有価証券報告書-第10期(2025/04/01-2026/03/31)

④指標及び目標
(ⅰ)人材育成方針にかかる指標及び目標
(ア)人材育成
当社グループでは、中核的な事業セグメント(法人、個人、公共)の事業成長に向け、様々な角度から地域・お客さまの課題を発掘し、解決に向けて行動できるコンサルティング人材の育成・確保に注力しています。
昨今のDX・デジタル化の進展、生成AIの普及に適応し、当社グループのビジネスモデルの変革やお客さまのDX・デジタル化支援を担う人材をグループ全体として早急に育成・確保する観点から、従来の一律的な知識習得を主眼とする育成を、より実務能力及び専門スキルに重点を置いた育成へと移行すべく、DX人材の認定要件を見直したうえで、新たな要件のもと「DX人材・DXベース人材の育成」を目標に掲げ取り組んでいます。
コンサルティング領域は幅が広く、DX関連以外の指標もいくつか考えられますが、当社グループの中核事業は金融業であることを踏まえ、「高度資格保有者(FP1級、中小企業診断士、証券アナリスト保有者の延べ人数)」及び「FP2級保有者」を指標としました。このほか、脱炭素化(サステナビリティ分野)への対応を強化するため、炭素会計アドバイザー資格の取得を奨励するなど、専門人材の育成・確保にあたっては、専門分野に応じた資格を取得することを推奨して取り組んでいます。

目標		目標達成時期		2025年度末※1			進捗率
				人数		従業員比率
DX人材※3	1,000名	2028年3月末	2行合算	757名		13.7%	75.7%
			うち常陽銀行	376名		12.3%	―
			うち足利銀行	381名		15.6%	―
DXベース人材※3	4,400名 ※4	2028年3月末	2行合算	3,782名		68.7%	86.0%
			うち常陽銀行	2,035名		66.5%	―
			うち足利銀行	1,747名		71.4%	―

※1 AIの普及や顧客行動などの変化に対応した実務能力や専門スキルを重視すべく認定要件を再定義したため、2024年度以前とは算出基準が異なります。
※2 デジタルを活用した新たなビジネス創出や業務革新を企画し牽引する本部人材及び取引先企業へのDX支援を実行できる人材で、当社グループが定める認定要件にもとづき認定された人材
※3 ITパスポート取得者
※4 子銀行における全行員の約80%に相当する規模の育成を目標としております。

指標		2023年度末			2024年度末			2025年度末
		人数		従業員 比率	人数		従業員 比率	人数		従業員 比率
高度資格保有者数 (FP1級、中小企業診断士、証券アナリストの資格保有者の延べ人数)	2行合算	490名		9.0%	492名		9.0%	510名		9.3%
	うち常陽銀行	274名		9.1%	273名		9.1%	280名		9.2%
	うち足利銀行	216名		8.8%	219名		9.0%	230名		9.4%
FP2級保有者数	2行合算	3,756名		68.6%	3,770名		69.1%	3,809名		69.2%
	うち常陽銀行	2,226名		73.6%	2,234名		74.3%	2,249名		73.5%
	うち足利銀行	1,530名		62.4%	1,536名		62.8%	1,560名		63.7%

当社グループでは、従業員の能力・スキル向上に資する人的資本投資を強化しており、第4次グループ中期経営計画期間(2025～2027年度)においては、主要KPI(目標)として3年間の投資累計額を30億円に設定し、人的資本に対する投資をさらに加速していきます。引き続き、従業員の自律的な成長を支援するとともに、新たな価値を創造する人材の育成に積極的に取り組んでまいります。
なお、当社グループでは、両子銀行において、「知識」や「実践力」を掛け合わせた従業員スキルの可視化や、人的資本投資とスキルの関係性の分析に取り組んでおります。
子銀行の常陽銀行では、Institution for a Global Society株式会社が提供する人材の能力測定ツール「GROW360+」により営業担当の従業員約1,500人を対象に調査しその結果を分析しました。分析の結果、スキルのレベルが1段階上がると、法人部門で平均12%程度、個人部門で平均8%程度営業成績が向上することが前年度に続き確認されました。また、特定の資格取得者や研修受講者においてスキルや営業成績向上の傾向が見られること、スキルのレベルが成長している人材の特徴なども確認されたことなどを踏まえ、効果が高い研修への予算の傾斜配分や推奨資格へのインセンティブ付与等を行っています。
子銀行の足利銀行では、法人・個人ほか9つの部門ごとに必要な知識や実践力を、自行独自の部門別モデルケースとして最大5つのグレードに体系化し、これらのグレードに対する到達度を自行の枠組みに基づき測定・スキルレベルと業務成果の分析をしました。分析の結果、スキルレベルが1段階上がると、平均で法人担当者は6%、個人担当者は19%成果が上昇することが確認されています。こうした分析結果を踏まえ、部門別モデルケースを人材成長の軸と位置付け、上位グレードへの計画的な移行を支援することで、多様な人材が最大限のパフォーマンスを発揮できる体制の構築に取り組んでいます。
今後も、継続的な調査・分析を重ね、人的資本投資が財務に与える影響度合いの可視化に取り組むとともに、より効率的・効果的な投資を行ってまいります。
(単位:百万円)

