| 計 | 575 | 574 | 名 | ||||
| 総計 | 男性 | 940 | 927 | 名 | |||
| 女性 | 88 | 90 | 名 | ||||
| 計 | 1,028 | 1,017 | 名 | ||||
| 育児休業利用者数 | 利用者数 | 男性 | 74 | 78 | 名 | ||
| 女性 | 155 | 149 | 名 | ||||
| 計 | 229 | 227 | 名 | ||||
| 取得率 | 男性 | 32.7 | 39.2 | % | |||
| 女性 | 100.0 | 100.0 | % | ||||
| 計 | 53.3 | 53.0 | % | ||||
| 復職率 | 男性 | 100.0 | 100.0 | % | |||
| 女性 | 98.6 | 98.0 | % | ||||
| 計 | 99.2 | 99.1 | % | ||||
| 平均取得 日数 | 男性 | 64 | 99 | 日 | |||
| 女性 | 420 | 410 | 日 | ||||
| 計 | 270 | 234 | 日 | ||||
| 両立支援休暇利用者数※9 | 男性 | 408 | 480 | 名 | |||
| 女性 | 350 | 417 | 名 | ||||
| 計 | 758 | 897 | 名 | ||||
| 配偶者出産休暇利用者数 | 100 | 86 | 名 | ||||
| 平均月間残業時間※10 | 22 | 22 | 時間 | ||||
| 年次有給休暇※10 | 平均取得 日数 | 18 | 17.3 | 日 | |||
| 取得率 | 91.8 | 89.5 | % | ||||
※1 連結での数値(「デジタルスキル標準教育修了者」以外は単体での数値)。
※2 正社員・専門型正社員のキャリア採用者数。
※3 期中の平均従業員数に対する依願退職者の割合。
※4 正社員・専門型正社員・シニア正社員の平均年間給与。
※5 詳細は、「第1 企業の概況 5 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育 児休業取得率及び男女の賃金の差異 <男女の賃金の差異>」をご参照ください。
※6 社員意識調査で、「働きやすい会社」および「やりがいのある会社」の両項目にポジティブ回答を行っ た社員の割合。
※7 社員意識調査で、「自分の能力が十分活かされている」項目にポジティブ回答し、さらに健康アンケー トで「健康な状態で発揮できるパフォーマンスを100%としたときに80%以上発揮出来ている」と回答し た社員の割合。
※8 取締役は除く、受け入れ出向者は含む。目標「部長級の女性数3倍以上」については2023年3月期実績 に対する比率を算出。
※9 家族の看護、中学校卒業までの子の育児に必要な疾病予防および学校行事への参加、不妊治療による通 院の際に半日単位で取得可能な休暇(年間5日間)。
※10 裁量労働制適用者、管理監督者を含む全社員の平均。
・「人的資本・多様性」に関する詳細な情報については、当社WEBサイトに公表されている「統合報告書」をご参照ください。https://www.scsk.jp/ir/library/report/index.html
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
