訂正有価証券報告書-第18期(2025/04/01-2026/03/31)
(2)【従業員の状況】
①連結会社の状況
(注)1.従業員数は就業人員数であります。
2.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
②提出会社の状況
(注)1.従業員数は就業人員数であります。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
③労働組合の状況
当社及び連結子会社における労使関係について特に記載すべき事項はありません。
④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容
当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。
⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
a.提出会社
(注)1.(算定根拠)
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもので あります。
(補足説明)
労働者の男女の賃金の差異については、管理職、係員といった等級別に比較した場合、各種手当を除いた給与・賞与において、差は見られませんでした。
全従業員の男女賃金格差は、概ね以下の理由により発生しています。
①男女別の等級分布の違い :上位等級・職位ほど、女性の比率が低い
②時間外手当の違い :男性のほうが時間外労働が多く、手当の額が多い
③手当支給条件の違い :住宅手当・家族手当の支給対象者は、男性のほうが多い
男女賃金格差の縮小に向けては、説明の①で記載した事項の改善が効果的と考えており、グループビジョン2032をターゲットとして、女性従業員の比率と各等級・職位における女性比率が同等になることを目指し、女性社員に対するチャレンジの機会提供、ライフイベントを考慮したキャリア形成支援、マネジメント層の意識や行動変容、女性の昇格意欲の向上をはじめとする各種施策を推進しています。2026年3月期の「管理職に占める女性労働者の割合」は前年度比0.9%向上し、賃金格差については前期から大きな変動はありませんでした。
2.(算定根拠)
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。パート・有期雇用者については、育児休業取得対象者がいなかったため「-」としています。
(補足説明)
多様な人材が活躍できる風土を醸成するため、性別にかかわらず、仕事と育児の両立をしやすくする制度の整備と、育児休業を取得しやすい環境づくり、本人の取得を後押しする施策を継続して推進しています。特に男性については、収入減少への不安などから育児休業の取得を見送るケースも見られていましたが、報酬対策をはじめとする各種施策の継続に加え、社会的な理解の進展等も背景に、2026年3月期の男性労働者の育児休業取得率は前年度比4.2%向上しました。育児休業の取得は、社員とその家族のウェルビーイング向上に加え、自律的な働き方への気づきや、社会課題への感度向上といった効果が期待されることから、今後も育児休業取得率および取得日数のさらなる向上を目指してまいります。具体的には、上司や周囲のメンバーへの働きかけによる取得しやすい職場環境の整備、育児休業中を含めたキャリアの継続支援、対象社員およびその家族に対する情報提供や丁寧な説明を通じて、育児休業取得を後押しする施策を継続します。
b.従業員101名以上の連結子会社
(注)1.(算定根拠)
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(補足説明)
個社の課題を踏まえ、各社において「女性活躍推進行動計画」を策定し、女性が活躍できる環境整備を進めています。中期経営計画(2024-2026)の方針に則り、「女性管理職比率」の目標を設定し、女性の登用促進と男女の賃金格差の是正に取り組んでいます。
中期経営計画(2024-2026)においては、重要指標の一つとして国内連結グループ会社を対象に「女性管理職比率」の目標を設定し、よりエクイティ(公平性)の観点から、上位等級への登用意欲を高める取組みを継続しています。その結果、2026年3月期の国内連結全体における「管理職に占める女性労働者の割合」は、前年度比0.9ポイント向上しました。男女の賃金の差異については、グループ会社ごとに水準や進捗に差は見られるものの、等級構成や勤続年数構成等の構造要因を踏まえつつ、是正に向けた取り組みを継続しています。引き続き、グループ全体の取り組みとして、「成長支援」「キャリア開発」「両立支援」を軸に、女性社員が自分らしく力を発揮できる環境および諸制度の整備を進めてまいります。
2.(算定根拠)
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。パート・有期雇用者については、育児休業取得対象者がいない場合は、「-」としています。
(補足説明)
多様な人材が活躍できる風土を醸成するため、性別にかかわらず、仕事と育児の両立をしやすくする制度の整備と、育児休業が取得しやすい環境構築、本人の取得を促す施策を推進しています。
①連結会社の状況
| 2026年3月31日現在 | ||
