有価証券報告書-第27期(2025/04/01-2026/03/31)
(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①人材戦略の策定前提および全体方針
当社グループの人材戦略は、不動産市場におけるDXの進展、および当社グループが推進する「バーティカルSaaS+BPaaS」の相乗効果によるLTV(顧客生涯価値)の最大化を前提とした事業計画(経営戦略)と密接に関連付けて策定・推進しています。これに基づき、常勤社内取締役、執行役員および本部長で構成され、原則週1回以上開催される「経営会議」において経営戦略として議論を重ね、必要人員数や採用方針を決定しています。また、これらの戦略の進捗については、少なくとも月1回以上開催される取締役会において適切な監督を行うなど、実効性の高い社内手続きを経て確定しています。
持続的な企業価値向上の最大の源泉は「人的資本」であるという認識のもと、競争優位性を築き上げるために不可欠な「各組織ならびに各個人の自律性」を促すため、価値基準および行動規範である共通の「バリュー」を連結子会社も含めて共有し、一体となって以下の方針を推進しています。
・人材の量・種類および獲得・育成方針(新卒育成と専門性の両立)
マルチプロダクトを展開する上で核となる高度IT人材および顧客のDXに伴走するコンサルティング人材等、最適なポートフォリオを目指しています。当社の事業領域である「IT」と「不動産」の両面に精通した人材は、現在のキャリア採用市場において極めて希少であるため、当社グループでは新卒採用を中心に据え、入社後の体系的な育成を通じて双方の高度なスキルを獲得させることを基本方針としています。採用活動においては、「Candidate Experience(候補者体験)」の質的向上を重視し、当社のDNAに共感する優秀な人材の獲得を進めています。
・AI(人工知能)の全面活用にともなう事業体制への移行
2026年3月期および2027年3月期以降の事業計画においては、社内業務およびプロダクト開発におけるAIの全面的な活用を強力に推進しています。これにより、単なる人員増のみを是とする組織拡大ではなく、AI活用による業務の効率化・省力化を最優先で進め、人員数に過度に依存しない、高生産性かつ強固な事業体制への移行を進めています。
・目標設定と振り返り・フィードバックによる自律性向上(OKRとKGI/KPIの併用)
従業員一人ひとりが高い専門性を発揮できるよう、グループ共通での能力開発を支援しています。全社方針と連動した「OKR」による高い目標設定を軸としつつ、日々の活動や管理職によるサポート、最終的な評価・フィードバックのプロセスにおいては、より現実的かつ客観的な「KGI/KPI」を用いた自己振り返り・フィードバックアプローチを採用しています。これにより、個人の挑戦と組織の目標を「win-win」の関係で結びつけ、生産性とエンゲージメントの向上を図っています。
②従業員の給与等の決定に関する方針(人事・報酬制度)
当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額および内容については、役員報酬の決定においても重視されている「審議プロセスの公正性・透明性の確保」の思想を参考に、「給与規程」などの明確な社内基準・規程に基づき適正に決定しています。当社の人事評価および報酬制度は、年功序列的な要素を排し、「柔軟な人事制度」を基本方針として運用しています。
・等級(グレード)制度とキャリアパス
全ての正社員および契約社員は、職務と職務遂行能力が定義された等級(1〜4グレード、およびその上位であるGMまたはSグレード)を持ちます。また、部門・職種別採用(ジョブ型採用)を基本とし、原則として本人の同意なき定期的な人事異動(専門性を阻害する要因)は行いません。
・マネジメント/スペシャリストのデュアルトラック
グレード4を超えるキャリアパスとして、組織の管理職を担うマネジメント等級(GM)と、業務領域で高い専門性を発揮するスペシャリスト等級(S)の双方向の選択肢(デュアルトラック)を用意しています。両者には上下関係はなく、個人の志向性と強みに応じた柔軟なキャリアオプションを提供しています。
・評価の基準および給与への決定プロセス
人事評価の運用原則として「①機会の公平性と処遇の公正性の確保」「②納得性の確保」「③透明性の確保」「④信頼性の確保」の4つの視点を遵守しています。評価の考え方は、「絶対基準」を採用しており、年齢や性別に関係なく、個人の成果と持続的な能力向上の客観的事実をもとに評価(実力主義・時価主義)し、市場競争力のある適切な給与体系および改定(年1回の通期評価に基づく4月反映)を行っています。
