有価証券報告書-第6期(2025/04/01-2026/03/31)
③戦略
<グループ人財戦略の全体像>「中期計画2024」では、地域・お客さまの成長・発展に向けた価値創造戦略を支える経営基盤強化戦略の中心のひとつとして、人財戦略を位置付けており、その実現のため、人財育成方針及び社内環境整備方針のもと、「人的資本を最大化する5つの柱」の各領域で施策を展開します。
(人財育成方針)
当社グループは、地域社会の豊かな未来に向けて、お客さまに寄り添い、信頼される<地域総合サービスグループ>として、すべての従事者が、能力・専門性を遺憾なく発揮する組織を目指しています。これからの時代に求められる「人間力」をベースに「専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト」や「ソリューションを生み出すスペシャリスト」に向けて将来にわたり絶えず自己研鑽に励み、お客さまの課題解決に貢献する人財を育成してまいります。
(社内環境整備方針)
当社グループは、多様な視点・価値観を持つ従事者が、自らの意志や気付きをもとに能力を発揮できる職場づくりを進めています。従事者一人ひとりが理想の働き方を実現するため、「主体的にキャリアパスを描き、新たな取り組みにチャレンジする風土」の醸成や「多様なキャリア・経験を活かすことができる環境」の整備を実施するとともに、すべての従事者が、当社グループの一員であることに誇りを持てる会社を目指し、ウェルビーイング向上に積極的に取り組んでまいります。
<人的資本を最大化する5つの柱>(ⅰ)人財マネジメント
当社グループは、人を最も重要な経営資源である「人財」と位置付け、効果的な採用・育成・配置により、すべての従事者の保有する能力と意欲を最大限引き出し、「求める人財」(=人的資本)の最大化を実現します。
(イ)求める人財
当社グループでは、これからの時代に求められる「人間力」をベースに、「求める人財」として、「専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト」と「ソリューションを生み出すスペシャリスト」を定めました。ゼネラリスト人財の「自律的な挑戦と成長を導き、組織力を最大化するマネジメント能力」と、スペシャリスト人財による「高度な専門性を背景とした的確なソリューションの提供」が、地域のマテリアリティ・社会課題の解決に貢献すると同時に、当社グループの持続的な企業価値の向上を実現すると考えています。
また、2025年2月、広島銀行はタレントマネジメント機能を備えた人事システムを導入しました。現在はグループ会社での導入を進めており、オープン&デジタルな人財マネジメントにより、経営戦略の実現を図ります。
(ロ)専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト
(a) マネジメント能力向上や専門性の高度化に向けた取組み
マネジメント層の的確な職場運営による組織力の向上が、パーパスの実現・経営計画達成につながるとの考えのもと、従事者のマネジメント能力向上を企図した階層別研修・テーマ別研修を実施しております。従事者が組織・人・仕事の状況に応じて、さまざまなマネジメントのスタイルを発揮できることを目指しており、全管理職・監督職を受講対象としたマネジメントに関する研修も実施しています。同時に、多数の資格講座・研修の整備や、従事者の資格等取得に対し一定の奨励金を支給する「自己啓発奨励金制度」の内容の充実を図り、従事者のキャリア実現・専門性の高度化に向けた積極的な支援を行っています。
(b) 将来を担う経営層の育成
当社グループでは、将来の経営者候補育成を企図したサクセッションプランの一環で「ひろぎん経営塾」を実施しております。本経営塾では、部門間や従事者一人ひとりとの強い信頼関係に基づく双方向コミュニケーションのあり方や価値観を共有する中でチームを組成するノウハウを学んでいます。加えて、リーダーとして自ら考え抜くことで得られる主観や価値観を醸成し、最後は自ら決める力について相互に気づきを得られるカリキュラムで構成されており、研修終了後には経営陣への提言を行うプログラムとなっております。
また、当社グループ全社に希望を募り、選抜のうえ、国内外のMBAプログラムに継続的に派遣を行うなど、将来の経営者層の早期育成にも努めています。
(ハ)ソリューションを生み出すスペシャリスト
(a) 専門人財のポートフォリオマネジメント強化
当社グループは、スペシャリストによる高度な専門性を背景とした的確なソリューションの提供が、地域・お客さまの発展、経営戦略の実現につながると考えています。こうした考えのもと、2024年4月から人事総務グループ内に人財マネジメント担当を配置し、専門人財のポートフォリオマネジメント強化を図っています。具体的には、経営の重点分野である注力分野において、高い専門性を発揮し継続的な成果の創出により企業価値の向上に貢献する人財を「専門人財」と位置付け、キャリアパスモデルや人財育成体系を整備しバイネームでの育成や配置を行っています。なお、2024年4月以降、総人員数は同水準とする中、営業体制の見直しやDXの活用等を通じた業務効率化により、注力分野への増員を実現しております。
(ⅱ)DE&Iの実践
(イ)推進体制
当社グループでは、サステナビリティ統括部を中心に、ダイバーシティ推進に係るグループ全体の方針の策定及び施策の企画・実施を行っています。また、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進ワーキンググループ」を設置しており、DE&Iに関する目標設定及びその達成に向けたグループ横断的な課題についてディスカッションを行い、各種施策につなげております。
(ロ)女性の積極登用・活躍支援