目標		目標期間	指標	2023年度	2024年度	2025年度	進捗率
人的資本 投資額	30 億円	2025年4月～ 2028年3月	銀行内研修関連費用※1	115	125	166	-
			外部研修・トレーニー関連※2	499	583	626	-
			その他人材開発費※3	181	212	211	-
			合計	795	920	1,003	33.4%

※1:外部講師費用・教材費
※2:外部研修・トレーニー派遣者の人件費、トレーニー派遣先への支払い
※3:上記以外の研修費(自宅学習システム、コアラーン受講料、資格取得奨励金、販売資格受験費用等)
(イ)人材確保
当社グループの人材ポートフォリオを踏まえると年齢構成に偏りがあるため、持続的な成長に向けては、安定的な「新卒・第2新卒の採用」はもちろんのこと、事業領域の拡大、コンサルティング機能の深化や事業戦略の進展に応じて、戦略遂行に必要なスキルを有する人材の確保が重要と認識しています。
その一つとして、高いスキルと専門性を有し、即戦力となる「キャリア採用」を強化していることから、「キャリア採用人数」を指標として掲げました。

指標		2023年度		2024年度		2025年度
		人数	キャリア 採用割合	人数	キャリア 採用割合	人数	キャリア 採用割合
キャリア採用人数	2行合算	68名	24.2%	106名	30.4%	120名	31.6%
	うち常陽銀行	12名	9.0%	46名	28.9%	68名	32.2%
	うち足利銀行	56名	38.1%	60名	31.6%	52名	30.8%

※キャリア採用割合:キャリア採用人数÷年間採用人数

(ⅱ)社内環境整備方針にかかる指標及び目標
(ア)自律的な成長を後押しする組織風土
当社グループは、従業員一人ひとりが自律的にスキルアップやキャリア形成することで個人及び組織が成長し、組織の活性化と強固な組織の構築につながり、経営戦略を実現できると考えています。
従業員が専門的なスキルを身に付け、さまざまな場面や角度から専門性を活かすことができるよう、支援し続けることが必要不可欠であることから、従業員が自ら手を挙げて内外の知見を吸収し、成長できる機会である「グループ内外トレーニー派遣数」、「公募によるトレーニー、ポストチャレンジ制の応募者数及び派遣・配置者数」を指標としました。
また、さまざまな場面や角度において気づき、専門性を活かすためには、幅広い業務において一定程度のスキルが必要との認識から、「複数分野の研修受講者数」を指標としました。
なお、この他にも、各種休日講座・ワークショップの開催、eラーニングの拡充など、自律的なキャリア支援・チャレンジを促進する環境の整備を行っています。

指標		2023年度		2024年度		2025年度
		人数	従業員 比率	人数	従業員 比率	人数	従業員 比率
グループ内外トレーニー派遣数	2行合算	79名	1.4%	82名	1.5%	73名	1.3%
	うち常陽銀行	54名	1.8%	56名	1.9%	46名	1.5%
	うち足利銀行	25名	1.0%	26名	1.1%	27名	1.1%
公募によるトレーニー、ポストチャレンジ制の応募者数※1	2行合算	101名	1.8%	131名	2.4%	149名	2.7%
	うち常陽銀行	70名	2.3%	80名	2.7%	78名	2.5%
	うち足利銀行	31名	1.3%	51名	2.1%	71名	2.9%
公募によるトレーニー、ポストチャレンジ制による派遣・配置者数※1	2行合算	32名	0.6%	55名	1.0%	50名	0.9%
	うち常陽銀行	25名	0.8%	38名	1.3%	36名	1.2%
	うち足利銀行	7名	0.3%	17名	0.7%	14名	0.6%
複数分野の研修受講者数※2	2行合算	2,361名	43.1%	2,074名	38.0%	2,924名	53.1%
	うち常陽銀行	1,312名	43.4%	1,163名	38.7%	1,533名	50.1%
	うち足利銀行	1,049名	42.8%	911名	37.2%	1,391名	56.8%

