有価証券報告書-第18期(2022/09/01-2023/08/31)

b. 社内エンゲージメントの向上
当社の人事施策は、社内エンゲージメントを高め、人員流出を抑えるため、個に着目した『従業員一人一人に着目した情報収集』と、組織に着目した『それを基にした制度設計・施策遂行』で成り立っています。

あ)「個」に対する情報収集と「組織」に対する施策選択
当社グループでは、従業員が自社で働いて幸せであると感じ続けることがエンゲージメントの原点であると考えています。その構成要素の3本柱として『給与』『やりがい』『働く仲間』を設定し、これに関する450項目に及ぶ情報を収集・分析して仕事に集中できる環境を整えています。また「個」の集合体である「組織」の状況が見えてくることで、会社として重点的に取り組む施策を選択しています。
例として年代・年収帯ごとに「何を大事にしているか」の調査により、年代・年収帯が上がるにしたがって、やりがい重視の傾向が見られました。

今後当社グループが拡大し、従業員のさらなる多様化が進む中で、こうした情報を活かしながら重点施策の選択を行っています。

い)評価を通じた人的資本価値の最大化
人的資本価値を最大化させる仕組みの一つが、年に2回行われる「評価会議」です。
「評価会議」では、社長をはじめ、管掌役員が従業員ひとりひとりの成果だけではなく、「個」を徹底的に把握した上で、全員の評価を行っています。またそれを実現可能とする社内インフラとして、独自人事システム「ヒトログ」を使用し、従業員ごとに上述の「給与」「やりがい」「働く仲間」の3本柱に関する450項目に及ぶ情報を管理しています。
それにより「個」の集合体である「組織」のポテンシャル、課題の把握が可能となり、即時に改善を起こせる仕組みとなっています。結果として従業員の適切な評価が行われ、高い年間昇給率を維持・継続することが可能となっています。

c. 市場価値と直結した育成制度
当社の育成制度は、「従業員が自分自身で学習する目的を見つけ、会社はその目的を達成するための場を提供する」という考え方に基づいて設計されています。そして、“業務を分解して標準化する”という当社の強みを活かし、最速で上位職を目指せる当社独自のキャリアUP制度「トップガン」を設置しています。これは市場価値=単価と直結しており、自らキャリアを形成できる仕組みです。
この仕組みを最大限活用するため、検定作成や業務分解のプロ集団「能力開発部」を設置し、当社の業務拡大に合わせて検定制度自体も発展を続けています。検定受検は強制するものではなく、自主性をもって取り組むものとしておりますが、社内での認知活動や従業員に対する動機付けを強化した結果、受検者数も着実に増加をし、単価UP及び自身の評価UPにつなげています。