SX(サステナビリティ・トランスフォーメーション)を実現する上で不可欠な「意思決定層における多様性」を確保するため、女性マネジメント職比率アップを目指し、候補となる人財の特定とキャリアのすり合わせを定期的に実施し、積極的な登用・配置に努めております。具体的な施策として、女性職員を対象に、新たな職務や役職に挑戦することで、キャリアの幅を広げて成長するマインドを醸成することを目的として、管理職・監督職・一般職の各階層の課題に応じたキャリア研修に加え、役員とのクロスメンタリング面談(女性管理職対象)、外部の専門家によるグループコーチングやキャリア面談を実施しています。また、広島銀行の全管理職・監督職向けに、ダイバーシティマネジメントに関する研修を実施するなど、マインドの醸成とアンコンシャスバイアスの払拭に努めています。
(ハ)両立支援(男性の育児休業取得促進)
育児は男女ともに行うものであり、女性だけでなく、男性も育児休業・短時間勤務を取得できる風土醸成が必要というビジョンのもと、原則として以下の(a)(b)いずれか、またはそれに準じた制度の利用を促進しています。
(a)1か月程度の育児休業取得(分割可)
(b)5日以上の育児休業取得+1か月以上の短時間勤務利用
上記の取組みが評価され、2022年11月に広島県内企業が取り組んでいる「男性の育児休業の取得促進に向けた取組」のうち、ユニークな取組みや他企業の参考となる優良事例(ベストプラクティス)を広島県が募集し、認定する「男性育児休業ベストプラクティス」第一号に認定されました。
(ニ)障がい者の活躍促進
当社グループでは、特例子会社のグループ適用を受けた子会社(広島銀行・ひろぎんビジネスサービス・ひろぎん証券・ひろぎんリース・ひろぎんヒューマンリソース・ひろぎんITソリューションズ)において、グループの障がい者雇用率は3.2%(2026年4月1日時点)と、法定雇用率を充足しております。
各職場で障がい者が活躍できるよう、現状と課題を明らかにする「障がいのある従事者の職場満足度調査」を開始し、当事者向け研修等、モチベーションアップを図る取組みにつなげています。また、上司や同僚が障がい特性を深く理解したサポーターとなるべく、「サポーター育成研修」を新設し、全従事者が一体となり、障がいのある従事者の活躍を支援できるよう、マネジメント力の強化を図っています。
(ホ)グループ一体となったDE&Iの推進
当社グループは、組織のDE&Iの重要性に対する理解を深め、実践していくための施策として、2023年度から「DE&I Week」を実施しています。2025年度は、DE&Iの重要性に関する社長と社外取締役との対談動画の配信や、性別や年齢関係なく成長できる組織への変革、令和版働き方改革の実践(共働き・共育てや介護等プライベートとの両立等)、障がい者雇用、LGBTQ+など、組織における多様性確保のために理解しておくことが重要なテーマについて、部署ごとにグループディスカッションをする機会を設けるなど、グループ一体となって、組織のDE&Iを推進しています。
(ⅲ)ボーダーレスな働き方
すべての従事者が、所属や組織、時間や場所を超えて保有する能力を最大限発揮するため、新たな環境への積極的な挑戦機会の提供や環境整備を実施しています。
(イ)柔軟で効率的な働き方の実現
当社グループでは、時間や場所にとらわれず柔軟な働き方ができる各種制度の整備を通じ、多くの従事者がフレックスタイム制やリモートワークを活用しており、オフィス勤務とリモート勤務を組み合わせたハイブリッドワークが定着しております。さらに、働き方改革への意識醸成を目的として、広島銀行では、本店部を対象に毎週水曜日を「生産性もっと上げよーDAY」と位置付け、勤務時間を8時間以内とすることや、全従事者を対象とした勤務時間インターバル制度(11時間)の導入など、柔軟で効率的な働き方を推進しています。
(ロ)主体的な挑戦・成長への支援
当社グループでは、社内インターンシップ制度に加え、2023年4月より「越境業務体験制度(ひらめき☆1Day's)」を導入しました。従事者が新しい経験の機会を自ら生み出し、組織の活性化につなげることを目的としており、従事者は自らの希望で手を挙げ、外部企業など現在のキャリアステップにはない新しい場への挑戦が可能になりました。また、2023年10月には、地域貢献や学び・成長に関する副業を認める制度を導入しました。地元への貢献意欲を高め、地域活性化につなげること、またグループ以外での新たな知見の習得や人脈形成により、組織の活性化やイノベーションへつなげていくことを目的としております。
こうしたキャリア自律への各種取組みを各人が思い描くキャリアの実現につなげることを目的として、2024年度よりポストチャレンジ制度をさらに拡充して運用しています。公募するポストの拡大や配置率の向上を通じて、従事者の自律的なキャリア形成を組織的に支援し、新たな環境へ積極的にチャレンジできる風土を培っていきます。
(ハ)多様な価値観・スキルの獲得
当社グループでは、2024年度62名、2025年度49名のキャリア採用者を迎え入れ、2026年度も66名の採用を目標に掲げております。今後も注力分野(法人分野、IT・デジタル分野等)等で高いスキルや経験を持った人財を中心に、金融業界以外の業種からもキャリア人財を積極的に採用していきます。
また、広島銀行は転職や結婚、介護等のあらゆる理由で退職した方を対象としたウェルカムバック制度に加えて、 2024年度より、当社をよく知り、社外で新しい経験・知見を培ったアルムナイ(退職者)と中長期的な関係を構築すべく、新たにアルムナイネットワークの運用を開始しました。社内の最新情報の提供やキャリア採用等を通じ、多様な人財の活躍による企業価値の向上を図ります。
(ⅳ)エンゲージメント強化
心理的安全性を基盤とした働きやすい職場風土のもと、自律的な挑戦と成長を通じた働きがいの実感により従事者のエンゲージメントが向上する職場を目指します。
(イ)褒める文化・チャレンジする風土の醸成
