有価証券報告書-第31期(2024/01/01-2024/12/31)

(3)人的資本経営に関する取組
当社グループにとって人材は、事業の価値を創出していくうえで何よりも重要かつ不可欠なものであります。CSセット事業を中心とするサービスの品質の向上において継続的な投資を行うことと同様に、国内外問わず、医療・ヘルスケア領域における課題解決に当該事業が永続的に関わっていくサービスであることから、従業員の高いワーク・エンゲージメントが必要であると考えております。
営業職については、新卒採用を中心に増員し事業進捗を図ってきました。営業の「やり方」よりも営業としての「マインド」が重要だと位置づけ、当社グループの文化や哲学、イズムを深く理解したうえで、先輩の行動を手本としながら自己の成長を図り、事業全体の成長を目指してまいりました。この部分は、他社に対する優位性になっていると評価し、さらに加速させたいテーマであります。その一方で、会社の成長に伴って必要となる「法務」や「システム開発」部門などの専門性を有した人材の中途採用が課題となっております。
当社グループには、想いある若手人材が多く在籍しており、価値認識が多様化していますが、その中でも成長実感を高め就労障害の排除にどのようにアプローチできるかが、ワーク・エンゲージメントの向上の成否を分けるポイントとなると考えております。
①人的資本経営に関するガバナンス
当社グループは、「私達は、お客様に満足していただける最高の商品とサービスを追求し、情熱を持った行動を通じて、心豊かな生活環境の実現に貢献します」という経営理念のもと、持続的な成長と永続的な企業価値向上を目指し、「サステナビリティ委員会」の下部組織である「人的資本経営」部会を中心として、「社員と組織の成長」を推進してまいりました。
同時に、企業価値向上に向けた取組として、「人材価値を最大限に引き出す」「多様性を高める」「働き方改革と女性活躍の推進」「健康経営の推進」「コンプライアンスと倫理」「経営戦略への反映」等の人的資本経営における重要テーマを掲げ施策を進めております。
②企業価値向上のための取組
a. 人材価値を最大限に引き出す
1)人材教育制度・人事制度
人材価値を最大限に引き出すために、先輩従業員から直接指導を受ける実践型の人材教育(OJT)に加え、より短期間で優秀な人材を育成すべく、新卒採用者への教育プログラムとしてのメンター制度の確立や中堅・幹部従業員向けの各種研修を行っております。また、持続的な社員の成長と持続的な組織の成長を目指し、2017年には人事制度の抜本的改革を行い、翌年2018年に新人事制度を取り入れました。従業員の能力や目標の達成度に対して「行動」と「業績」の軸で適正な評価を行い、その内容を踏まえて課題等のフィードバックを行うことにより従業員の成長へと繋げています。このように、従業員へ求める行動や数値目標を明確に提示することで、能力向上や生産性向上に繋がっております。
2)社内表彰制度「エランアワード」
当社グループでは、その年に活躍した従業員を表彰する「エランアワード」を年に一度開催しております。当社グループが大切にする「失敗を恐れずに挑戦する姿勢」を最も体現した社員を表彰する「ベストチャレンジ賞」や、全社員の推薦・投票によってELAN Credoを体現する社員に贈られる「ベストクレド賞」をはじめ、「ベストチーム賞」「新人賞」「ベストマネジメント賞」「社長賞」「MVP賞」など多様な表彰を設けております。従業員の頑張りを讃えることで、更なるモチベーションの向上に繋がっております。
3)社員エンゲージメント
当社は、社員意識の確認や組織風土の現状を把握するため、2024年に社員エンゲージメントサーベイを実施しました。強みや課題を検証し、社員一人ひとりが従来以上にやりがいと自発性を持って活き活きと働けるよう、より良い職場環境の実現に向けた改善活動に取り組んでまいります。
b. 多様性を高める
1)外国人採用の推進
外国籍人材の登用においては、国内事業のみで事業を推進してきたこともあり、意識が十分ではありませんでした。グローバル化含めてマーケットが拡大する中で多様な思考・能力を有する人材を積極的に採用すること、受け入れる文化を創造することを課題と捉え、直近では新卒・中途問わず外国籍人材の採用を行っております。文化の違いや多様な価値観を持つ人材がお互いを尊重し合い、共に成長する環境を実現しています。
(国内連結会社の状況)