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| オファリングサービス | 5,812 | (288) |
| BPM | 2,182 | (955) |
| 金融IT | 1,887 | (14) |
| 産業IT | 3,795 | (93) |
| 広域ITソリューション | 7,197 | (525) |
| 報告セグメント計 | 20,873 | (1,875) |
| その他 | 725 | (138) |
| 合計 | 21,598 | (2,013) |
(注)1.従業員数は就業人員数であります。
2.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
②提出会社の状況
| 2026年3月31日現在 | ||||||
| 従業員数(人) | 平均年齢 | 平均勤続年数 | 平均年間給与(千円) | 平均年間給与の 対前事業年度増減率 (%) | ||
| 6,066 | 40歳 | 8カ月 | 14年 | 5カ月 | 8,289 | 2.75 |
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| オファリングサービス | 2,754 | (11) |
| BPM | - | (-) |
| 金融IT | 1,701 | (7) |
| 産業IT | 1,611 | (6) |
| 広域ITソリューション | - | (-) |
| 報告セグメント計 | 6,066 | (24) |
| その他 | - | (-) |
| 合計 | 6,066 | (24) |
(注)1.従業員数は就業人員数であります。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3.従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
③労働組合の状況
当社及び連結子会社における労使関係について特に記載すべき事項はありません。
④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容
当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。
⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
a.提出会社
| 当事業年度 | |||||||
| 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合(%) (注)1. | 男性労働者の育児休業取得率(%) (注)2. | 労働者の男女の賃金の額の差異(%) (注)1. | 備考 | ||||
| 全労働者 | うち正規雇用労働者 | うちパート・ 有期労働者 | 全労働者 | うち正規雇用労働者 | うちパート・ 有期労働者 | ||
| 15.2 | 92.0 | 92.0 | - | 81.1 | 81.4 | 75.8 | |
(注)1.(算定根拠)
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもので あります。
(補足説明)
労働者の男女の賃金の差異については、管理職、係員といった等級別に比較した場合、各種手当を除いた給与・賞与において、差は見られませんでした。
全従業員の男女賃金格差は、概ね以下の理由により発生しています。
①男女別の等級分布の違い :上位等級・職位ほど、女性の比率が低い
②時間外手当の違い :男性のほうが時間外労働が多く、手当の額が多い
③手当支給条件の違い :住宅手当・家族手当の支給対象者は、男性のほうが多い
男女賃金格差の縮小に向けては、説明の①で記載した事項の改善が効果的と考えており、グループビジョン2032をターゲットとして、女性従業員の比率と各等級・職位における女性比率が同等になることを目指し、女性社員に対するチャレンジの機会提供、ライフイベントを考慮したキャリア形成支援、マネジメント層の意識や行動変容、女性の昇格意欲の向上をはじめとする各種施策を推進しています。2026年3月期の「管理職に占める女性労働者の割合」は前年度比0.9%向上し、賃金格差については前期から大きな変動はありませんでした。
2.(算定根拠)
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。パート・有期雇用者については、育児休業取得対象者がいなかったため「-」としています。
(補足説明)
多様な人材が活躍できる風土を醸成するため、性別にかかわらず、仕事と育児の両立をしやすくする制度の整備と、育児休業を取得しやすい環境づくり、本人の取得を後押しする施策を継続して推進しています。特に男性については、収入減少への不安などから育児休業の取得を見送るケースも見られていましたが、報酬対策をはじめとする各種施策の継続に加え、社会的な理解の進展等も背景に、2026年3月期の男性労働者の育児休業取得率は前年度比4.2%向上しました。育児休業の取得は、社員とその家族のウェルビーイング向上に加え、自律的な働き方への気づきや、社会課題への感度向上といった効果が期待されることから、今後も育児休業取得率および取得日数のさらなる向上を目指してまいります。具体的には、上司や周囲のメンバーへの働きかけによる取得しやすい職場環境の整備、育児休業中を含めたキャリアの継続支援、対象社員およびその家族に対する情報提供や丁寧な説明を通じて、育児休業取得を後押しする施策を継続します。