当社グループは、多様化する地域社会の課題解決に貢献するべく、業務軸の拡大を図り、従来の金融の枠組みを越えた<地域総合サービスグループ>への進化を目指しています。そのためには、過去の成功体験や慣習に捉われることなく、新たな発想で業務に取り組むマインドが必要です。「チャレンジ」は当社グループの従事者にとって、ひとつのアイデンティティとして根付いており、前向きなチャレンジを促進し、正しく評価する組織風土の醸成は、従事者のエンゲージメントの向上と当社グループの持続的な成長に欠かせない要素です。
(ロ)褒める文化・チャレンジする風土を醸成するための取組み
周囲に関心を持ち褒め合い、誰もが気兼ねなく前向きにチャレンジできる組織風土の醸成に向け、担当業務や会社の枠組みを越えた様々な制度・取組みを実践しています。今後もチャレンジの推奨による明るく働きがいのある企業グループの構築に向け、各種取組みを通じて心理的安全性と透明性の高い職場づくりを推進してまいります。
(a) 新ビジネス創出に向けた取組み
当社グループでは、新規業務等に関するビジネスアイデアを求める「ビジネスコンテストFuture」と事業構想大学院大学と連携した新事業創出プログラム「事業構想プロジェクト研究」を開催しています。外部専門家を含む審査員が最も高く評価した案件については、事業化を検討することとしており、2022年度にキッズプログラミング教室を運営する「ひろぎんナレッジスクエア株式会社」、2024年度に農林漁業体験に特化した研修・社内レク事業「あおぞら体験FARM」が誕生しました。
(b) 未来創造推進ワーキンググループ
幅広い世代の職員に「自らの意見で地域や当社グループの未来を変えていく」というチャレンジ機会を作り出すことで、グループ従事者のエンゲージメントを高めるとともに、地域・当社グループの未来創造に向けてチャレンジする企業文化の醸成を図ること等を目的として、2023年7月に、「未来創造推進ワーキンググループ」を設置しました。
「未来創造推進ワーキンググループ」は、地域・当社グループの未来創造に向けた取組み推進に関する事項について審議・検討を行い、経営陣や本部等に対して提言・意見具申等を行っています。前身の未来創造タスクフォースを含めて、これまでにリバースメンター制度や社内SNSの導入、2025年4月には、パーパス・経営理念の具現化のために「未来をひろげるインタビューレポート集」(パーパス・パーソナリティ実践事例集)を作成し、社内公開を実現しました。2026年度には同様にワーキンググループの提言から、幅広く全世代の挑戦を応援するチャレンジサポーター制度を導入しました。
今後も、本取組みを通じて、異なる世代の視点を経営の舵取りに役立てるとともに、異なる世代間の相互理解と一体感の醸成につなげることを目指しております。
(ハ)褒める文化・チャレンジする風土の醸成状況の測定
広島銀行では、周囲に関心を持ち褒め合う文化・チャレンジする風土の醸成を図るため、褒める文化表彰を行っております。加えて、2024年度より、当社グループが大事にする褒める文化・チャレンジする風土の醸成状況を定量的に把握し、更なる飛躍を目指すため、年に一度グループの全従事者を対象に行うエンゲージメント調査において、その醸成状況を測定する指標を策定し、目標を設定しました。各種手挙げ制施策への応募状況等に加えて、本指標・目標を確認する中、褒める文化・チャレンジする風土の醸成に向けて、取り組んでいます。
(ニ)従事者の定着支援
当社グループでは、新入職員のためのオンボーディングプログラムを見直しました。研修を複数回に分けて行うことで、よりきめ細やかに、適切なタイミングで研修を提供できるようになりました。結果、広島銀行では2023年度入社者の3年以内離職率は前年度入社者対比で減少しました。加えて、2025年3月、キャリア採用者の定着支援、即戦力化を企図して、新たに独自のオンボーディングハンドブックを作成しました。ハンドブックの作成にあたっては、実際にキャリア入行者・受入部門の双方に対して、調査・インタビュー・分析を行うことで、広島銀行における早期活躍を実現する実用性の高い内容となっています。
(ⅴ)ウェルビーイング支援
パーパスの実践者である従事者が最高のパフォーマンスを発揮できる状態を実現するため、4つのウェルビーイング(フィジカル、ファイナンシャル、キャリア、ソーシャル)の各領域で支援の取組みを行っています。
(イ)フィジカル・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、パーパスの実践者である従事者が最高のパフォーマンスを発揮できる状態を実現するため、職場におけるウェルビーイング実現に取り組んでおり、まず心身ともに健康であることが重要と考えています。
当社グループは、「ひろぎんグループ健康経営宣言」に則り、全社で健康経営を推進しています。当社及び広島銀行は、経済産業省及び日本健康会議が主催する「健康経営優良法人認定制度」において、「健康経営優良法人2026 (大規模法人部門)」の認定を取得しました。広島銀行としての認定取得は8年連続となります。
ひろぎんリースとひろぎんヒューマンリソースは「健康経営優良法人2026(中小規模法人部門)」の認定を取得(2年連続)、また2025年度より、ひろぎんITソリューションズとひろぎん証券も申請にチャレンジし、ひろぎんITソリューションズが「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」、ひろぎん証券が「健康経営優良法人2026(中小規模法人部門)」の認定を取得しました。
また、当社は、従事者の健康増進に向けたスポーツ活動の支援や促進に対する取組実績が認められ、スポーツ庁の「スポーツエールカンパニー2026」のブロンズ認定を取得しました。
