有価証券報告書-第20期(2025/04/01-2026/03/31)
(3)人的資本に関する戦略、指標及び目標
(人材育成方針及び社内環境整備方針)
当社グループは、「すべての人に居場所と舞台を創り続ける」を人材育成方針の中核に据え、人的資本の強化を通じた持続的な企業価値の向上に取り組んでいます。私たちは、人材をコストではなく競争優位の源泉と捉え、事業部・国・雇用形態の枠を超えた一体的な人材マネジメントを通じて、事業成長と個人の成長の好循環を創出することを目指しています。
新中期経営計画「WILL-being 2029」においては、AIに代替されにくく、今後も高い人材需要が見込まれるエッセンシャル領域を重点戦略領域と位置付け、正社員派遣/請負・外国人雇用支援・人材紹介等の正社員・外国人HRビジネスを展開し、生産性向上と高収益事業へのシフトを推進しています。その実現に向けて、社員一人ひとりのWell-beingと働きがいを高め、多様な個の能力と志向を活かしながら、「適所をつくる」「適材をつくる」「適所に適材をあてる」という考え方のもと、戦略的人材ポートフォリオの構築を推進しています。多様な人材が安心して能力を発揮できる「居場所」をつくるとともに、挑戦や成長機会を通じて活躍できる「舞台」を提供することで、個人と組織がともに成長できる環境整備を進めています。
また、Well-beingスコア、職場の幸せ力スコア、働きがいスコア等を通じて「居場所」の状態を、女性の管理職比率や男性の育休取得率等を通じて「舞台」の広がりを継続的にモニタリングし、多様な個が活躍できる組織基盤の強化を図っています。さらに、男女の賃金格差等についても継続的に確認し、「適所」と「適材」の実現状況を可視化することで、人的資本経営の高度化に取り組んでいきます。開示する各指標や目標値は、当社および国内主要子会社に優先すべき課題があると考えているため、在外子会社を含めず、当社及び国内Working事業に含まれる連結子会社を対象とし、また中期経営計画の進捗に応じて目標水準や開示内容を見直していきます。
なお、当社グループの人材戦略に関する基本方針、従業員給与等の決定方針及び従業員の状況については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等」に記載しています。
<「居場所」関連の指標>当社では社員が安心して働き続けることのできる、力を発揮し続けることのできる環境(居場所)を創ります。
①Well-beingスコア
当社グループでは、2019年4月からサーベイを活用しWell-beingスコアの計測をしています。Well-beingが高まることは生産性と創造性の向上につながると考えており、当社グループで働くすべての人がWell-beingであること、ひいては企業価値の向上を実現していきます。
②職場の幸せ力スコア
Well-beingの一要素に「安心安全な風土」「信頼関係のある職場の雰囲気」「チャレンジを推奨する雰囲気」「職場オススメ度」で構成される「職場の幸せ力」と定義される項目があります。職場の幸せ力が高まることは社員の『働きやすさ』につながると考えており、自走できる“強い組織”づくりをしていきます。
③働きがいスコア
当社グループが考える働きがいとは「働きやすさ」と「仕事のやりがい」の掛け合わせであると考えているため、いずれも大切にしつつ、当社グループで働く社員の働きがいを高めることで“個の活躍”を最大化していきます。
(注)働きがいスコアとは当社が年に一度実施するアンケートの「Q.今の組織や仕事において働きがいを感じているか」の問に対し、5段階評価にて「強く感じている」又は「感じている」と回答した社員の割合を示したものです。
<「舞台」関連の指標>当社では多様な人材に挑戦と成長の機会が開かれている状態(舞台)を創ります。
①女性の管理職比率
ミッションやビジョンの実現に向けて、世の中にポジティブな変化を生み出すためには、社会によって作り上げられた男性像や女性像に捉われない、多様な人材の活躍は必要不可欠です。女性の管理職比率を高め、新たな価値創造に向けて進化していきます。女性の管理職比率については、決算年月の翌日4月1日時点の数値を算出しています。
②女性の管理職昇格希望割合