b.従業員101名以上の連結子会社
| 当事業年度 | ||||||||
| 名 称 | 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合(%)(注)1. | 男性労働者の育児休業取得率(%)(注)2. | 労働者の男女の賃金の額の差異(%)(注)1. | 備考 | ||||
| 全労働者 | うち 正規雇用労働者 | うち パート・有期労働者 | 全労働者 | うち 正規雇用労働者 | うち パート・有期労働者 | |||
| (株)インテック | 12.1 | 77.1 | 77.1 | - | 79.3 | 79.6 | 103.9 | |
| (株)アグレックス | 14.7 | 96.8 | 96.6 | 100.0 | 64.2 | 80.3 | 79.6 | |
| クオリカ(株) | 11.0 | 91.7 | 91.7 | - | 79.6 | 79.7 | 41.6 | |
| AJS(株) | 14.6 | 84.2 | 84.2 | - | 81.8 | 82.1 | 76.1 | |
| TISソリューションリンク(株) | 4.4 | 66.7 | 66.7 | - | 81.6 | 81.3 | 84.6 | |
| TISシステムサービス(株) | 9.3 | 55.6 | 55.6 | - | 80.5 | 81.1 | 73.8 | |
| 日本ICS(株) | 0.0 | 75.0 | 75.0 | - | 72.5 | 73.8 | 60.1 | |
| TIS千代田システムズ(株) | 14.3 | 66.7 | 66.7 | - | 80.3 | 81.3 | 55.1 | |
| TIS東北(株) | 20.0 | 100.0 | 100.0 | - | 87.3 | 88.1 | 34.4 | |
| TIS長野(株) | 13.9 | 50.0 | 50.0 | - | 77.3 | 77.6 | 58.6 | |
| TIS西日本(株) | 11.4 | 80.0 | 80.0 | - | 85.5 | 87.6 | 34.1 | |
| TISビジネスサービス(株) | 26.5 | 100.0 | 100.0 | - | 76.3 | 76.4 | 55.7 | |
| ソランピュア(株) | 0.0 | 100.0 | 100.0 | - | 94.1 | 107.5 | 75.5 | |
| (株)アイ・ユー・ケイ | 8.8 | 100.0 | 100.0 | - | 82.2 | 81.9 | 58.0 | |
| (株)インテックソリューションパワー | 9.8 | 100.0 | 100.0 | - | 80.5 | 79.9 | 77.0 | |
| (株)高志インテック | 21.4 | 75.0 | 75.0 | - | 84.0 | 83.2 | 77.4 | |
| (株)ネクスウェイ | 10.7 | 66.7 | 66.7 | - | 80.9 | 81.0 | 96.7 | |
| (株)スカイインテック | 10.0 | - | - | - | 74.5 | 85.5 | 75.5 | |
| (株)マイクロメイツ | 46.9 | 100.0 | 100.0 | - | 89.1 | 91.1 | 81.2 | |
(注)1.(算定根拠)
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(補足説明)
個社の課題を踏まえ、各社において「女性活躍推進行動計画」を策定し、女性が活躍できる環境整備を進めています。中期経営計画(2024-2026)の方針に則り、「女性管理職比率」の目標を設定し、女性の登用促進と男女の賃金格差の是正に取り組んでいます。
中期経営計画(2024-2026)においては、重要指標の一つとして国内連結グループ会社を対象に「女性管理職比率」の目標を設定し、よりエクイティ(公平性)の観点から、上位等級への登用意欲を高める取組みを継続しています。その結果、2026年3月期の国内連結全体における「管理職に占める女性労働者の割合」は、前年度比0.9ポイント向上しました。男女の賃金の差異については、グループ会社ごとに水準や進捗に差は見られるものの、等級構成や勤続年数構成等の構造要因を踏まえつつ、是正に向けた取り組みを継続しています。引き続き、グループ全体の取り組みとして、「成長支援」「キャリア開発」「両立支援」を軸に、女性社員が自分らしく力を発揮できる環境および諸制度の整備を進めてまいります。
2.(算定根拠)
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。パート・有期雇用者については、育児休業取得対象者がいない場合は、「-」としています。
(補足説明)
多様な人材が活躍できる風土を醸成するため、性別にかかわらず、仕事と育児の両立をしやすくする制度の整備と、育児休業が取得しやすい環境構築、本人の取得を促す施策を推進しています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