(ロ)ファイナンシャル・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、仕事における働きがいの創出のみならず、従事者が私生活を楽しみ、充実した人生を送ることが重要であり、そのためには金銭面における安心感の付与が必要であると考えております。具体的な取組みとしては、従事者の財産形成に寄与するための制度である、「ひろぎんホールディングス従業員持株会」を組織し、拠出金額の10%を奨励金として補助しています。2023年8月に奨励金の拡充(奨励金の上限見直し)を実施、また2023年10月には「従業員持株ESOP信託」を導入し、従事者のファイナンシャル・ウェルビーイング向上に取り組んでいます。なお、当社グループにおける持株会への加入率は80.3%(2026年3月末時点)と、高い水準を維持しております。また、会員の福利増進を図ることを目的とした互助会である「ひろぎんグループ信愛会」では、災害時の給付に加え、教育資金や奨学金の借換資金等、ライフステージの節目毎に必要となる金銭の貸付事業等を実施しており、金銭面のセーフティネットとしての役割を果たしています。
(ハ)キャリア・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、従事者が会社主導の受動的なキャリア形成から抜け出し、自ら主体的にキャリアを切り拓くことを組織的に支援しています。具体的には、社内インターンシップやひらめき☆1Days(越境業務体験制度)等のキャリアをひらく手挙げのチャレンジ施策を拡充してきました。結果として、ポストチャレンジ制等を通して自身が望むキャリアでのチャレンジを実現するケースが増えています。また、2025年度からは新たに様々なキャリアを知る取組みとして「ひろぎんグループのキャリアパスモデル」を社内公開、加えて、社内のロールモデルに直接触れ、話を聴く機会としてキャリアパレットを開催しました。また将来のキャリア、自身の目指す姿に向けて具体的な行動を起こす取組みとして「キャリアチャレンジシート」を策定する等、キャリア自律の取組みを進めています。
(ニ)ソーシャル・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、従事者が、所属する地域や組織に愛着を持ち、地域・組織のために、主体的に行動することが、ソーシャル・ウェルビーイングの目指す状態であると考えています。
社内SNS「TUNAG」を通じて、世代や役職、グループ会社間のコミュニケーションの活性化を促進し、従事者一人ひとりが実践者としてチャレンジする風土を醸成しています。また、広島県の転出超過対策として、組織の枠を超えて人がつながり、誰もが自分らしく働くことのできる魅力的な職場を広島で増やしていくことを目的として、2024年5月より、地元企業ネットワーク「HATAful(はたフル)」を、中国電力・マツダ・広島県と共に始動させ、2026年4月に「はたフル運営コンソーシアム」として組織化しました。従事者が主体となって、組織の枠を超えて県内企業一体となって変化を生み出す活動を行っています。一例として、2025年度は、地域の「共育て」(性別問わず協力して育児すること)の促進を企図して、広島県に対して、共働き世代が仕事の働きがいとプライベートの充実の両方を得ることのできる組織・地域づくりのための提言の実施(「共働き世代のスマートワークチャレンジプロジェクト」)や、LGBTQ+の理解促進のために、2025年10月に広島県で初めて開催されたレインボーパレードへの参加・勉強会を実施しました。これらの取組みを通じて、地域の多様性と働きがいを向上させ、従事者自身が、地域・組織に愛着を持つことで、地域社会全体の幸福度を高め、持続可能な発展に貢献します。
<「人的資本を最大化する5つの柱」の強化に向けた人事制度の抜本的な見直し>「中期計画2024」で掲げた高い理想や目標の実現に向けては、価値創造戦略の担い手となる人財(「専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト」及び「ソリューションを生み出すスペシャリスト」)が、保有する能力を最大限に発揮できる仕組み(=人財戦略)の実効性を高める必要があるとの認識のもと、その根幹を成す人事制度について、人財戦略と整合する形で根本から見直す必要があるとの結論に至りました。2024年度から、理想を実現するための人事制度のあるべき姿について時間をかけて議論を重ね、検討を尽くし、結果として2025年度にグループ傘下の4社(広島銀行、ひろぎん証券、ひろぎんリース、ひろぎんITソリューションズ)を対象に、人事制度を大幅に改定しました。
今回の改定を通じて、人的資本の最大化(人財の確保、育成・活躍支援、定着)を図る中、さらなるグループ一体感の醸成と、多様な人財が適性に応じて活躍できる組織の構築を進めるとともに、就労に関連する従事者の多様なニーズにも配慮することで、「持続可能な体系としての人財戦略の確立」と「従事者のウェルビーイング向上」の高次元での両立を目指します。
(※1)対象:広島銀行、ひろぎんITソリューションズ
(※2)対象:広島銀行、ひろぎん証券
(※3)ひろぎんITソリューションズは転居を伴う転勤がないため、対象外
(※4)改定実施日
ひろぎん証券、ひろぎんリース、ひろぎんITソリューションズ:2025年4月1日
広島銀行:2025年7月1日(初任給の改定は2025年4月1日)
なお、初任給の引上げについては、2026年4月1日も実施
<グループ人財戦略の全体像>「中期計画2024」では、地域・お客さまの成長・発展に向けた価値創造戦略を支える経営基盤強化戦略の中心のひとつとして、人財戦略を位置付けており、その実現のため、人財育成方針及び社内環境整備方針のもと、「人的資本を最大化する5つの柱」の各領域で施策を展開します。
(人財育成方針)
当社グループは、地域社会の豊かな未来に向けて、お客さまに寄り添い、信頼される<地域総合サービスグループ>として、すべての従事者が、能力・専門性を遺憾なく発揮する組織を目指しています。これからの時代に求められる「人間力」をベースに「専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト」や「ソリューションを生み出すスペシャリスト」に向けて将来にわたり絶えず自己研鑽に励み、お客さまの課題解決に貢献する人財を育成してまいります。
