有価証券報告書-第18期(2023/04/01-2024/03/31)

(3)人的資本に関する戦略、指標及び目標
当社では現在の中期経営計画において、人材サービスを通じて「働く人をエキスパートにするキャリアの“最大化”と“最適化”を実現していく」ことを標榜し、「人的資本の強化」を取り組むべき重点課題と位置付けています。持続可能な成長を実現するためには、社員一人ひとりのWell-beingや働きがい、多様性を育む必要があると考えるため、以下7つの指標に関する取組みを強化するとともに、積極的に開示してまいります。
なお、各指標は株式会社ウィルグループ、株式会社ウィルオブ・ワーク及び株式会社ウィルオブ・コンストラクション等を対象としています。
①Well-beingスコア
当社グループでは、2019年4月からサーベイを活用しWell-beingスコアの計測をしています。Well-beingが高まることは生産性と創造性の向上につながると考えており、当社グループで働くすべての人がWell-beingであること、ひいては企業価値の向上を実現していきます。

決算年月	2022年3月	2023年3月	2024年3月	(目標) 2026年3月
Well-beingスコア(pt)	66.1	66.5	66.4	66.5

②職場の幸せ力スコア
Well-beingの一要素に「安心安全な風土」「信頼関係のある職場の雰囲気」「チャレンジを推奨する雰囲気」「職場オススメ度」で構成される「職場の幸せ力」と定義される項目があります。職場の幸せ力が高まることは社員の『働きやすさ』につながると考えており、自走できる“強い組織”づくりをしていきます。

決算年月	2022年3月	2023年3月	2024年3月	(目標) 2026年3月
職場の幸せ力スコア(%)	68.4	69.2	69.6	69.6

③働きがいスコア
当社グループが考える働きがいとは「働きやすさ」と「仕事のやりがい」の掛け合わせであると考えているため、いずれも大切にしつつ、当社グループで働く社員の働きがいを高めることで“個の活躍”を最大化していきます。

決算年月	2022年3月	2023年3月	2024年3月	(目標) 2026年3月
働きがいスコア(%)	51.2	52.9	57.0	62.5

(注)働きがいスコアとは当社が年に一度実施するアンケートの「Q.今の組織や仕事において働きがいを感じているか」の問に対し、5段階評価にて「強く感じている」または「感じている」と回答した社員の割合を示したものです。
④女性の管理職比率
ミッションやビジョンの実現に向けて、世の中にポジティブな変化を生み出すためには、社会によって作り上げられた男性像や女性像に捉われない、多様な“個の活躍”は必要不可欠です。女性の管理職比率を高め、新たな価値創造に向けて進化していきます。
女性の管理職比率については、決算年月の翌日4月1日時点の数値を算出しています。

決算年月	2022年3月	2023年3月	2024年3月	(目標) 2026年3月
女性の管理職比率(%)	13.5	14.9	16.1	22.0

⑤女性の管理職昇格希望割合
多様な“個の活躍”に向けては、多様な人材の“意志”は欠かせません。特には当社グループで働く女性社員の管理職昇格希望割合を高め、彼女たちの作りたい未来、生み出したい価値、提供したいサービスを顕在化させ、イノベーティブな組織づくりにつなげていきます。

決算年月	2022年3月	2023年3月	2024年3月	(目標) 2026年3月
女性の管理職昇格希望割合(%)	22.4	24.8	24.7	36.0

⑥男性の育休取得率
ジェンダー平等の追求は企業の社会的責任ともいえ、男性の育休取得率はその一つの証左であると考えています。もはや女性活躍なくして日本の労働社会は成立せず、女性の更なる活躍を後押しする重要なポイントは『男性の家庭での活躍』であり、男性の育休取得率向上を実現します。

決算年月	2022年3月	2023年3月	2024年3月	(目標) 2026年3月
男性の育休取得率(%)	11.4	42.9	39.6	70.0

⑦男女の賃金格差
男女の賃金格差の是正に取り組むことはジェンダー平等に向けた重要な取組みテーマであり、公正な評価と報酬システム確立が欠かせません。男女の賃金格差をなくすことはもちろん、昇進や異動などの機会格差さえもなくし、多様性に富む組織へと進化していきます。

決算年月	2022年3月	2023年3月	2024年3月	(目標) 2026年3月
男女の賃金格差(%)	-	74.9	74.6	76.6