※1 従業員が自ら手を挙げ、トレーニーや特定のポジションに応募、派遣・配置した従業員数及び比率
※2 さまざまなカテゴリーの研修に参加した従業員数及び比率(パートタイマー及び休日講座を除く)
従業員一人ひとりが持てる能力を最大限発揮し、やりがい・働きがいを持って活躍できる職場環境の整備や組織力の向上を目的に、両子銀行においてエンゲージメントサーベイを実施しています。加えて、グループの求心力を高め、グループシナジーの発揮を目的に、当社グループ全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを新たに開始しました。

グループ全社

当社グループ全従業員を対象に、外部コンサルタントの知見を活用して、独自に設計したエンゲージメントサーベイを新たに開始しました。 サーベイの結果、「職務」・「成長」・「経営」の向上がエンゲージメントを高める鍵となる要素であることが分かりました。 ・職務…職務適正感(希望・能力)や仕事の意義(社会貢献) ・成長…キャリアビジョンや成長機会 ・経営…経営のリーダーシップや経営との信頼関係、当社グループの将来性 一方で、従業員の各事業会社に対するロイヤリティに比べ、当社グループ全体に対するロイヤリティが相対的に低い傾向にあることが課題として認識されております。当社グループは、2026年10月1日をもって設立10周年の節目を迎えます。これを一つの契機として、グループ横断的な施策等を展開することでグループ全体の一体感を醸成し、組織活力の最大化に努めてまいります。 初回サーベイ結果を踏まえたエンゲージメントの向上施策等を実施するとともに、調査・分析を継続してまいります。

常陽銀行
2022年10月より営業店所属の行員、2024年7月より本部所属の行員を対象にサーベイを行い、全社でエンゲージメント向上の取り組みを実施しています。 定期的に「Wevox※1」を用いたサーベイの実施とその分析結果を踏まえたチームミーティングの開催を通じてサーベイスコアは当初より向上しています※2。 「承認」項目のスコアの向上が「自己成長」や「組織風土」、「人間関係」等、他の項目のスコア向上につながる可能性が高いことや、営業成績との正の相関性が見られたことから、「承認」スコアの改善に取り組み、働きがいのある職場づくりをめざしてまいります。
※1 株式会社アトラエが提供する組織力向上プラットフォーム。 ※2 ベンチマーク(同規模の金融機関平均)の68ポイントを上回って推移。

足利銀行
全従業員を対象に「Qualtrics EmployeeXM※1」を用いてサーベイを開始しました。サーベイ結果は、経営層を含む全従業員に共有し、各部店の実態に即したアクションプランの策定・実行などに取り組むことで、スコアも上昇傾向※2にあります。 「バリューの実践」「マネジメントへの信頼」等が当行の強みである一方、「行内コミュニケーション」「キャリア展望」等は課題領域として改善余地がみられることから、キャリア形成支援やキャリアビジョン達成支援策を充実・強化していくことで、一人ひとりがやりがいを持って活躍できる職場環境づくりを促進してまいります。
※1 クアルトリクス合同会社が提供するEX(従業員体験)データ分析プラットフォーム。 ※2 エンゲージメントに関する設問に対する回答の肯定的回答率(1～5の5段階のうち4もしくは5と回答した割合)。 ※3 直近調査はベンチマーク(国内事業者平均)を2%上回った。