(社内環境整備方針)
当社グループは、多様な視点・価値観を持つ従事者が、自らの意志や気付きをもとに能力を発揮できる職場づくりを進めています。従事者一人ひとりが理想の働き方を実現するため、「主体的にキャリアパスを描き、新たな取り組みにチャレンジする風土」の醸成や「多様なキャリア・経験を活かすことができる環境」の整備を実施するとともに、すべての従事者が、当社グループの一員であることに誇りを持てる会社を目指し、ウェルビーイング向上に積極的に取り組んでまいります。
<人的資本を最大化する5つの柱>(ⅰ)人財マネジメント
当社グループは、人を最も重要な経営資源である「人財」と位置付け、効果的な採用・育成・配置により、すべての従事者の保有する能力と意欲を最大限引き出し、「求める人財」(=人的資本)の最大化を実現します。
(イ)求める人財
当社グループでは、これからの時代に求められる「人間力」をベースに、「求める人財」として、「専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト」と「ソリューションを生み出すスペシャリスト」を定めました。ゼネラリスト人財の「自律的な挑戦と成長を導き、組織力を最大化するマネジメント能力」と、スペシャリスト人財による「高度な専門性を背景とした的確なソリューションの提供」が、地域のマテリアリティ・社会課題の解決に貢献すると同時に、当社グループの持続的な企業価値の向上を実現すると考えています。
また、2025年2月、広島銀行はタレントマネジメント機能を備えた人事システムを導入しました。現在はグループ会社での導入を進めており、オープン&デジタルな人財マネジメントにより、経営戦略の実現を図ります。
(ロ)専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト
(a) マネジメント能力向上や専門性の高度化に向けた取組み
マネジメント層の的確な職場運営による組織力の向上が、パーパスの実現・経営計画達成につながるとの考えのもと、従事者のマネジメント能力向上を企図した階層別研修・テーマ別研修を実施しております。従事者が組織・人・仕事の状況に応じて、さまざまなマネジメントのスタイルを発揮できることを目指しており、全管理職・監督職を受講対象としたマネジメントに関する研修も実施しています。同時に、多数の資格講座・研修の整備や、従事者の資格等取得に対し一定の奨励金を支給する「自己啓発奨励金制度」の内容の充実を図り、従事者のキャリア実現・専門性の高度化に向けた積極的な支援を行っています。
(b) 将来を担う経営層の育成
当社グループでは、将来の経営者候補育成を企図したサクセッションプランの一環で「ひろぎん経営塾」を実施しております。本経営塾では、部門間や従事者一人ひとりとの強い信頼関係に基づく双方向コミュニケーションのあり方や価値観を共有する中でチームを組成するノウハウを学んでいます。加えて、リーダーとして自ら考え抜くことで得られる主観や価値観を醸成し、最後は自ら決める力について相互に気づきを得られるカリキュラムで構成されており、研修終了後には経営陣への提言を行うプログラムとなっております。
また、当社グループ全社に希望を募り、選抜のうえ、国内外のMBAプログラムに継続的に派遣を行うなど、将来の経営者層の早期育成にも努めています。
(ハ)ソリューションを生み出すスペシャリスト
(a) 専門人財のポートフォリオマネジメント強化
当社グループは、スペシャリストによる高度な専門性を背景とした的確なソリューションの提供が、地域・お客さまの発展、経営戦略の実現につながると考えています。こうした考えのもと、2024年4月から人事総務グループ内に人財マネジメント担当を配置し、専門人財のポートフォリオマネジメント強化を図っています。具体的には、経営の重点分野である注力分野において、高い専門性を発揮し継続的な成果の創出により企業価値の向上に貢献する人財を「専門人財」と位置付け、キャリアパスモデルや人財育成体系を整備しバイネームでの育成や配置を行っています。なお、2024年4月以降、総人員数は同水準とする中、営業体制の見直しやDXの活用等を通じた業務効率化により、注力分野への増員を実現しております。
(ⅱ)DE&Iの実践
(イ)推進体制
当社グループでは、サステナビリティ統括部を中心に、ダイバーシティ推進に係るグループ全体の方針の策定及び施策の企画・実施を行っています。また、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進ワーキンググループ」を設置しており、DE&Iに関する目標設定及びその達成に向けたグループ横断的な課題についてディスカッションを行い、各種施策につなげております。
(ロ)女性の積極登用・活躍支援
SX(サステナビリティ・トランスフォーメーション)を実現する上で不可欠な「意思決定層における多様性」を確保するため、女性マネジメント職比率アップを目指し、候補となる人財の特定とキャリアのすり合わせを定期的に実施し、積極的な登用・配置に努めております。具体的な施策として、女性職員を対象に、新たな職務や役職に挑戦することで、キャリアの幅を広げて成長するマインドを醸成することを目的として、管理職・監督職・一般職の各階層の課題に応じたキャリア研修に加え、役員とのクロスメンタリング面談(女性管理職対象)、外部の専門家によるグループコーチングやキャリア面談を実施しています。また、広島銀行の全管理職・監督職向けに、ダイバーシティマネジメントに関する研修を実施するなど、マインドの醸成とアンコンシャスバイアスの払拭に努めています。
(ハ)両立支援(男性の育児休業取得促進)
育児は男女ともに行うものであり、女性だけでなく、男性も育児休業・短時間勤務を取得できる風土醸成が必要というビジョンのもと、原則として以下の(a)(b)いずれか、またはそれに準じた制度の利用を促進しています。
(a)1か月程度の育児休業取得(分割可)