・その他の給付(福利厚生・インセンティブ等)
従業員の心身の健康がすべての基盤であるとの認識のもと、後述の健康経営を戦略的に推進しています。また、従業員の長期的なエンゲージメント向上や財産形成の支援を目的として、従業員持株会制度の運用や、柔軟で多様な働き方を支える各種福利厚生制度等を整備しています。
③人的資本の拡大に関する基本方針
1.人的資本拡大に向けた基本方針
株式会社いい生活(以下「当社」という)は、「テクノロジーと心で、たくさんのいい生活を」という「ミッション」を掲げ、「心地いいくらしが循環する、社会のしくみをつくる」という「ビジョン」のもと、全ての人々の生活の根幹をなす不動産市場にフォーカスし、不動産市場における様々な課題を解決し、エンドユーザーに最善の顧客体験を提供する一連のITサービスを、SaaS(Software as a Service)として提供する事業、またそれらSaaSプロダクトを結ぶデータプラットフォームを通じ付加価値を提供する事業、を展開しています。
無形固定資産としてのソフトウェア・サービスを開発、提供し、それを利用する顧客に対する付加価値の創造、その延長にある市場及び社会全体に対する付加価値創造の実現は、全て当社における人的資本によってもたらされるものであり、人的資本こそが当社の価値や競争力の源泉であります。
当社では、人財を人的資源ではなく、人的資本としてとらえ、投資を行う対象として、高めることができるものとして認識しています。資本としての価値を高めるためには、個の自律的、内発的な学びを促すとともに、自立した個が集まるチームによる学び(互助価値創造)も欠かせません。 ダイバーシティ&インクルージョンを通じて、一人一人が持っている能力や資質、価値観などを組み合わせ、人的資本への投資を行い、個人の個性を十分に揮できる環境を整えることで、顧客及び社会全体にとっての付加価値の創造を実現してまいります。
2.目指すべき個々人の在り方
当社は、「会社の存在意義」、「会社として目指すべき未来の姿」をミッションとビジョンに結晶させ、それを実現する過程において大切にしたい価値観、目指すべき個々人の在り方として以下のバリューを定めております。
「新たなスタンダードを定着し続けよう」
常に「当たり前」を疑い、学びほぐしながら歩んだ道のりを形式知化しよう。
先駆者として好奇心をもち、未踏への探索を楽しみ、新たな見聞を組織に導入し拡張していこう。
「明日の距離感で前進しよう」
遠すぎる未来でも今日でもなく、「明日」の距離感で世界をひとつ前進させるイノベーションや改善を考えよう。
だれも置き去りにせずに、かといって停滞もせず、主体的に進むべき道を照らそう。
「信頼を積み重ね歴史をはぐくもう」
過去は今日につながり、今日は未来につながっていく。
お客様との信頼をひとつひとつ積み重ねることが、「わたしたち」の土台となり、歴史になる。
「挑戦と失敗をまるごと愛そう」
これから挑戦する人も、挑戦を見守る人も、トライ&エラーで大いなる愛をもって迎え入れよう。
小さな挑戦も大きな失敗も、支え合いながら積み重ねよう。
「多彩な仲間と化学結合を起こそう」
自らのWILLを発信し、自分の足りない能力を補ってくれる仲間やパートナーを巻き込んでいこう。
領域や考えの違いを超えて、スペシャリストのDNAが融合すれば、新たな化学反応が生まれる。
「優しさと易しさに芯をとおそう」
優しさ = “friendly“、易しさ = “comfortable“ それは決して八方美人ではない。
一本軸がとおった明快なコミュニケーションとシステムによって、頼られる存在になろう。
当社は、このミッション、ビジョン、バリューで社会とつながり、また、人とつながります。社会にとって意味がある、会社にとって意味がある、従業員一人一人にとっても意味がある、この3つのベクトルを合わせ、社会と会社の関係もwin-win、会社と従業員の関係もwin-winというサステナブルな関係の実現を目指します。
3. 社内環境整備基本方針
上記の方針を具現化するために、以下の各項目において施策を推進いたします。
(ⅰ)自発的価値創造性の追求
価値創造に必要な新しいことを学ぶ機会を提供するために資格取得支援制度を定め、運用しております。この制度は、対象資格制限なし、取得可能な資格数上限なし、としており、会社から強制する研修ではなく、各自の自律的な学びを支援するための仕組みとして位置づけております。
また従業員には、新入社員研修から始まり、以下のスキル獲得を促します。
・テクニカルスキル
IT知識、不動産市場・業務知識、財務・会計・法務知識、サービス開発等各業務における専門知識及びスキル等
