有価証券報告書-第52期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
■経営方針・経営戦略と関連付けた人財戦略
当社グループの長期ビジョンである「Vision60」において、「R&Dによる価値創出」「FA事業の拡大による成長」「既存事業の持続的な成長」を重点経営課題として策定しています。また、「Vision60」を達成させるべく、中期経営計画「バリュークリエーション28」(以下、「VC28」)においても、「収益性の改善」と「次の成長に向けた基盤構築」に集中するフェーズと位置づけ、重点経営課題を着実に実行してまいります。
「Vision60」及び「VC28」で策定した経営戦略を実現する為には、新事業やFA事業の拡大、R&Dをけん引する“先端技術人財”や“DX人財”、海外拠点をけん引する“グローバル人財”、そして競争力の源泉でもある現場力を支える“高度専門人財”や“営業人財”が不可欠であり人的資本を確保する必要があります。
一方で、事業環境が急速に変化する中、こうした経営戦略を実現させる人財の獲得、育成、定着が必須であり、実現できなかった場合、R&Dの技術応用や進化、FAや新事業の拡大や強化、現場力の向上や継承などが遅延し競争力の低下を招き、「Vision60」の目標達成に影響するリスクがあると認識しております。
しかし、積極的な人的資本への投資及び、「VC28」にて継続した取組みである“人的資本経営に関する取組み”において進める「DE&Iの推進」「ウェルビーイング」「人財開発」の3本柱による取組みを高めることが、当社グループが成長する機会となります。
こうしたリスクと機会を踏まえた人財戦略として、多様性を重視した高度な専門人財の採用力強化、“働きやすさ”や“働きがい”を醸成するエンゲージメントの向上や人事制度の適正化、健康経営の推進、女性が活躍できる環境整備、教育体系強化の取組みを展開してまいります。
これらの実効性を担保するため、「採用充足率」「離職率」「従業員エンゲージメントスコア」など人的資本関連の指標と目標を決定し、サステナビリティ委員会へ四半期毎、取締役会へ半期毎に取組み状況の報告を行い、適切な監督が可能となるよう努めてまいります。
■従業員の給与等の額及び内容の決定方針
①正社員の報酬に関する基本方針
当社は役割等級制度による人事制度を展開しており、「人財育成による社員の成長」「社員のモチベーション向上」「社員のロイヤルティ向上」を目指す姿とし、成長の方向性を明確にした等級制度、モチベーションを高めるような報酬制度、努力の結果が公正に評価される評価制度により運用し、等級、評価、報酬としてサイクルを体系化しております。
②当該方針の内容の概要
当社は、給与体系の基盤となる制度として、2019年1月に執行役員会の承認を経て、人事制度を制定しており、各等級において期待される役割及び責任を定義しております。また、組織マネジメントを担うラインマネジメント職に加え、高度な専門性を発揮するエキスパート職を設けた複線型等級制度を採用しており、管理職登用に限らず、専門性を高めながら事業成長及び人財育成へ貢献することについても、適切に評価及び処遇を行う制度としております。
評価プロセスにおいては、上長と部下による面談を実施することで、評価の透明性及び納得性の向上に努めており、評価結果は昇給、賞与及び昇格等の処遇に反映しております。
従業員の安定した生活基盤の確保及び持続的なエンゲージメント向上を目的として、外部労働市場における賃金水準、物価動向及び社会経済環境等を踏まえ、必要に応じて基本給及び各種手当等の水準について、執行役員会の審議を経て見直しを行っております。
③正社員の報酬の構成とその内容
イ.基本給
・役割等級制度に基づいた各従業員の等級に応じて、「社員給与規程」に定める給与レンジの範囲内で支給しております。
ロ.各種手当
・地域手当、役職手当等について、各従業員の勤務地、役割及び勤務実態等に応じて、「社員給与規程」及び関連諸規程に基づき支給しております。
■指標及び目標

指標		目標	実績
			前事業年度 (2025年3月期)	当事業年度 (2026年3月期)
全管理職に占める女性管理職比率(%)		2028年度までに6.0	5.5	4.7
全役職者に占める女性役職者比率(%)		2028年度までに18.0	16.2	16.7
男性育児休業取得率(%)(注)2		2028年度までに100	100	100
有給休暇取得率(%)		2028年度までに80.0以上	80.9	78.3
正社員採用充足率(%)		2028年度までに70.0	-	50.7
離職率(%)		2028年度までに2.0	4.7	3.8
従業員エンゲージメント(%)		2028年度までに45.0	41.3	41.8
男女の賃金の差異(全労働者)(%) (注)3		-	77.8	83.3
	うち正規雇用労働者(%) (注)4	-	77.5	83.6
	うちパート・有期労働者(%) (注)5	-	49.0	58.7

(注)1.上記指標及び目標は、提出会社の状況であります。連結ベースでの目標及び指標は定めておりません。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。
4.正規雇用労働者の男女の賃金差異の要因として、女性の管理職比率が小さい(全管理職中女性4.7%)、夜勤労働者(深夜残業手当付与)に男性が多い、女性社員の昇格者及び基本給が増加したことなどが影響しております。
5.パート・有期雇用労働者については、パートタイマーは女性が多く、労働時間も短く、賃金もフルタイムよりも少ない一方で、有期雇用労働者の多くを占める嘱託社員(定年後の再雇用社員)が男性のみであり、フルタイムである嘱託社員の賃金の方がパートタイマーの賃金より高いことから、賃金差異に影響しております。