(b)5日以上の育児休業取得+1か月以上の短時間勤務利用
上記の取組みが評価され、2022年11月に広島県内企業が取り組んでいる「男性の育児休業の取得促進に向けた取組」のうち、ユニークな取組みや他企業の参考となる優良事例(ベストプラクティス)を広島県が募集し、認定する「男性育児休業ベストプラクティス」第一号に認定されました。
(ニ)障がい者の活躍促進
当社グループでは、特例子会社のグループ適用を受けた子会社(広島銀行・ひろぎんビジネスサービス・ひろぎん証券・ひろぎんリース・ひろぎんヒューマンリソース・ひろぎんITソリューションズ)において、グループの障がい者雇用率は3.2%(2026年4月1日時点)と、法定雇用率を充足しております。
各職場で障がい者が活躍できるよう、現状と課題を明らかにする「障がいのある従事者の職場満足度調査」を開始し、当事者向け研修等、モチベーションアップを図る取組みにつなげています。また、上司や同僚が障がい特性を深く理解したサポーターとなるべく、「サポーター育成研修」を新設し、全従事者が一体となり、障がいのある従事者の活躍を支援できるよう、マネジメント力の強化を図っています。
(ホ)グループ一体となったDE&Iの推進
当社グループは、組織のDE&Iの重要性に対する理解を深め、実践していくための施策として、2023年度から「DE&I Week」を実施しています。2025年度は、DE&Iの重要性に関する社長と社外取締役との対談動画の配信や、性別や年齢関係なく成長できる組織への変革、令和版働き方改革の実践(共働き・共育てや介護等プライベートとの両立等)、障がい者雇用、LGBTQ+など、組織における多様性確保のために理解しておくことが重要なテーマについて、部署ごとにグループディスカッションをする機会を設けるなど、グループ一体となって、組織のDE&Iを推進しています。
(ⅲ)ボーダーレスな働き方
すべての従事者が、所属や組織、時間や場所を超えて保有する能力を最大限発揮するため、新たな環境への積極的な挑戦機会の提供や環境整備を実施しています。
(イ)柔軟で効率的な働き方の実現
当社グループでは、時間や場所にとらわれず柔軟な働き方ができる各種制度の整備を通じ、多くの従事者がフレックスタイム制やリモートワークを活用しており、オフィス勤務とリモート勤務を組み合わせたハイブリッドワークが定着しております。さらに、働き方改革への意識醸成を目的として、広島銀行では、本店部を対象に毎週水曜日を「生産性もっと上げよーDAY」と位置付け、勤務時間を8時間以内とすることや、全従事者を対象とした勤務時間インターバル制度(11時間)の導入など、柔軟で効率的な働き方を推進しています。
(ロ)主体的な挑戦・成長への支援
当社グループでは、社内インターンシップ制度に加え、2023年4月より「越境業務体験制度(ひらめき☆1Day's)」を導入しました。従事者が新しい経験の機会を自ら生み出し、組織の活性化につなげることを目的としており、従事者は自らの希望で手を挙げ、外部企業など現在のキャリアステップにはない新しい場への挑戦が可能になりました。また、2023年10月には、地域貢献や学び・成長に関する副業を認める制度を導入しました。地元への貢献意欲を高め、地域活性化につなげること、またグループ以外での新たな知見の習得や人脈形成により、組織の活性化やイノベーションへつなげていくことを目的としております。
こうしたキャリア自律への各種取組みを各人が思い描くキャリアの実現につなげることを目的として、2024年度よりポストチャレンジ制度をさらに拡充して運用しています。公募するポストの拡大や配置率の向上を通じて、従事者の自律的なキャリア形成を組織的に支援し、新たな環境へ積極的にチャレンジできる風土を培っていきます。
(ハ)多様な価値観・スキルの獲得
当社グループでは、2024年度62名、2025年度49名のキャリア採用者を迎え入れ、2026年度も66名の採用を目標に掲げております。今後も注力分野(法人分野、IT・デジタル分野等)等で高いスキルや経験を持った人財を中心に、金融業界以外の業種からもキャリア人財を積極的に採用していきます。
また、広島銀行は転職や結婚、介護等のあらゆる理由で退職した方を対象としたウェルカムバック制度に加えて、 2024年度より、当社をよく知り、社外で新しい経験・知見を培ったアルムナイ(退職者)と中長期的な関係を構築すべく、新たにアルムナイネットワークの運用を開始しました。社内の最新情報の提供やキャリア採用等を通じ、多様な人財の活躍による企業価値の向上を図ります。
(ⅳ)エンゲージメント強化
心理的安全性を基盤とした働きやすい職場風土のもと、自律的な挑戦と成長を通じた働きがいの実感により従事者のエンゲージメントが向上する職場を目指します。
(イ)褒める文化・チャレンジする風土の醸成
当社グループは、多様化する地域社会の課題解決に貢献するべく、業務軸の拡大を図り、従来の金融の枠組みを越えた<地域総合サービスグループ>への進化を目指しています。そのためには、過去の成功体験や慣習に捉われることなく、新たな発想で業務に取り組むマインドが必要です。「チャレンジ」は当社グループの従事者にとって、ひとつのアイデンティティとして根付いており、前向きなチャレンジを促進し、正しく評価する組織風土の醸成は、従事者のエンゲージメントの向上と当社グループの持続的な成長に欠かせない要素です。
(ロ)褒める文化・チャレンジする風土を醸成するための取組み
周囲に関心を持ち褒め合い、誰もが気兼ねなく前向きにチャレンジできる組織風土の醸成に向け、担当業務や会社の枠組みを越えた様々な制度・取組みを実践しています。今後もチャレンジの推奨による明るく働きがいのある企業グループの構築に向け、各種取組みを通じて心理的安全性と透明性の高い職場づくりを推進してまいります。
(a) 新ビジネス創出に向けた取組み