・ヒューマンスキル
コミュニケーション、対人関係
・コンセプチュアルスキル
ロジカルシンキング、問題解決、戦略立案等
(ⅱ)目標設定、目標達成を支援する過程での積極的対話の積み重ね
毎期、会社全体や部署の目標と整合する個人ミッション、目標を定め(OKR)、HRテックツールを活用した1on1、振り返りを行うことで、管理職がメンバーの成功をサポートします。全ての従業員が、成果を上げるために会社及び管理職の支援を受ける権利があります。
(ⅲ)一人ひとりの価値を顕在化させる中で、ウェルビーイングも追求
従業員が心身ともに健康かつ安全に仕事に取り組み、最高のパフォーマンスを発揮することが、人的資本による付加価値を最大化し、企業としての成長・発展につながると考え、一人ひとりのウェルビーイングにコミットしています
(ⅳ)人間性の尊重
ダイバーシティ&インクルージョンを推進する中で、コンプライアンス教育を継続的に実施、法令違反及びハラスメントのない会社を目指します。
ライフイベント等で一時的に休職、職務を離れる場合にも、その期間はライフイベントにフォーカスし、就業可能になった場合には復帰することが当たり前のものとして運用し、実効性を高めるとともに一層の定着を図ります。
(ⅴ)タレントの獲得
上記の取り組みを進め、社会と会社の関係もwin-win、会社と従業員もwin-winというサステナブルな関係の実現を図り、当社で獲得できるスキル及び経験を明らかにすることで、採用市場において最高のCandidate Experienceを提供し、求める人財を選び、求める人財から選ばれる関係を実現していきます。
④健康経営
当社グループでは人的資本の基盤となる従業員とその家族のウェルビーイングを支援するために、「健康経営宣言」を定めて、さまざまな取り組みを推進しております。2026年3月に、経済産業省、厚生労働省及び日本健康会議により「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に認定されており、2020年から7年連続で認定を受けております。
「健康経営宣言」
いい生活グループでは、従業員が心身ともに健康かつ安全に仕事に取り組み、最大のパフォーマンスを発揮できる環境を保持することが、従業員の活力および生産性の向上を通じて、企業としての成果を最大化し、業績の向上ならびに企業価値の増大につながると考え、
「健康経営宣言(https://www.e-seikatsu.info/sustainability/Healthmanagement.html)」を定めています。
従業員の健康は企業として重要な経営課題のひとつであります。当社は、「テクノロジーと心で、たくさんのいい生活を」をミッションとし、「心地いいくらしが循環する、社会のしくみをつくる」というビジョンを掲げ、その過程で大切にする価値観として6つの行動指針をバリューとして定めております。このミッションとビジョンを実現するためには、まず、当社が永続的企業として成長していくことが必要で、そのためには従業員一人ひとりが心身共に健康で、活き活きと仕事ができる環境が必要です。
今後とも、ミッションとビジョンの実現に不可欠なものとして、従業員の健康保持・増進に向けた取り組みを推進してまいります。
<健康経営によって目指すもの>健康経営の推進によって、「従業員一人一人が心身ともに健康かつ安全に仕事に取り組み、最大のパフォーマンスを発揮できる環境を保持することで、従業員の活力および生産性の向上を通じて、企業としての成果を最大化し、業績の向上ならびに企業価値の増大につなげる」ことを目指します。
<健康経営に向けた取り組み>・定期健康診断の受診率 100%
定期健康診断の受診、業務時間での受診可としており、受診率 100%を維持しております。
・オフィス内完全禁煙
オフィス内は完全禁煙であり、受動喫煙のリスクを排除しております。
・過重労働対策
毎週水曜日をノー残業デーと定め、定時退勤を呼び掛けています。またそれ以外の日も遅くとも20時までの退勤を奨励しています。従業員の時間外勤務の状況は、アラートという形で管理職に共有、偏りのない仕事の配分に周囲も支援できる環境を作っています。
・マッサージルームの設置
肩こりや腰のはりを予防あるいは早期に解消できるように鍼灸師が常駐し、業務時間内にマッサージを受けることが出来ます。また、ストレッチ指導、健康維持レターの発信等も行っており、社内健康維持の基点として機能しております。
・感染症予防・対策
毎年、インフルエンザ流行に先駆けて、希望者に対して予防接種を無償で、業務時間中に受診・接種できる環境を提供しています。また、新型コロナウイルス感染症拡大時等、必要と判断された場合には、従業員の安全を最優先し、完全リモート移行できる体制としております。