採用年	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期	2024年12月期	2025年12月期 (目標)
外国人社員数(人)	3	4	5	10	12

2)障がい者アスリートの雇用
2022年、パラリンピック出場を目指すアスリートを採用しました。企業所属アスリートとして競技活動に配慮した雇用契約により、安心して競技に集中できるようサポートしております。また、ロサンゼルスパラリンピック出場を目標に活躍する、アスリートの社員の活動を社内ポータルサイトで全社に共有し、社員一丸となって応援しております。夢の実現に向けて努力し、第一線で活躍する社員が同じ組織に存在することで、他の社員に良い刺激と活気を与えると考えております。
3)特例子会社の設立
障がい者雇用は社会的責務の1つであるため、当社グループにおいても重点取組の1つに位置付けております。法定雇用率は、2024年4月から2.5%、2027年7月から2.7%と段階的に増加していくことが予定されておりますが、法定雇用率を遵守するにとどまらず、ヘルスケア業界で事業を展開する会社として障がいをお持ちの方がより良い環境で社会参画できる機会を多く創造するために、2023年8月18日に当社の子会社であるエランクルールが「特例子会社」の認定を受け、同社では2024年12月31日現在において25名の障がい者がCSセットの院内駐在員業務や物流倉庫内の物品管理業務、カスタマーサポート部門での事務業務に従事しております。また、病院から院内業務の一部を受託して障がい者の雇用機会を創造しておりますが、今後においては病院側の障がい者雇用のサポートも推進して雇用機会の創造に努めてまいります。
c. 働き方改革と女性活躍の推進
1)働き方改革
当社グループは、女性に限らず全従業員が活き活きと働けるよう、2017年より「エラン輝きプロジェクト」を発足し、人事課と協働で労働環境の整備や新たな制度設計を行ってまいりました。
<残業時間>2024年は海外子会社(GREEN LAUNDRY JOINT STOCK COMPANY(GREEN社))の取得やエムスリーグループの傘下に入るための準備に伴う業務量の増加により、特定部署の年間残業時間は上昇傾向にあります。各部署の業務の見直しや属人化している業務の改善と並行して、フレックスタイム制度やテレワーク制度などを活用した柔軟な勤務制度を定着させ、残業時間削減に取り組んでまいります。
<有給休暇取得率>年次有給休暇の計画的取得を推進するための施策として2021年に「アニバーサリー休暇制度」を導入して以来、2024年の有給休暇取得率は72.9%と日本企業の平均65.3%(厚生労働省「令和6年就労条件総合調査の概況」)を上回る水準で推移しております。その他、2023年には時効消滅してしまう年次有給休暇残日数を積立できる「ストック休暇制度」の導入など、社員のワークライフバランスを推進するための取組を多面的に行っております。
(提出会社の状況)

	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期	2024年12月期	2025年12月期 (目標)
有給休暇取得率	74.9%	78.1%	71.6%	72.9%	85.0%

<育休取得率>男性の育児参加を推奨する経営者メッセージの発信をはじめ、育児・介護休業法改正時には法改正のポイント解説資料の全社周知、男性社員の育児レポートのポータル掲載など、プロジェクト主導で男性が育児休暇を取りやすい環境作りに努めております。
(提出会社の状況)

	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期	2024年12月期	2025年12月期 (目標)
育休取得率	68.8%	60.0%	75.0%	81.3%	85.0%
男性育休取得率	44.4%	41.2%	50.0%	62.5%	60.0%