当社グループでは、新規業務等に関するビジネスアイデアを求める「ビジネスコンテストFuture」と事業構想大学院大学と連携した新事業創出プログラム「事業構想プロジェクト研究」を開催しています。外部専門家を含む審査員が最も高く評価した案件については、事業化を検討することとしており、2022年度にキッズプログラミング教室を運営する「ひろぎんナレッジスクエア株式会社」、2024年度に農林漁業体験に特化した研修・社内レク事業「あおぞら体験FARM」が誕生しました。
(b) 未来創造推進ワーキンググループ
幅広い世代の職員に「自らの意見で地域や当社グループの未来を変えていく」というチャレンジ機会を作り出すことで、グループ従事者のエンゲージメントを高めるとともに、地域・当社グループの未来創造に向けてチャレンジする企業文化の醸成を図ること等を目的として、2023年7月に、「未来創造推進ワーキンググループ」を設置しました。
「未来創造推進ワーキンググループ」は、地域・当社グループの未来創造に向けた取組み推進に関する事項について審議・検討を行い、経営陣や本部等に対して提言・意見具申等を行っています。前身の未来創造タスクフォースを含めて、これまでにリバースメンター制度や社内SNSの導入、2025年4月には、パーパス・経営理念の具現化のために「未来をひろげるインタビューレポート集」(パーパス・パーソナリティ実践事例集)を作成し、社内公開を実現しました。2026年度には同様にワーキンググループの提言から、幅広く全世代の挑戦を応援するチャレンジサポーター制度を導入しました。
今後も、本取組みを通じて、異なる世代の視点を経営の舵取りに役立てるとともに、異なる世代間の相互理解と一体感の醸成につなげることを目指しております。
(ハ)褒める文化・チャレンジする風土の醸成状況の測定
広島銀行では、周囲に関心を持ち褒め合う文化・チャレンジする風土の醸成を図るため、褒める文化表彰を行っております。加えて、2024年度より、当社グループが大事にする褒める文化・チャレンジする風土の醸成状況を定量的に把握し、更なる飛躍を目指すため、年に一度グループの全従事者を対象に行うエンゲージメント調査において、その醸成状況を測定する指標を策定し、目標を設定しました。各種手挙げ制施策への応募状況等に加えて、本指標・目標を確認する中、褒める文化・チャレンジする風土の醸成に向けて、取り組んでいます。
(ニ)従事者の定着支援
当社グループでは、新入職員のためのオンボーディングプログラムを見直しました。研修を複数回に分けて行うことで、よりきめ細やかに、適切なタイミングで研修を提供できるようになりました。結果、広島銀行では2023年度入社者の3年以内離職率は前年度入社者対比で減少しました。加えて、2025年3月、キャリア採用者の定着支援、即戦力化を企図して、新たに独自のオンボーディングハンドブックを作成しました。ハンドブックの作成にあたっては、実際にキャリア入行者・受入部門の双方に対して、調査・インタビュー・分析を行うことで、広島銀行における早期活躍を実現する実用性の高い内容となっています。
(ⅴ)ウェルビーイング支援
パーパスの実践者である従事者が最高のパフォーマンスを発揮できる状態を実現するため、4つのウェルビーイング(フィジカル、ファイナンシャル、キャリア、ソーシャル)の各領域で支援の取組みを行っています。
(イ)フィジカル・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、パーパスの実践者である従事者が最高のパフォーマンスを発揮できる状態を実現するため、職場におけるウェルビーイング実現に取り組んでおり、まず心身ともに健康であることが重要と考えています。
当社グループは、「ひろぎんグループ健康経営宣言」に則り、全社で健康経営を推進しています。当社及び広島銀行は、経済産業省及び日本健康会議が主催する「健康経営優良法人認定制度」において、「健康経営優良法人2026 (大規模法人部門)」の認定を取得しました。広島銀行としての認定取得は8年連続となります。
ひろぎんリースとひろぎんヒューマンリソースは「健康経営優良法人2026(中小規模法人部門)」の認定を取得(2年連続)、また2025年度より、ひろぎんITソリューションズとひろぎん証券も申請にチャレンジし、ひろぎんITソリューションズが「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」、ひろぎん証券が「健康経営優良法人2026(中小規模法人部門)」の認定を取得しました。
また、当社は、従事者の健康増進に向けたスポーツ活動の支援や促進に対する取組実績が認められ、スポーツ庁の「スポーツエールカンパニー2026」のブロンズ認定を取得しました。
(ロ)ファイナンシャル・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、仕事における働きがいの創出のみならず、従事者が私生活を楽しみ、充実した人生を送ることが重要であり、そのためには金銭面における安心感の付与が必要であると考えております。具体的な取組みとしては、従事者の財産形成に寄与するための制度である、「ひろぎんホールディングス従業員持株会」を組織し、拠出金額の10%を奨励金として補助しています。2023年8月に奨励金の拡充(奨励金の上限見直し)を実施、また2023年10月には「従業員持株ESOP信託」を導入し、従事者のファイナンシャル・ウェルビーイング向上に取り組んでいます。なお、当社グループにおける持株会への加入率は80.3%(2026年3月末時点)と、高い水準を維持しております。また、会員の福利増進を図ることを目的とした互助会である「ひろぎんグループ信愛会」では、災害時の給付に加え、教育資金や奨学金の借換資金等、ライフステージの節目毎に必要となる金銭の貸付事業等を実施しており、金銭面のセーフティネットとしての役割を果たしています。