・メンタルヘルスケア・ストレスチェック
こころの健康増進のため、全従業員を対象とした年に1回のストレスチェックをはじめ、産業医によるカウンセリングを行っております。ストレスチェックについては受検率 100%を維持、また年に1回、健康リテラシーの向上を目指し、セルフケア、ストレスコーピングを含む健康マネジメント研修を実施しております。
・健康維持に向けた取り組み
本支店には無料のウォーターサーバーを完備、福利厚生向上とともに、夏の熱中症対策、冬場の乾燥防止・感染症予防にも役立てています。また腰痛になりにくいメッシュバックの高機能チェアを全社で利用、加湿器の設置等、健康維持に配慮したオフィス環境づくりを心がけております。
・リフレッシュスペースの設置
社内には様々な用途に対応する「リフレッシュスペース」を設置、丸テーブルを中心とした協力的なコミュニケーションを取りやすいレイアウトとしており、チームミーティングやランチ休憩等に利用されています。またサークル活動等にも自由に利用できます。
・家庭内の健康への配慮
従業員の家庭内の健康への配慮として、子一人につき年間6日間の看護休暇制度を「有給」としております(通常の有給に加えて取得可能)。
<健康経営推進体制>代表取締役 CFO(コーポレートグループリーダー兼任)を健康経営推進の責任者とし、「コーポレートグループ 人事部」が健康経営推進の主管部署となり、産業医および健康保険組合と連携しながら、推進業務を担います。
⑤人材戦略に関する指標および目標
当社グループにおける人的資本関連の重要な指標は以下の通りです。
(注)数字は全てグループ全体、連結ベース
(注)契約社員、アルバイトは含まない
※1 部長以上の女性人数 ÷ 部長以上の全役職者数
※2 障がい者数 ÷ 全従業員数
※3 育休取得者数÷子が生まれた社員(男性含む)
※4 離職者数(4/1～3/31) ÷ 統計年度期初4/1時点の全従業員数
※5 アブセンティーズム:心身の不調により仕事を休む頻度を従業員アンケートで聴取・集計
※6 プレゼンティーズムの測定方法:SPQ(Single-Item Presenteeism Question東大1項目版)
※7 測定人数、回答率はアブセンティーズム・プレゼンティーズム共通
※8 付加価値額 = 連結経常利益 + 総人件費 + 賃借料 + 減価償却費 + 租税公課 + 金融費用
※9 ワークエンゲージメント(2025年度):平均3.3点(ストレスチェックよりワークエンゲージメントの平均数値を算出)
人的資本に関する情報の各項目に係る目標値の設定については、当社グループは現状人数規模が比較的小さく、母集団としては限られることから、定めてはおりませんが、今後のトレンドを注視しながら適切に設定してまいりたいと考えております。
当社グループでは、これらの一連の健康経営施策の推進を通じて、従業員の心身の健康リスクを低減させるだけでなく、ワークライフバランスの向上や組織へのエンゲージメントの醸成といったポジティブな成果(アウトカム)へ繋げることを目指しています。
①人材戦略の策定前提および全体方針
当社グループの人材戦略は、不動産市場におけるDXの進展、および当社グループが推進する「バーティカルSaaS+BPaaS」の相乗効果によるLTV(顧客生涯価値)の最大化を前提とした事業計画(経営戦略)と密接に関連付けて策定・推進しています。これに基づき、常勤社内取締役、執行役員および本部長で構成され、原則週1回以上開催される「経営会議」において経営戦略として議論を重ね、必要人員数や採用方針を決定しています。また、これらの戦略の進捗については、少なくとも月1回以上開催される取締役会において適切な監督を行うなど、実効性の高い社内手続きを経て確定しています。
持続的な企業価値向上の最大の源泉は「人的資本」であるという認識のもと、競争優位性を築き上げるために不可欠な「各組織ならびに各個人の自律性」を促すため、価値基準および行動規範である共通の「バリュー」を連結子会社も含めて共有し、一体となって以下の方針を推進しています。
・人材の量・種類および獲得・育成方針(新卒育成と専門性の両立)
マルチプロダクトを展開する上で核となる高度IT人材および顧客のDXに伴走するコンサルティング人材等、最適なポートフォリオを目指しています。当社の事業領域である「IT」と「不動産」の両面に精通した人材は、現在のキャリア採用市場において極めて希少であるため、当社グループでは新卒採用を中心に据え、入社後の体系的な育成を通じて双方の高度なスキルを獲得させることを基本方針としています。採用活動においては、「Candidate Experience(候補者体験)」の質的向上を重視し、当社のDNAに共感する優秀な人材の獲得を進めています。