2)女性活躍推進
当社は女性活躍推進法に基づく行動計画を実行しています。
<行動計画>「計画期間」2024年1月1日～2026年12月31日
提出会社の状況

目的:従業員のライフステージに柔軟に対応し、従業員が会社と共に成長し、活き活きと働き続けられる雇用環境の実現
	行動計画	実績
1	時間外労働月平均20時間以下を達成する	17時間51分	フレックス制度やテレワーク制度が定着し、柔軟な働き方ができる環境が整い目標を達成することができた。その一方で、特定の社員の残業時間が増えるなど業務の属人化が重要課題であると認識しております。全部門においてワークフローの可視化や情報共有の徹底に努め、引き続き時間外労働時間の削減に努めてまいります。
2	女性管理職比率10%以上を維持し続ける	7.0%(役員除く)	女性管理職比率が10%を下回った要因として、子会社への在籍出向者が2024年度より転籍となったことがあげられます。 中長期の視点で組織の意思決定に関わる女性社員を増やしていくために経験の蓄積、キャリア意識の醸成が喫緊の課題であると認識しております。
3	男性労働者の育児休業等取得率および企業独自の育休を目的とした休暇制度利用率50%以上を達成する	62.5%	日本企業の平均46.2%(「令和5年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査」(速報値)より)を大きく上回る結果となりました。引き続き男性社員の育児レポートのポータル掲載やパパ会の開催など、男性が育児休業を取りやすい環境を作ってまいります。

<実施策>当社は、2021年3月に「くるみん」認定を、そして2024年7月にはフレックスタイム制度やテレワーク制度、ライフサポート制度など、働き方に選択肢をもたせた制度の運用・実施状況が評価され「プラチナくるみん」認定を取得しました。

キャリア形成支援	・男女問わず勤務地を考慮してキャリアを選択するエリア制度
男女格差の解消	・男性育児休暇取得の啓蒙活動 (トップメッセージ発信、パパ会開催、すくすく子育てレポート)
働き方改革の継続実施	・フレックス制度、テレワーク制度等柔軟な勤務制度 ・ビジネスカジュアル制度
離職防止	・子育てサロンの開催 ・育児短時間勤務制度※1 ・育児応援手当 ・ライフサポート短時間勤務制度※2

※1 育児短時間勤務制度
出産や育児、子育て中の従業員が復帰活躍できるように、子が小学校就学開始まで給与減額を補填する「育児応援手当」の支給をしております。その結果、女性の育児休業取得後復帰率は100%と、日本企業の平均93.2%(厚生労働省「(厚生労働省「令和5年度 雇用均等基本調査」より)を上回る水準で推移しております。
※2 ライフサポート短時間勤務制度
育児短時間勤務制度を中学校就業開始まで適用可能とした制度。
<女性管理職比率・男女間賃金格差>新卒で入社して管理職となるまでの期間に男女差は無く、女性の登用は高まってきているものの、一般的に言われる結婚・出産・育児というライフイベントが障害とならない制度の整備が急務です。男女間賃金格差においても、制度上の賃金制度における男女差はありませんが、内閣府が発表する令和3(2021)年の男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準75.2を下回っており、こちらも並行して検討が必要だと認識しております。
(国内連結会社の状況)

	2023年12月期	2024年12月期	2025年12月期 (目標)
女性管理職比率	9.9%	10.5%	25.0%

(国内連結会社の状況)

男女間賃金格差 (男性の賃金に対する女性の賃金の割合)	2024年12月期	補足説明
全労働者	39.1%	全労働者の男女間賃金格差割合が39.1%と低い理由は、総賃金が少ないパートタイム労働者・有期社員人数(433名)が正社員人数(401名)を上回っており、パートタイム労働者・有期社員のほとんどが女性であるためです。
正社員	71.7%	正社員の賃金格差については管理監督者の男女比率によるものであり、同一給与号棒、役職であれば賃金格差はありません。
パートタイム労働者・有期社員	84.5%	パートタイム労働者・有期社員の賃金格差については、勤務の種類の違いによる総労働時間の差異によるものです。

d. 健康経営の推進
当社グループは、企業が健全であるためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが重要だと考え、積極的に従業員の健康管理を推進しており、2024年3月「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)に認定されました。定期的にストレスチェックを行い健康状態の把握に努めることや、事業所の健康づくりプロジェクト委員会が主催するウォーキングイベント「信州ウォーキング大賞2024」に参加し、健康増進を図りながらコミュニケーションの活性化にもつながる取り組み等を実施しております。
引き続き「健康経営」を経営の重要課題に位置付け、積極的に取り組んでまいります。
<定期健康診断受診率>(提出会社の状況)