(ハ)キャリア・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、従事者が会社主導の受動的なキャリア形成から抜け出し、自ら主体的にキャリアを切り拓くことを組織的に支援しています。具体的には、社内インターンシップやひらめき☆1Days(越境業務体験制度)等のキャリアをひらく手挙げのチャレンジ施策を拡充してきました。結果として、ポストチャレンジ制等を通して自身が望むキャリアでのチャレンジを実現するケースが増えています。また、2025年度からは新たに様々なキャリアを知る取組みとして「ひろぎんグループのキャリアパスモデル」を社内公開、加えて、社内のロールモデルに直接触れ、話を聴く機会としてキャリアパレットを開催しました。また将来のキャリア、自身の目指す姿に向けて具体的な行動を起こす取組みとして「キャリアチャレンジシート」を策定する等、キャリア自律の取組みを進めています。
(ニ)ソーシャル・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、従事者が、所属する地域や組織に愛着を持ち、地域・組織のために、主体的に行動することが、ソーシャル・ウェルビーイングの目指す状態であると考えています。
社内SNS「TUNAG」を通じて、世代や役職、グループ会社間のコミュニケーションの活性化を促進し、従事者一人ひとりが実践者としてチャレンジする風土を醸成しています。また、広島県の転出超過対策として、組織の枠を超えて人がつながり、誰もが自分らしく働くことのできる魅力的な職場を広島で増やしていくことを目的として、2024年5月より、地元企業ネットワーク「HATAful(はたフル)」を、中国電力・マツダ・広島県と共に始動させ、2026年4月に「はたフル運営コンソーシアム」として組織化しました。従事者が主体となって、組織の枠を超えて県内企業一体となって変化を生み出す活動を行っています。一例として、2025年度は、地域の「共育て」(性別問わず協力して育児すること)の促進を企図して、広島県に対して、共働き世代が仕事の働きがいとプライベートの充実の両方を得ることのできる組織・地域づくりのための提言の実施(「共働き世代のスマートワークチャレンジプロジェクト」)や、LGBTQ+の理解促進のために、2025年10月に広島県で初めて開催されたレインボーパレードへの参加・勉強会を実施しました。これらの取組みを通じて、地域の多様性と働きがいを向上させ、従事者自身が、地域・組織に愛着を持つことで、地域社会全体の幸福度を高め、持続可能な発展に貢献します。
<「人的資本を最大化する5つの柱」の強化に向けた人事制度の抜本的な見直し>「中期計画2024」で掲げた高い理想や目標の実現に向けては、価値創造戦略の担い手となる人財(「専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト」及び「ソリューションを生み出すスペシャリスト」)が、保有する能力を最大限に発揮できる仕組み(=人財戦略)の実効性を高める必要があるとの認識のもと、その根幹を成す人事制度について、人財戦略と整合する形で根本から見直す必要があるとの結論に至りました。2024年度から、理想を実現するための人事制度のあるべき姿について時間をかけて議論を重ね、検討を尽くし、結果として2025年度にグループ傘下の4社(広島銀行、ひろぎん証券、ひろぎんリース、ひろぎんITソリューションズ)を対象に、人事制度を大幅に改定しました。
今回の改定を通じて、人的資本の最大化(人財の確保、育成・活躍支援、定着)を図る中、さらなるグループ一体感の醸成と、多様な人財が適性に応じて活躍できる組織の構築を進めるとともに、就労に関連する従事者の多様なニーズにも配慮することで、「持続可能な体系としての人財戦略の確立」と「従事者のウェルビーイング向上」の高次元での両立を目指します。
| 主な改定内容 | 関連する「5つの柱」 | |
| 職能資格制度の改定 | 人財マネジメント DE&Iの実践 | |
| 年次によらない適財適所の配置・若手従事者の早期登用実現等を企図 | ||
| 職務の内容に応じた処遇の強化 | 人財マネジメント | |
| 職務等級制度の導入により、職務の内容に応じたきめ細かい処遇を実現 | ||
| 先任制度(役職定年)の廃止 | 人財マネジメント DE&Iの実践 | |
| 年齢による一律の取扱いから、適性や意欲・能力に応じた処遇に転換 | ||
| 職務によるコース区分制度の改定(※1) | 人財マネジメント ウェルビーイング支援 | |
| 従事者の多様な意向に応じたキャリア形成を支援し、挑戦機会を付与 | ||
| 転居転勤によるコース区分制度の改定(※2) | エンゲージメント強化 ウェルビーイング支援 | |
| ライフイベントに応じた転居転勤に係る希望を毎年確認し、配置に柔軟に反映 | ||
| 遠隔地手当の新設・拡充(※3) | エンゲージメント強化 ウェルビーイング支援 | |
| 転居を伴う転勤となった場合に追加手当を支給し、従事者の経済的負担を軽減 | ||
| 勤務体系の統一(所定労働時間:8時間、フレックスタイム制) | ボーダーレスな働き方 | |
| 4社の勤務体系統一により、グループ人財交流のさらなる活性化を企図 | ||
| 給与水準・初任給の引上げ | ボーダーレスな働き方 エンゲージメント強化 ウェルビーイング支援 | |
| 全体の賃金水準を引上げるとともに、グループ各社の若手従事者の処遇水準を 統一し、グループ人財交流のさらなる活性化を企図 | ||
(※1)対象:広島銀行、ひろぎんITソリューションズ
(※2)対象:広島銀行、ひろぎん証券
(※3)ひろぎんITソリューションズは転居を伴う転勤がないため、対象外
(※4)改定実施日
ひろぎん証券、ひろぎんリース、ひろぎんITソリューションズ:2025年4月1日
広島銀行:2025年7月1日(初任給の改定は2025年4月1日)
なお、初任給の引上げについては、2026年4月1日も実施
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