多様な人材の活躍に向けては、多様な人材の“意志”は欠かせません。特には当社グループで働く女性社員の管理職昇格希望割合を高め、彼女たちの作りたい未来、生み出したい価値、提供したいサービスを顕在化させ、イノベーティブな組織づくりにつなげていきます。
③男性の育休取得率
ジェンダー平等の追求は企業の社会的責任ともいえ、男性の育休取得率はその一つの証左であると考えています。女性の更なる活躍を後押しする重要なポイントは『男性の家庭での活躍』であり、男性の育休取得率向上を実現します。
<「適所×適材」関連の指標>当社では「適所×適材」を支える基盤である機会と処遇の公正性を追求します。
①男女の賃金の差異
男女の賃金の差異の是正に取り組むことはジェンダー平等に向けた重要な取組みテーマであり、公正な評価と報酬システム確立が欠かせません。男女の賃金格差をなくすことはもちろん、昇進や異動などの機会格差さえもなくし、多様性に富む組織へと進化していきます。
(注)前連結会計年度末に比べ従業員の男女の賃金格差は1.8%改善しています。差異が生じている主な理由は、男女の管理職比率、短時間勤務の社員割合、中途社員の初任給設定の偏りによるものです。詳細の分析を進め、格差の是正に向けて女性活躍推進に取り組んでいます。
(人材育成方針及び社内環境整備方針)
当社グループは、「すべての人に居場所と舞台を創り続ける」を人材育成方針の中核に据え、人的資本の強化を通じた持続的な企業価値の向上に取り組んでいます。私たちは、人材をコストではなく競争優位の源泉と捉え、事業部・国・雇用形態の枠を超えた一体的な人材マネジメントを通じて、事業成長と個人の成長の好循環を創出することを目指しています。
新中期経営計画「WILL-being 2029」においては、AIに代替されにくく、今後も高い人材需要が見込まれるエッセンシャル領域を重点戦略領域と位置付け、正社員派遣/請負・外国人雇用支援・人材紹介等の正社員・外国人HRビジネスを展開し、生産性向上と高収益事業へのシフトを推進しています。その実現に向けて、社員一人ひとりのWell-beingと働きがいを高め、多様な個の能力と志向を活かしながら、「適所をつくる」「適材をつくる」「適所に適材をあてる」という考え方のもと、戦略的人材ポートフォリオの構築を推進しています。多様な人材が安心して能力を発揮できる「居場所」をつくるとともに、挑戦や成長機会を通じて活躍できる「舞台」を提供することで、個人と組織がともに成長できる環境整備を進めています。
また、Well-beingスコア、職場の幸せ力スコア、働きがいスコア等を通じて「居場所」の状態を、女性の管理職比率や男性の育休取得率等を通じて「舞台」の広がりを継続的にモニタリングし、多様な個が活躍できる組織基盤の強化を図っています。さらに、男女の賃金格差等についても継続的に確認し、「適所」と「適材」の実現状況を可視化することで、人的資本経営の高度化に取り組んでいきます。開示する各指標や目標値は、当社および国内主要子会社に優先すべき課題があると考えているため、在外子会社を含めず、当社及び国内Working事業に含まれる連結子会社を対象とし、また中期経営計画の進捗に応じて目標水準や開示内容を見直していきます。
なお、当社グループの人材戦略に関する基本方針、従業員給与等の決定方針及び従業員の状況については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等」に記載しています。
<「居場所」関連の指標>当社では社員が安心して働き続けることのできる、力を発揮し続けることのできる環境(居場所)を創ります。
①Well-beingスコア
当社グループでは、2019年4月からサーベイを活用しWell-beingスコアの計測をしています。Well-beingが高まることは生産性と創造性の向上につながると考えており、当社グループで働くすべての人がWell-beingであること、ひいては企業価値の向上を実現していきます。
| 決算年月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | (目標) 2030年3月 |
| Well-beingスコア(pt) | 66.4 | 66.0 | 66.6 | 67.0 |
②職場の幸せ力スコア