・AI(人工知能)の全面活用にともなう事業体制への移行
2026年3月期および2027年3月期以降の事業計画においては、社内業務およびプロダクト開発におけるAIの全面的な活用を強力に推進しています。これにより、単なる人員増のみを是とする組織拡大ではなく、AI活用による業務の効率化・省力化を最優先で進め、人員数に過度に依存しない、高生産性かつ強固な事業体制への移行を進めています。
・目標設定と振り返り・フィードバックによる自律性向上(OKRとKGI/KPIの併用)
従業員一人ひとりが高い専門性を発揮できるよう、グループ共通での能力開発を支援しています。全社方針と連動した「OKR」による高い目標設定を軸としつつ、日々の活動や管理職によるサポート、最終的な評価・フィードバックのプロセスにおいては、より現実的かつ客観的な「KGI/KPI」を用いた自己振り返り・フィードバックアプローチを採用しています。これにより、個人の挑戦と組織の目標を「win-win」の関係で結びつけ、生産性とエンゲージメントの向上を図っています。
②従業員の給与等の決定に関する方針(人事・報酬制度)
当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額および内容については、役員報酬の決定においても重視されている「審議プロセスの公正性・透明性の確保」の思想を参考に、「給与規程」などの明確な社内基準・規程に基づき適正に決定しています。当社の人事評価および報酬制度は、年功序列的な要素を排し、「柔軟な人事制度」を基本方針として運用しています。
・等級(グレード)制度とキャリアパス
全ての正社員および契約社員は、職務と職務遂行能力が定義された等級(1〜4グレード、およびその上位であるGMまたはSグレード)を持ちます。また、部門・職種別採用(ジョブ型採用)を基本とし、原則として本人の同意なき定期的な人事異動(専門性を阻害する要因)は行いません。
・マネジメント/スペシャリストのデュアルトラック
グレード4を超えるキャリアパスとして、組織の管理職を担うマネジメント等級(GM)と、業務領域で高い専門性を発揮するスペシャリスト等級(S)の双方向の選択肢(デュアルトラック)を用意しています。両者には上下関係はなく、個人の志向性と強みに応じた柔軟なキャリアオプションを提供しています。
・評価の基準および給与への決定プロセス
人事評価の運用原則として「①機会の公平性と処遇の公正性の確保」「②納得性の確保」「③透明性の確保」「④信頼性の確保」の4つの視点を遵守しています。評価の考え方は、「絶対基準」を採用しており、年齢や性別に関係なく、個人の成果と持続的な能力向上の客観的事実をもとに評価(実力主義・時価主義)し、市場競争力のある適切な給与体系および改定(年1回の通期評価に基づく4月反映)を行っています。
・その他の給付(福利厚生・インセンティブ等)
従業員の心身の健康がすべての基盤であるとの認識のもと、後述の健康経営を戦略的に推進しています。また、従業員の長期的なエンゲージメント向上や財産形成の支援を目的として、従業員持株会制度の運用や、柔軟で多様な働き方を支える各種福利厚生制度等を整備しています。
③人的資本の拡大に関する基本方針
1.人的資本拡大に向けた基本方針
株式会社いい生活(以下「当社」という)は、「テクノロジーと心で、たくさんのいい生活を」という「ミッション」を掲げ、「心地いいくらしが循環する、社会のしくみをつくる」という「ビジョン」のもと、全ての人々の生活の根幹をなす不動産市場にフォーカスし、不動産市場における様々な課題を解決し、エンドユーザーに最善の顧客体験を提供する一連のITサービスを、SaaS(Software as a Service)として提供する事業、またそれらSaaSプロダクトを結ぶデータプラットフォームを通じ付加価値を提供する事業、を展開しています。
無形固定資産としてのソフトウェア・サービスを開発、提供し、それを利用する顧客に対する付加価値の創造、その延長にある市場及び社会全体に対する付加価値創造の実現は、全て当社における人的資本によってもたらされるものであり、人的資本こそが当社の価値や競争力の源泉であります。
当社では、人財を人的資源ではなく、人的資本としてとらえ、投資を行う対象として、高めることができるものとして認識しています。資本としての価値を高めるためには、個の自律的、内発的な学びを促すとともに、自立した個が集まるチームによる学び(互助価値創造)も欠かせません。 ダイバーシティ&インクルージョンを通じて、一人一人が持っている能力や資質、価値観などを組み合わせ、人的資本への投資を行い、個人の個性を十分に揮できる環境を整えることで、顧客及び社会全体にとっての付加価値の創造を実現してまいります。