(イ)ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
当社グループの人材ポートフォリオを踏まえ、外部環境の急速な変化に適応するとともに、価値を創出し、企業理念の体現と企業価値向上を図っていくためには、女性、シニア層、専門性と様々な経験を持つキャリア採用者など、多様な人材を起用し、それぞれの特性や能力を最大限発揮できる環境を継続的に整備していくことが必要不可欠と認識しています。
多様な考え方や経験を活かし、組織のマネジメントや意思決定を担う候補者を増やす方策として、女性の活躍機会拡充・上位職登用に向けた取り組みを強化しているほか、休暇・休職制度や時短勤務など、ライフイベントに応じた働き方や仕事と家庭の両立が図れるよう、制度の整備・拡充、社内全体の理解を深める取り組みを展開しています。第4次グループ中期経営計画においては、経営層に近いポジションを担える女性の登用や男女の賃金の額の差異の縮小に向け、「代理以上に占める女性比率」を主要KPI(目標)として掲げたほか、将来のマネジメント層の人材プール状況を示すものとして「係長以上に占める女性比率」、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づく「上級管理職(管理監督者)に占める女性比率」、「男女の賃金の額の差異」、「男性の育児休職取得率」及び、「女性の育児休職後の復職者数・復職者率」を指標としました。
多様な人材が働きがいを感じ、多様な考え方や経験を活かすことができる組織を構築することで、新しい価値とイノベーションを創出し、持続的な成長を実現していきます。

目標		目標 期間		2023年度末		2024年度末		2025年度末		進捗率
				女性 人数	女性 比率	女性 人数	女性 比率	女性 人数	女性 比率
代理以上に占める女性比率	27% 以上	2028年3月末	2行合算	547名	21.6%	573名	22.9%	631名	25.0%	92.6%
			うち常陽銀行	240名	18.7%	261名	20.4%	294名	22.9%	―
			うち足利銀行	307名	24.6%	312名	25.6%	337名	27.3%	―

指標		2023年度末		2024年度末		2025年度末
		女性 人数	女性 比率	女性 人数	女性 比率	女性 人数	女性 比率
係長以上に占める女性比率	2行合算	1,302名	35.2%	1,351名	36.6%	1,450名	39.1%
	うち常陽銀行	603名	32.4%	656名	34.6%	727名	37.7%
	うち足利銀行	699名	37.9%	695名	38.8%	723名	40.7%
上級管理職※に占める女性比率	2行合算	67名	8.5%	81名	10.3%	87名	11.2%
	うち常陽銀行	35名	8.9%	46名	11.6%	50名	12.9%
	うち足利銀行	32名	8.2%	35名	9.0%	37名	9.4%

※管理監督者

指標		2023年度	2024年度	2025年度
男性の育児休職取得率※1、2	2行合算	105.5%	114.4%	101.6%
	うち常陽銀行	89.8%	108.9%	98.2%
	うち足利銀行	118.3%	118.6%	104.4%

※1 法令に基づき、当事業年度中に育児休職等を取得した労働者数÷当事業年度中に出産(又は配偶者が出産)した労働者数にて算出していることから、年度跨ぎで育児休職等を取得した場合、100%を上回る場合があります。
※2 男性の育児休職取得率は、「100%維持」に努めてまいります。

指標		2023年度		2024年度		2025年度
		復職者数	復職率	復職者数	復職率	復職者数	復職率
女性の育児休職後の復職者数※1・復職率※2	2行合算	124名	92.5%	137名	95.8%	126名	96.1%
	うち常陽銀行	69名	89.6%	79名	98.8%	80名	97.6%
	うち足利銀行	55名	96.5%	58名	92.1%	46名	90.2%

※1 産前産後休業、育児休業(育児休業等)から復職した従業員数
※2 育児休業等から復職した従業員の総数÷育児休業等の後復職する予定だった従業員の総数×100
同一コース・同一職位・同一職種の場合、男女の賃金の額の差異はございません。下表のとおり総体として生じている男女の賃金の額の差異については、以下の要因分析に基づき、差異の縮小に努めております。
・正規雇用労働者:当社グループの人員構成や年齢分布において、相対的に給与水準の高い上位職の女性比率が低いことが主な要因です。ライフイベント等に伴う男女の平均勤続年数の差異もキャリア形成に影響を及ぼし、差異の要因となっています。
・パート・有期労働者:男性は管理職以上の従業員を定年後に再雇用する際の嘱託行員など、相対的に給与水準の高い雇用形態の従業員の比率が高い一方、女性はパートタイマーとして勤務する従業員の比率が高いことが差異の要因となっています。
女性の上位職比率の上昇とともに差異は縮小傾向にありますが、当社グループでは上記要因を踏まえ、主要KPI(目標)に「代理以上に占める女性比率」を設定し自立的なキャリア形成支援の強化など改善を図っていくほか、賃金差異要因の一つである「平均勤続年数の差異」を指標に設定し、柔軟な働き方促進に向けた諸制度の充実に取り組んでいます。女性の積極的な登用を引き続き進め、男女の賃金の額の差異を解消していきます。