Well-beingの一要素に「安心安全な風土」「信頼関係のある職場の雰囲気」「チャレンジを推奨する雰囲気」「職場オススメ度」で構成される「職場の幸せ力」と定義される項目があります。職場の幸せ力が高まることは社員の『働きやすさ』につながると考えており、自走できる“強い組織”づくりをしていきます。
| 決算年月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | (目標) 2030年3月 |
| 職場の幸せ力スコア(%) | 69.6 | 69.1 | 69.5 | 70.0 |
③働きがいスコア
当社グループが考える働きがいとは「働きやすさ」と「仕事のやりがい」の掛け合わせであると考えているため、いずれも大切にしつつ、当社グループで働く社員の働きがいを高めることで“個の活躍”を最大化していきます。
| 決算年月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | (目標) 2030年3月 |
| 働きがいスコア(%) | 57.0 | 58.3 | 61.5 | 67.5 |
(注)働きがいスコアとは当社が年に一度実施するアンケートの「Q.今の組織や仕事において働きがいを感じているか」の問に対し、5段階評価にて「強く感じている」又は「感じている」と回答した社員の割合を示したものです。
<「舞台」関連の指標>当社では多様な人材に挑戦と成長の機会が開かれている状態(舞台)を創ります。
①女性の管理職比率
ミッションやビジョンの実現に向けて、世の中にポジティブな変化を生み出すためには、社会によって作り上げられた男性像や女性像に捉われない、多様な人材の活躍は必要不可欠です。女性の管理職比率を高め、新たな価値創造に向けて進化していきます。女性の管理職比率については、決算年月の翌日4月1日時点の数値を算出しています。
| 決算年月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | (目標) 2030年3月 |
| 女性の管理職比率(%) | 16.1 | 18.5 | 18.7 | 30.0 |
②女性の管理職昇格希望割合
多様な人材の活躍に向けては、多様な人材の“意志”は欠かせません。特には当社グループで働く女性社員の管理職昇格希望割合を高め、彼女たちの作りたい未来、生み出したい価値、提供したいサービスを顕在化させ、イノベーティブな組織づくりにつなげていきます。
| 決算年月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | (目標) 2030年3月 |
| 女性の管理職昇格希望割合(%) | 24.7 | 22.7 | 27.1 | 50.0 |
③男性の育休取得率
ジェンダー平等の追求は企業の社会的責任ともいえ、男性の育休取得率はその一つの証左であると考えています。女性の更なる活躍を後押しする重要なポイントは『男性の家庭での活躍』であり、男性の育休取得率向上を実現します。
| 決算年月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | (目標) 2030年3月 |
| 男性の育休取得率(%) | 35.5 | 42.6 | 51.2 | 100.0 |
<「適所×適材」関連の指標>当社では「適所×適材」を支える基盤である機会と処遇の公正性を追求します。
①男女の賃金の差異
男女の賃金の差異の是正に取り組むことはジェンダー平等に向けた重要な取組みテーマであり、公正な評価と報酬システム確立が欠かせません。男女の賃金格差をなくすことはもちろん、昇進や異動などの機会格差さえもなくし、多様性に富む組織へと進化していきます。
| 決算年月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | (目標) 2030年3月 |
| 男女の賃金格差(%) | 72.0 | 72.6 | 74.4 | 80.0 |
(注)前連結会計年度末に比べ従業員の男女の賃金格差は1.8%改善しています。差異が生じている主な理由は、男女の管理職比率、短時間勤務の社員割合、中途社員の初任給設定の偏りによるものです。詳細の分析を進め、格差の是正に向けて女性活躍推進に取り組んでいます。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