2.目指すべき個々人の在り方
当社は、「会社の存在意義」、「会社として目指すべき未来の姿」をミッションとビジョンに結晶させ、それを実現する過程において大切にしたい価値観、目指すべき個々人の在り方として以下のバリューを定めております。
「新たなスタンダードを定着し続けよう」
常に「当たり前」を疑い、学びほぐしながら歩んだ道のりを形式知化しよう。
先駆者として好奇心をもち、未踏への探索を楽しみ、新たな見聞を組織に導入し拡張していこう。
「明日の距離感で前進しよう」
遠すぎる未来でも今日でもなく、「明日」の距離感で世界をひとつ前進させるイノベーションや改善を考えよう。
だれも置き去りにせずに、かといって停滞もせず、主体的に進むべき道を照らそう。
「信頼を積み重ね歴史をはぐくもう」
過去は今日につながり、今日は未来につながっていく。
お客様との信頼をひとつひとつ積み重ねることが、「わたしたち」の土台となり、歴史になる。
「挑戦と失敗をまるごと愛そう」
これから挑戦する人も、挑戦を見守る人も、トライ&エラーで大いなる愛をもって迎え入れよう。
小さな挑戦も大きな失敗も、支え合いながら積み重ねよう。
「多彩な仲間と化学結合を起こそう」
自らのWILLを発信し、自分の足りない能力を補ってくれる仲間やパートナーを巻き込んでいこう。
領域や考えの違いを超えて、スペシャリストのDNAが融合すれば、新たな化学反応が生まれる。
「優しさと易しさに芯をとおそう」
優しさ = “friendly“、易しさ = “comfortable“ それは決して八方美人ではない。
一本軸がとおった明快なコミュニケーションとシステムによって、頼られる存在になろう。
当社は、このミッション、ビジョン、バリューで社会とつながり、また、人とつながります。社会にとって意味がある、会社にとって意味がある、従業員一人一人にとっても意味がある、この3つのベクトルを合わせ、社会と会社の関係もwin-win、会社と従業員の関係もwin-winというサステナブルな関係の実現を目指します。
3. 社内環境整備基本方針
上記の方針を具現化するために、以下の各項目において施策を推進いたします。
(ⅰ)自発的価値創造性の追求
価値創造に必要な新しいことを学ぶ機会を提供するために資格取得支援制度を定め、運用しております。この制度は、対象資格制限なし、取得可能な資格数上限なし、としており、会社から強制する研修ではなく、各自の自律的な学びを支援するための仕組みとして位置づけております。
また従業員には、新入社員研修から始まり、以下のスキル獲得を促します。
・テクニカルスキル
IT知識、不動産市場・業務知識、財務・会計・法務知識、サービス開発等各業務における専門知識及びスキル等
・ヒューマンスキル
コミュニケーション、対人関係
・コンセプチュアルスキル
ロジカルシンキング、問題解決、戦略立案等
(ⅱ)目標設定、目標達成を支援する過程での積極的対話の積み重ね
毎期、会社全体や部署の目標と整合する個人ミッション、目標を定め(OKR)、HRテックツールを活用した1on1、振り返りを行うことで、管理職がメンバーの成功をサポートします。全ての従業員が、成果を上げるために会社及び管理職の支援を受ける権利があります。
(ⅲ)一人ひとりの価値を顕在化させる中で、ウェルビーイングも追求
従業員が心身ともに健康かつ安全に仕事に取り組み、最高のパフォーマンスを発揮することが、人的資本による付加価値を最大化し、企業としての成長・発展につながると考え、一人ひとりのウェルビーイングにコミットしています
(ⅳ)人間性の尊重
ダイバーシティ&インクルージョンを推進する中で、コンプライアンス教育を継続的に実施、法令違反及びハラスメントのない会社を目指します。
ライフイベント等で一時的に休職、職務を離れる場合にも、その期間はライフイベントにフォーカスし、就業可能になった場合には復帰することが当たり前のものとして運用し、実効性を高めるとともに一層の定着を図ります。
(ⅴ)タレントの獲得
上記の取り組みを進め、社会と会社の関係もwin-win、会社と従業員もwin-winというサステナブルな関係の実現を図り、当社で獲得できるスキル及び経験を明らかにすることで、採用市場において最高のCandidate Experienceを提供し、求める人財を選び、求める人財から選ばれる関係を実現していきます。
④健康経営