指標		2023年度	2024年度	2025年度
男女の賃金の額の差異(正規雇用労働者)	2行合算	60.4%	63.0%	65.1%
	うち常陽銀行	60.8%	63.4%	65.3%
	うち足利銀行	59.5%	62.1%	64.5%
男女の賃金の額の差異(パート・有期労働者)	2行合算	62.1%	62.8%	61.6%
	うち常陽銀行	64.9%	66.8%	66.8%
	うち足利銀行	59.5%	59.3%	56.3%

※算出方法…出向者及び無給休職者を除いて算出
正規雇用労働者:正行員及び正行員に順ずる役割の行員
パート・有期労働者:嘱託行員、シニア行員(定年後再雇用者)、パートタイマー(パート・有期労働者については、各社における正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数をもとに算出)

指標		2023年度末	2024年度末	2025年度末
平均勤続年数(男性の平均勤続年数)	2行合算	19.3	18.7	17.6
	うち常陽銀行	20.6	20.0	18.8
	うち足利銀行	17.7	17.1	16.1
平均勤続年数(女性の平均勤続年数)	2行合算	14.6	14.4	14.5
	うち常陽銀行	14.6	14.7	14.7
	うち足利銀行	14.6	14.2	14.3

■正規雇用労働者の役職別人員構成(男女の賃金の額の差異の要因)

■パート・有期労働者の雇用形態別人員構成(男女の賃金の額の差異の要因)

(ウ)健康経営、ファイナンシャル・ウェルネス向上に向けた取り組み
当社グループでは、企業が健全であるためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが必要不可欠であると認識しております。保健指導や産業医面談等による従業員の健康保持・増進やメンタルヘルス対応としてカウンセリング窓口を設置するなど、フィジカルヘルス、メンタルヘルスの両面で不調者の早期発見に努めるとともに保健指導などを行っています。
これら健康経営の状況を示すものとして、「平均有給休暇取得日数」、「健康診断受診率」、「特定保健指導対象者率」を指標としました。
なお、常陽銀行と足利銀行は、2026年3月に経済産業省及び日本健康会議主催の「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に認定されました。
また、従業員の資産形成面での「豊かな暮らしの実現」は、心身の健康に影響を与えるとともに、従業員と当社グループがともに成長していくために重要な基盤になると考えており、「ファイナンシャル・ウェルネス」向上に向け、従業員の中長期的な資産形成に資する福利厚生制度の拡充に取り組んでいます。
足元では、これまで併存していた常陽銀行及び足利銀行の従業員持株会を統合し「めぶきフィナンシャルグループ従業員持株会」を2026年7月1日に新設します。加入対象をグループ全社の従業員に拡大するほか、統合を機に奨励金付与率の拡充を行うなど、より多くの従業員のファイナンシャル・ウェルネス向上につながることが期待されます。また、従業員自らが自社の株主となることを通じ、当社の業績、企業価値向上への意識高揚や経営参画意識を高め、当社グループの持続的な成長と従業員自身の豊かさが連動する好循環を生み出すことで、持続的な企業価値の向上を実現してまいります。

指標		2023年度	2024年度	2025年度
平均有給休暇取得日数	2行合算	13.1日	13.4日	13.2日
	うち常陽銀行	13.3日	13.5日	13.4日
	うち足利銀行	12.8日	13.2日	13.0日
健康診断受診率※1	2行合算	99.9%	99.9%	99.9%
	うち常陽銀行	99.9%	99.9%	99.9%
	うち足利銀行	99.9%	99.9%	99.9%
特定保健指導対象者率	2行合算	7.9%	7.9%	7.8%
	うち常陽銀行	7.8%	7.9%	7.6%
	うち足利銀行	8.1%	7.9%	8.1%

※1 人間ドックの受診を含む