有価証券報告書-第19期(2023/09/01-2024/08/31)

b. 社内エンゲージメントの向上
当社の人事施策は、社内エンゲージメントを高め、人員流出を抑えるため、個に着目した『従業員一人一人に着目した情報収集』と、組織に着目した『それを基にした制度設計・施策遂行』で成り立っています。

あ)人的投資の方程式化
当社グループでは会社のアセット(B/S)である「人的資本」への投資が、事業成長(P/L)にどのように作用したかを定量化するため、各施策を分解し施策ごとのKPIを定め、その総和として生み出される価値を方程式化しています。それにより施策自体の解像度が上がり、投資効率を測ることに繋がっています。
従業員ごとに保有する450項目の人事情報がその基盤となり、これを実現しています。

い)離職率低下のための取り組み
2024年度に移転した本社オフィスの活用や各種の人事施策により、単体の離職率は低下しております。グループ会社連結では若干の上昇が見られますが、おもにM&Aにより近年新たに当社グループに参画した企業の離職率が影響しており、これまで行ってきたPMI施策の継続や、新たに開始したグループ合同入社者教育・キャリア流動化などによる改善余地は大きいと見ています。
離職率は5%から8%の範囲内にコントロールしていくことを目標としております。

う)すべての人が働きやすい環境づくり
当社における女性エンジニア比率は26.7%、女性管理職比率は8.5%となりました。これは当社が属するIT業界の構造課題(女性エンジニア比率、女性管理職比率ともに低く、長期的な就業やキャリアアップが困難である可能性)が要因の一つであると考えています。
そのため当社では
・新たにIT業界に参画する女性人口を増やすこと(新卒、第二新卒採用への注力)
・男女差なく働きやすい環境をつくること(男性育休取得や育児参加への後押し)
に注力し、すべての人が活躍しやすい企業づくりに注力しています。

c. 市場価値と直結した育成制度
当社の育成制度は、「従業員が自分自身で学習する目的を見つけ、会社はその目的を達成するための場を提供する」という考え方に基づいて設計されています。そして、“業務を分解して標準化する”という当社の強みを活かし、最速で上位職を目指せる当社独自のキャリアUP制度「トップガン」を設置しています。これは市場価値=単価と直結しており、自らキャリアを形成できる仕組みです。
この仕組みを最大限活用するため、検定作成や業務分解のプロ集団「能力開発部」を設置し、当社の業務拡大に合わせて検定制度自体も発展を続けています。検定受検は強制するものではなく、自主性をもって取り組むものとしておりますが、社内での認知活動や従業員に対する動機付けを強化した結果、受検者数も着実に増加をし、単価UP及び自身の評価UPにつなげています。