当社グループでは人的資本の基盤となる従業員とその家族のウェルビーイングを支援するために、「健康経営宣言」を定めて、さまざまな取り組みを推進しております。2026年3月に、経済産業省、厚生労働省及び日本健康会議により「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に認定されており、2020年から7年連続で認定を受けております。
「健康経営宣言」
いい生活グループでは、従業員が心身ともに健康かつ安全に仕事に取り組み、最大のパフォーマンスを発揮できる環境を保持することが、従業員の活力および生産性の向上を通じて、企業としての成果を最大化し、業績の向上ならびに企業価値の増大につながると考え、
「健康経営宣言(https://www.e-seikatsu.info/sustainability/Healthmanagement.html)」を定めています。
従業員の健康は企業として重要な経営課題のひとつであります。当社は、「テクノロジーと心で、たくさんのいい生活を」をミッションとし、「心地いいくらしが循環する、社会のしくみをつくる」というビジョンを掲げ、その過程で大切にする価値観として6つの行動指針をバリューとして定めております。このミッションとビジョンを実現するためには、まず、当社が永続的企業として成長していくことが必要で、そのためには従業員一人ひとりが心身共に健康で、活き活きと仕事ができる環境が必要です。
今後とも、ミッションとビジョンの実現に不可欠なものとして、従業員の健康保持・増進に向けた取り組みを推進してまいります。
<健康経営によって目指すもの>健康経営の推進によって、「従業員一人一人が心身ともに健康かつ安全に仕事に取り組み、最大のパフォーマンスを発揮できる環境を保持することで、従業員の活力および生産性の向上を通じて、企業としての成果を最大化し、業績の向上ならびに企業価値の増大につなげる」ことを目指します。
<健康経営に向けた取り組み>・定期健康診断の受診率 100%
定期健康診断の受診、業務時間での受診可としており、受診率 100%を維持しております。
・オフィス内完全禁煙
オフィス内は完全禁煙であり、受動喫煙のリスクを排除しております。
・過重労働対策
毎週水曜日をノー残業デーと定め、定時退勤を呼び掛けています。またそれ以外の日も遅くとも20時までの退勤を奨励しています。従業員の時間外勤務の状況は、アラートという形で管理職に共有、偏りのない仕事の配分に周囲も支援できる環境を作っています。
・マッサージルームの設置
肩こりや腰のはりを予防あるいは早期に解消できるように鍼灸師が常駐し、業務時間内にマッサージを受けることが出来ます。また、ストレッチ指導、健康維持レターの発信等も行っており、社内健康維持の基点として機能しております。
・感染症予防・対策
毎年、インフルエンザ流行に先駆けて、希望者に対して予防接種を無償で、業務時間中に受診・接種できる環境を提供しています。また、新型コロナウイルス感染症拡大時等、必要と判断された場合には、従業員の安全を最優先し、完全リモート移行できる体制としております。
・メンタルヘルスケア・ストレスチェック
こころの健康増進のため、全従業員を対象とした年に1回のストレスチェックをはじめ、産業医によるカウンセリングを行っております。ストレスチェックについては受検率 100%を維持、また年に1回、健康リテラシーの向上を目指し、セルフケア、ストレスコーピングを含む健康マネジメント研修を実施しております。
・健康維持に向けた取り組み
本支店には無料のウォーターサーバーを完備、福利厚生向上とともに、夏の熱中症対策、冬場の乾燥防止・感染症予防にも役立てています。また腰痛になりにくいメッシュバックの高機能チェアを全社で利用、加湿器の設置等、健康維持に配慮したオフィス環境づくりを心がけております。
・リフレッシュスペースの設置
社内には様々な用途に対応する「リフレッシュスペース」を設置、丸テーブルを中心とした協力的なコミュニケーションを取りやすいレイアウトとしており、チームミーティングやランチ休憩等に利用されています。またサークル活動等にも自由に利用できます。
・家庭内の健康への配慮
従業員の家庭内の健康への配慮として、子一人につき年間6日間の看護休暇制度を「有給」としております(通常の有給に加えて取得可能)。
<健康経営推進体制>代表取締役 CFO(コーポレートグループリーダー兼任)を健康経営推進の責任者とし、「コーポレートグループ 人事部」が健康経営推進の主管部署となり、産業医および健康保険組合と連携しながら、推進業務を担います。
⑤人材戦略に関する指標および目標
当社グループにおける人的資本関連の重要な指標は以下の通りです。
| 2022年3月期 | 2023年3月期 | 2024年3月期 | 2025年3月期 | 2026年3月期 | |
