有価証券報告書-第15期(2025/04/01-2026/03/31)

(3) 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標
(a) 人的資本に関する考え方
当社は持続的な成長率を実現するために、最重要経営資源である「人(役職員)」及び組織の成長が欠かせないと認識しております。サステナビリティ基本方針におけるマテリアリティ「競争力の核となる人材の拡大と強化」に掲げる通り、人的資本投資は経営戦略の実行に不可欠な投資行為であり、またその向かうべき方向は経営目標の達成にあると考えます。
そのため、原則、中期経営計画等の中長期における経営目標や経営戦略の実現に不可欠な組織及び組織構造を形成させることを目的として、「人的資本マネジメント方針」を策定しております。
本方針に関しては、中期経営計画等の達成可能性及びその後の非連続成長の可能性を高めるために効果的、効率的な投資計画であるかを判断しており、適宜その内容について見直し、指標に対する進捗状況を取締役会にてモニタリングをしております。
(b) 人的資本に関する戦略及び指標
<戦略>当社は「社会的負債を、次世代の可能性に。」をパーパスとして、社会課題に対して「採用支援」と「販促支援」の2軸からなる成約支援事業を展開しております。
直近の事業年度において、当社グループはM&A等を活用したインオーガニック成長と、人的投資を牽引力とするオーガニック成長を両輪として事業規模を拡大してまいりました。現在進行中の中期経営計画「ODYSSEY800」の達成に加え、早期に社会課題の解決に寄与するソーシャルインパクトを実現すべく、当社では、CAGR30%を持続的に確保する方針を掲げており、当事業年度においては売上収益291億円、EBITDA53.34億円へと急成長と遂げ、従業員数も約1,000名体制へと急拡大を遂げております。このような急激な組織規模の拡大を見込む中、「健全な急成長」を実現するためには、人的資本の確保とその活性化を有機的に連携させることが不可欠です。当事業年度までは6つの指標を掲げ人材育成・人材開発のソリューションを具体化し、実効性を確保しておりましたが、これまでの人的資本指標の進捗状況及び、中期経営計画「ODYSSEY800」の達成に向け、人的資本マネジメント方針を改定し、新たな指標を掲げております。
<旧・人的資本指標の進捗と達成状況>当社はこれまで、持続的成長の最重要指標として6つの人的資本指標を定義し、モニタリングしてまいりました。上記の通り事業および組織規模が急拡大する中において、本ポリシーを通じた人材マネジメントの品質改善により、以下の通り一定の成果を収めることができたと評価しております。

以下を重要指標と位置付け、人的資本への投資を行ってまいりました。

重要人的資本指標	選定理由
①FTEベースでの人的資本充足率	中期経営計画の達成にあたって人材獲得競争の激しい中でも継続的に人的資本を確保し続けることは当社の最重要課題である。働き方や価値観の多様化を踏まえ、当社では単純な人数ベースではなく、FTEベースでリソースの充足率を評価することが適切と判断し、重要指標とする。
②重要ポジションの充足率	業績拡大にあたり、迅速かつ果断な意思決定を支える体制づくりの一つとして、積極的な権限委譲を行っている。その委譲先の中核である執行役員や部長は当社の事業推進及びリスクマネジメントにおいて重要ポジションであると判断し、その充足率を重要指標とする。
③女性管理監督者比率	従業員への持続的なキャリア形成・能力開発の機会を提供することは中期経営計画実現のために肝要であるが、特に当社は女性社員が全体の約40%を占めており、各役職・レイヤー、特に全体への影響の大きい管理監督者における女性比率を重要指標とする。
④管理監督者の充足率、内部登用率	健全な急成長には適時適切な管理監督者の配置が重要であると考える。また当社は新卒採用等により若手人材を積極的に採用していることも踏まえ、当該若手人材を育成し、持続的に管理監督者を輩出し続ける体制が重要であると認識し、充足率と内部登用率を重要指標とする。
⑤マネジメントへの信頼度スコア	組織が拡大していく中においても、経営の意思、価値観を十分に浸透させていくためには、マネジメントへの信頼が欠かせず、パルスサーベイによる当該項目の指数を重要指標とする。
⑥複合的エンゲージメントスコア	従業員の定着及びパフォーマンスの向上のためには、「働きがい」のある職場を形成することが重要であり、パルスサーベイ上、特に当社においては定着、活性化等に相関性が高いと評価できる複数のスコアを重要指標とする。

(c) 各指標の目標と結果
(ⅰ)①FTEベースでの人的資本充足率、②重要ポジションの充足率
FTEベースでの人的資本充足率は、2025年3月期に目標水準に達しております。重要ポジションの充足率については、現状ポストへの人員配置が概ね完了したことから、今後はさらに中長期の視点で人材開発、人材育成を推進していくためにも、重要ポストへのサクセッション・カバレッジとして指標を変更しモニタリングを実施してまいります。

(ⅱ)③女性管理監督者比率、④管理監督者の充足率、内部登用率
2017年度よりリーダー育成プログラムである「PORT DOJO」を推進しており、その育成の効果として若手人材の管理監督者への内部登用率を高い水準に維持できております。その結果、管理監督者の充足率も目標水準に達しております。また、女性管理監督者の比率については2026年4月1日付での新規昇格者を含めると31%となりました。引き続き組織規模拡大に合わせ、次期リーダー候補の育成に取り組みつつ、従業員の46%が女性社員であることも踏まえ、多様な人材が活躍できる健全な環境づくりや登用を推進してまいります。

(ⅲ)⑤マネジメントへの信頼度スコア、⑥複合的エンゲージメントスコア
当社では月に一度、全従業員に対するエンゲージメントパルスサーベイを行っております。2022年3月期においては、同サーベイを利用する企業の平均的なスコアでしたが、人材育成プログラムへの積極的な投資や上司部下による面談機会の充実化、および福利厚生をはじめとした就業環境の整備等、組織活性化に向けた施策を継続的に推進してまいりました。その結果、当事業年度においては前年度比で若干の低下傾向がみられたものの、依然として高水準を維持しております。また、取得したサーベイ結果については人事部門が継続的に分析を行い、全社横断的あるいは各事業部固有の課題に合わせた改善施策の展開へと直結させるなど、サーベイを有効に活用した機動的な組織改善を実施しております。