有価証券報告書-第58期(2025/04/01-2026/03/31)

③ 持続的成長の源泉である人(社員等)への投資
当企業集団は現計画の人材戦略において、処遇改善や人材育成への「人への投資」が社員の挑戦と成長を後押しし、その成果が事業成長として還元されるサステナブルな成長を目指しており、その実現に向け「人材」を最も重要な経営資源と位置付けております。
また、「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3) 中長期的な会社の経営戦略」に記載のとおり、現計画の最終年度にあたる2025年度は次のステージを意識した「次期中期経営計画への繋ぎ、布石の1年」とし、①収益性の高いビジネスへのリソース投入、②優秀な人材の確保と育成等の「成長施策」に取り組んでおります。
イ 社員給与等の決定方針
給与については、「役割に応じた基本給」と「成果に応じた賞与」で構成されております。基本給は、役割等級及びその等級に応じた期待役割の発揮状況を踏まえて決定し、組織貢献度や専門性が高く、意欲的に挑戦する社員が公正に処遇される仕組みとしております。また、賞与については、社員一人ひとりの業績向上への意識を高めることを目的に、会社業績及び個人の成果に応じて支給する業績連動賞与を導入しております。
社員の平均年間給与伸び率の推移については、「第2 事業の状況 4 経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析 (1) 財政状態及び経営成績の状況」に記載のとおりであります。
ロ 処遇改善
現計画においては、業績への貢献度と、持続的成長に資する変革へのチャレンジ行動の成果に基づく公正な評価・処遇への転換を進めるとともに、2年連続で約5%のベースアップによる給与水準の引き上げを実施しております。
また、新計画では、年齢や経験年数に関係なく、誰もがやりがいと成長を実感できる人事評価制度へと抜本的な見直しを行うとともに、持続的な企業価値向上の源泉となる人材への投資として、物価動向や当社の業績動向等を踏まえた適切な給与水準の確保と処遇改善を推進してまいります。
ハ 採用強化
新卒採用については、リクルーター制度の活性化などにより母集団を拡大するほか、初任給を前年度比10.1%引き上げるなど採用競争力の強化を図った結果、採用目標を上回り、2025年4月入社の新卒者は前年度比28.6%増となる45名、2026年4月入社の新卒者数は50名となっております。
また、中途採用では、人材紹介会社との連携強化やダイレクトスカウトの活用等、多様な採用活動を推進した結果、2025年度の中途採用入社数は前年度比3.25倍にあたる13名となっております。さらに中途入社者が実力を発揮できるよう、定着及び活躍支援にも取り組んでまいります。

*2 「セキュリティ・バイ・デザイン」とは、システム開発の最終段階でセキュリティ対策を講じるのではなく、システムの企画や設計の初期段階から考慮し、対策を盛り込む考え方です。
*3 「SBOM」とは、ソフトウェア部品表(Software Bill of Materials)と呼ばれ、ソフトウェアを構成する部品と、それらの依存関係をリスト化したものです。ソフトウェアの構成要素を具体的に把握し、脆弱性管理やサプライチェーンリスクの軽減に役立ちます。
*4 「DevSecOps」とは、開発(Dev)、セキュリティ(Sec)、運用(Ops)の3要素を統合し、ソフトウェア開発ライフサイクル全体を通してセキュリティを考慮するアプローチのことです。
ニ 人材育成
人材育成・リスキリングについては、収益性の高いビジネス領域で活躍するSAPコンサルタントや高度セキュリティ人材を計画的に育成するための専門研修や資格取得支援制度の拡充など、教育投資を強化し、持続的成長を支えるプロフェッショナル人材の育成を着実に進めております。
また、自律的なキャリア形成意識の醸成および主体的な学びを促進する人材育成の一環として、「輪読会」の開催など主体的な学びの場を設けるとともに、eラーニングをはじめとするオンライン研修や外部セミナーへの参加支援など社員が自主的に受講可能な研修プログラムを大幅に拡充し、多様な学習機会を提供することで、社員の継続的なスキル向上を図っております。
さらに、自己申告制度やキャリア面談のほか、社員のキャリア形成支援の一環として、他部門の社員のキャリア事例を収録した「仕事図鑑」を公開し、幅広い職種・役割に関する理解を促進するとともに、多様なキャリアパスを描ける環境整備を進めております。
④ 誰もがいきいきと活躍できる就労環境整備