| 連結従業員数(人) | 181 | 191 | 201 | 223 | 216 |
| 男性従業員比率(%) | 66.85 | 69.11 | 67.66 | 68.16 | 67.59 |
| 女性従業員比率(%) | 33.15 | 30.89 | 32.34 | 31.84 | 32.41 |
| 女性管理職比率(%)※1 | 8.00 | 4.17 | 4.76 | 4.55 | 5.00 |
| 取締役に占める女性比率(%) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 障がい者雇用率(%)※2 | 0.55 | 0.52 | 0.50 | 0.90 | 0.93 |
| 従業員1人当たりの平均月間残業時間(時間/月) | 25.87 | 18.59 | 18.75 | 17.93 | 25.74 |
| 有給休暇取得率(%) | 64.9 | 77.17 | 76.61 | 71.78 | 81.62 |
| 育児休業取得者数(人) | 1 | 3 | 3 | 6 | 7 |
| 育児休業取得率(%)※3 | 50 | 75 | 75 | 75 | 70 |
| 育児休業復職者数(人) | 1 | 1 | 2 | 3 | 6 |
| 育児休業復職者比率(%) | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 育児を理由とする短時間勤務制度 利用者数(人) | 5 | 5 | 2 | 6 | 9 |
| 離職率(%)※4 | 10.7 | 7.54 | 10.48 | 6.28 | 10.46 |
| ストレスチェック受検率(%) | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 高ストレス者数(人) | 17 | 23 | 25 | 17 | 32 |
| 定期健康診断受診率(%) | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 二次検診(精密検査)受診率(%) | 50.0 | 41.7 | 25.6 | 28.5 | 29.1 |
| 健康マネジメント研修受講率(%) | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| アブセンティーズム(日)※5 | - | 3.08 | 3.25 | 3.34 | 3.76 |
| プレゼンティーズム(%)※6 | 83.0 | 83.5 | 82.5 | 83.7 | 81.4 |
| 測定人数(人)※7 | 198 | 199 | 204 | 232 | 233 |
| 回答率(%)※7 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 1人あたり付加価値額(千円)※8 | 12,169 | 12,321 | 12,484 | 11,378 | 13,201 |
(注)数字は全てグループ全体、連結ベース
(注)契約社員、アルバイトは含まない
※1 部長以上の女性人数 ÷ 部長以上の全役職者数
※2 障がい者数 ÷ 全従業員数
※3 育休取得者数÷子が生まれた社員(男性含む)
※4 離職者数(4/1～3/31) ÷ 統計年度期初4/1時点の全従業員数
※5 アブセンティーズム:心身の不調により仕事を休む頻度を従業員アンケートで聴取・集計
※6 プレゼンティーズムの測定方法:SPQ(Single-Item Presenteeism Question東大1項目版)
※7 測定人数、回答率はアブセンティーズム・プレゼンティーズム共通
※8 付加価値額 = 連結経常利益 + 総人件費 + 賃借料 + 減価償却費 + 租税公課 + 金融費用
※9 ワークエンゲージメント(2025年度):平均3.3点(ストレスチェックよりワークエンゲージメントの平均数値を算出)
人的資本に関する情報の各項目に係る目標値の設定については、当社グループは現状人数規模が比較的小さく、母集団としては限られることから、定めてはおりませんが、今後のトレンドを注視しながら適切に設定してまいりたいと考えております。
当社グループでは、これらの一連の健康経営施策の推進を通じて、従業員の心身の健康リスクを低減させるだけでなく、ワークライフバランスの向上や組織へのエンゲージメントの醸成といったポジティブな成果(アウトカム)へ繋げることを目指しています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
