有価証券報告書-第17期(2022/04/01-2023/03/31)

<指標及び目標>ア.ES調査(エンゲージメントスコア調査)
「社員が主体的に行動する企業風土の定着(基本理念1)」を実現するために、まずは社員のエンゲージメントの向上が必要であると考えており、ES調査に基づくエンゲージメントスコアを2020年度から測定し、2025年度までに他社平均の「B」以上を達成することを目標として掲げております。
2021年度は社内コミュニケーション活性化等の取り組みによりエンゲージメントスコアが改善したものの、2022年度は同スコアが前年度から低下しました。これは2022年4月からの新しいかんぽ営業体制への移行により、移行後の全社員の半数に相当する約13,000人が新たに当社の社員となったことに起因する、会社全体としてのまとまりや一体感の醸成における課題が背景にあると考えております。今後も、<戦略>に記載のフロントラインミーティングによる経営陣と社員のコミュニケーションの活性化や、社員が社長や経営陣に直接意見・提案を行う目安箱を通じた社員の声を経営に活かす仕組みに継続して取り組み、エンゲージメント向上を目指してまいります。

項目	目標	実績
		2020年度	2021年度	2022年度
ES調査 (エンゲージメントスコア調査) ※1,2,3,4	B (2025年度まで)	CC	CCC	C

※1 当社の社員が、仕事内容・職場環境・人間関係・福利厚生などについてどの程度満足しているかを、株式会社リンクアンドモチベーションが提供する「モチベーションクラウド」により評価するものです。Cは全11段階中上位から9段階目、CCは上位から8段階目、CCCは上位から7段階目、Bは上位から6段階目の評価です。
※2 調査方法:外部サイトからの回答によるもの
※3 対象社員:他社からの出向者を含む在籍社員(当社からの出向者及び派遣社員、育児休業や病気休暇等の休職中の社員は除く)
※4 当社事業における重要性を勘案して、主要な事業を営む当社について記載しております。
イ.本社における女性管理職比率
「多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進(基本理念3)」を実現するためには、ジェンダー平等を実現し、社員の働きがい・企業価値の向上へ繋げることが重要であると考えており、本社における女性管理職比率を指標とし、2030年度までに30%以上を達成することを目標として掲げております。目標達成に向け、各年度の目安を設けながら計画的に取り組みを展開しており、具体的には、<戦略>に記載の、管理職候補層の女性社員へ向けたキャリア形成支援の研修等の実施により、多くの女性社員が活躍できる職場環境の整備を推進してまいります。

項目	目標	実績
		2021年度 (2022年4月1日現在)	2022年度 (2023年4月1日現在)
本社における 女性管理職比率※1,2,3	30%以上 (2030年度まで)	13.9%	15.5%

※1 各年度の翌4月1日現在の本社(サービスセンター含む)管理者のうち、女性の管理者の割合です。
・ 本社女性管理職比率(%)=「女性管理者数(本社及びサービスセンター)」÷「全管理者数(本社及びサービスセンター)」×100
※2 算出にあたり、2021年度までは、他社からの出向者を含み、他社への出向者を含めておりません。2022年度からは日本郵政グループ各社との整合性を図るため、当社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。
※3 当社事業における重要性を勘案して、主要な事業を営む当社について記載しております。
ウ.育児休業取得率
「多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進(基本理念3)」を実現するためには、社員の仕事と家庭の両立を支援し、社員が育児をしながらでも安心して働き続けられることが重要であると考えており、育児休業取得率を指標としております。2025年度までに男女とも育児休業取得率100%を達成するという目標に向けて、2022年度は2021年度と比較して男性における取得率が向上しており、今後も<戦略>に記載の、育児休業取得社員に対する職場復帰プログラムの実施の徹底や、仕事と育児の両立支援セミナー等の取り組みを継続的に実施することで、育児休業を取得しやすい、また、円滑に職場復帰しやすい風土を醸成し、目標の達成を目指してまいります。

項目	目標	実績
		2021年度	2022年度
育児休業取得率※1,2,3	男女とも100% (2025年度まで)	女性:100.0% 男性: 92.7%	女性:100.0% 男性: 96.9%

※1 対象期間中に出産(男性の場合は配偶者が出産)したもののうち、育児休業を開始した社員(開始予定の申し出者を含む)の割合です。
・ 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」
÷「出産した女性労働者数」×100
・ 男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
※2 算出にあたり、他社からの出向者を含み、他社への出向者を含めておりません。
※3 当社事業における重要性を勘案して、主要な事業を営む当社について記載しております。
エ.障がい者雇用率(日本郵政グループ全体)
「多様な人材の活躍と柔軟な働き方の推進(基本理念3)」に関して、障がいのある方に適切な就労機会を提供することが、企業としての社会的責務であるとの認識の下、障害者雇用促進法により義務付けられる障がい者雇用率(法定雇用率)を保持すべく、障がい者雇用率を指標にしております。日本郵政グループ各社とも、障がい者雇用の推進に積極的に取り組んでおり、日本郵政グループ全体で約6,300人の障がいのある社員が様々な職場で活躍しております。
当社においては、<戦略>に記載の、障がいのある社員との定期的な対話や座談会の実施、専用相談窓口の設置、これらの取り組みを牽引する「障がい者雇用促進リーダー」の配置等を行い、障がいのある社員が明るく生き生きと活躍できる環境を整備しております。
また、日本郵政グループ各社は、日本郵政株式会社の子会社として設立された「ゆうせいチャレンジド株式会社」に対して、日本郵政グループ各社の清掃業務等の一部を委託しております。2025年度までに障がい者雇用率2.5%という目標に向けて、2022年度は2021年度と比較して向上しており、今後も日本郵政グループ全体で障がい者雇用に積極的に取り組むことで、目標の達成を目指してまいります。

項目	目標	実績
		2021年度	2022年度
障がい者雇用率※1,2	2.5% (2025年度まで)	2.35%	2.42%

※1 各年度の6月1日現在の日本郵政グループ(日本郵政株式会社・ゆうせいチャレンジド株式会社・日本郵便株式会社・株式会社ゆうちょ銀行・株式会社かんぽ生命保険・日本郵政スタッフ株式会社を含む)の全社員(期間雇用社員等を含み、派遣社員を除く)のうち、障がいのある社員の割合です。
・ 障がい者雇用率(%)=「雇用障がい者数(日本郵政グループ全社員のうち障がいのある社員数)」
÷「算定基礎労働者数(日本郵政グループ全社員数)」×100
※2 当社では、障がい者雇用率の算定において障害者雇用促進法に基づくグループ適用を採用しているため、日本郵政グループ全体の障がい者雇用率を目標としております。