ダイバーシティと健康経営等の推進、社内環境整備を柱とした就労環境づくりを進めております。多様な人材が活躍できるよう、公平な評価・登用と柔軟な働き方を支える制度の整備に加え、オフィス環境の刷新等を通じて、コミュニケーションと生産性の向上を図っております。これらの取組みにより、社員一人ひとりの働きやすさと働きがいの両立を実現し、企業の持続的成長につなげてまいります。
なお、人材の多様性を確保するため、当企業集団における主要な事業を営む当社においては、下記の方針を定め、取り組んでおります。
イ 人材の多様性確保の考え方
当社は、性別や国籍にとらわれることなく能力や実績等により公平・公正に評価する人物本位の人材登用を行っており、これらの人材が活躍できる職場環境の整備に努めております。また、社内に異なる経験・技能・キャリアを反映した多様な価値観が存在することが、企業の持続的な成長に資するとの認識のもと、人材の多様性確保とそれを尊重する社員意識の向上等に努めております。
a.女性の管理職への登用
当連結会計年度末現在においては女性の執行役員を1名、部長職については4名を登用しております。管理職に占める女性労働者割合については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。管理職に占める女性労働者の割合は、2021年度4.3%から2025年度は8.8%へと倍増しており、性別にかかわらず誰もが能力を発揮できる職場環境づくりを推進しております。
b.外国人・中途採用者の管理職への登用
当社は、管理職登用において、性別、年齢、国籍にとらわれることなく、期待する役割に応じた能力と実績により公平・公正に評価して判断するものとしており、外国人・中途採用者に限定した目標は設定しておりません。
c.その他の多様性確保
当社は、高齢者活躍の機会拡大に資するよう、定年後再雇用制度を見直すなど各種施策を推進しております。
ロ 多様性の確保に向けた人材育成方針
当社は、持続的成長の原動力は人材の多様性確保であるとの認識のもと、多様なバックグラウンドを持つ社員が活躍し続けられる環境づくりを進めております。その一環として、「仕事と介護の両立支援セミナー」や「仕事と育児の両立支援ワークショップ」を開催するなど、社員とその家族を取り巻く環境変化に対応しながら、多様な人材のキャリアアップと定着に関する取組みを推進しております。
ハ 多様性の確保に向けた社内環境整備方針
当社は、健康経営が重要な経営課題の一つであると認識し、健康経営責任者である代表取締役社長のもと、人事部・産業医・健康保険組合・労働組合が一体となって、社員の誰もが健康でいきいきと働ける社内環境の整備に向けて、以下の施策を実施しております。
a.働きやすい環境の実現
・勤務間インターバルや時間単位年次有給休暇、在宅勤務制度導入のほか、フレックス型シフト勤務や、本社・東京本社オフィス改装による快適な職場環境の整備。
・働きやすい服装で勤務できるドレスコードフリー(服装自由化)の導入。
・従業員の会社に対する意識を把握し、組織活性化に役立てるための有効なツールである従業員意識調査の活用。
b.社員の健康管理
・ヘルスリテラシー向上に向けた健康増進セミナーと健康意識啓発イベントを開催し、また運動習慣の定着とコミュニケーション活性化を図るため健保組合主催のウォーキングキャンペーンへの参加を推奨するなど、社員の健康維持・増進と生産性向上意識の醸成を促進。
・社員がメンタルリスクの有無等を自己診断できるスクリーニングやストレスチェックを実施し、セルフチェック、産業医・保健師による面接機会増加、職場ごとのストレス分析に基づく環境改善等を通じたメンタルヘルス不調者の未然防止。
c.ダイバーシティ推進
・介護休暇の日数や種類の拡充、介護支援に関する情報提供やセミナーの開催。
・子どもが小学校を卒業するまでの育児短時間勤務の延長や、男性育児休暇取得率100%の実現に向けた一層の取得促進と育児参画の推進、及び復職者に対する支援面談の継続実施。
・積立保存年次有給休暇取得の適用範囲を拡大し、子の健康診断・予防接種や入学・卒業式等の学校行事などへの参加、自然災害・感染症等に伴う学級閉鎖の際に取得できる子ども休暇導入のほか、不妊治療や反復・継続した通院治療で取得できるよう要件緩和。
こうした取組みが評価され、当社は6年連続、「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に認定されております。当社の健康経営への取組みについては、当社ホームページ内の「健康経営」サイト(URL:https://www.kcs.co.jp/ja/sustainability/society/health.html)において掲載しております。