	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期	2024年12月期 (目標)	2025年12月期 (目標)
定期健康診断受診率	91.0%	100.0%	100.0%	100.0%	100.0%

※集計期間については、各年度4月1日～翌3月31日となります。
e. コンプライアンスと倫理
当社はコンプライアンス違反を、法令、社会規範、企業倫理の遵守が徹底されていない状態と認識し、従業員の教育を継続的に行っております。
コンプライアンスに関する教育の詳細は以下の通りです。
内容:
①eラーニング(1時間程度)受講
②修了テストを受検
合格点を取ることを必須とする
実施頻度:
3ヶ月ごとに実施(3月・6月・9月・12月)
効果を上げるための工夫:
①役職に応じた階層別の教育内容の設定
立場によって陥りやすいコンプライアンス違反に応じて、eラーニングの内容を変更しております。
②業務スケジュールを考慮した適切な受講督促の実施
受講期間を長く設けており、未受講者には定期的に受講督促をしております。
3月実施:1月1日～3月31日
6月実施:4月1日～6月30日
9月実施:7月1日～9月30日
12月実施:10月1日～12月31日
当社はコンプライアンス違反を、法令、社会規範、企業倫理の遵守が徹底されていない状態と認識し、従業員の教育を継続的に行っており、過去に大きなコンプライアンス違反となった事象は生じておりません。
f. 経営戦略への反映
海外事業展開と国内事業の拡充のためにこれまで以上に人材開発が必要となるため、英語やMBAなど経営を担う上で必要な能力開発、高度プロフェッショナル人材の積極採用などを進めてまいります。社員が必要なスキルを認識し、能動的に学びたくなる仕組みづくりや評価制度への組み込みを開始し、新たな人事制度や研修制度を通して個々の人材力の最大化を図っております。また、資格取得を奨励するため技能手当を支給しており、その資格が社内昇格試験の受験資格となるため、スキルアップが評価へ直結する仕組みとなっております。当社の将来を担う社員には、次世代リーダー育成のため社外講師による経営塾やMBA講座の受講を推進し戦略思考や行動変革の意識を持たせる機会を増やしております。
<人材育成研修の内容及び頻度>1.研修内容
下図参照
・社内研修
新卒社員 年次研修:入社時・入社半年・入社2年目・入社3年目
中途社員研修 :入社時・入社後
メンター研修 :着任前・着任後半年
管理職評価者研修 :着任後適宜
・社外研修
選抜研修(管理職以上対象) :随時
2.研修参加率
48.8%
※グループ正社員数416名に対して研修受講者数203名
※集計期間 2024年1月1日～2024年12月31日
3.社員一人当たり研修時間平均
30.5時間/年
※研修受講者数203名に対して研修受講時間累計10,194時間(人数の重複を除く)
4.人材育成・開発費用
135,921千円 (2024年12月期)
5.研修以外の人材育成施策
・eラーニング
・メンター制度
・昇格試験(日経テスト、小論文、資格試験、eラーニング)

<受電研修>当社グループでは、2022年より役職者を対象とした「受電研修」を行っております。
日頃、お客様と直接関わることのない役員をはじめとする管理監督者が、お客様のあるがままの声を聴くことで「私たちの日々の業務の先には必ずお客様の存在がある」ことを意識付けております。当研修により役職者自らが得た気づきを課員へ伝え広め、お客様満足度をより高められるよう、日頃の業務の改善・修正をすることで更なるサービスの向上に努めております。
<人的投資額>(国内連結会社の状況)

	2023年12月期	2024年12月期
人的投資額	105,615千円	135,921千円

<若手人材の経営参画>さまざまな価値観を経営に活かすため、若手幹部社員を積極的に役員登用しております。
(国内連結会社の状況)

	2021年12月期	2022年12月期	2023年12月期	2024年12月期	2025年12月期 (目標)
20～30代の役員数(参画時、グループ会社・執行役員を含む)(人)	4	4	6	6	8

当社グループでは、全ての活動を支えるELAN Credoを定義し、1冊の本にまとめたものを入社時に配布しております。当社グループが大切にしている価値観や行動を明確に提示することで、従業員一人一人が主体性を持って全ての活動に取り組み、MissionやVisionの達成に繋がると考えております。