有価証券報告書-第10期(2024/01/01-2025/03/31)

② 戦略
人的資本に関して、主に下記に記載の取り組みを行っています。
イ.ダイバーシティの推進/ワークライフバランス
・テレワークを恒久的に
当社では、2020年4月からテレワーク制度を導入し、現在ではテレワークと出社を組み合わせたハイブリッド勤務を行っています。労働法令を遵守した労働管理を行うなど、社員の時間外労働の削減にも積極的に取り組んでおります。
・中核人材の登用等における多様性の確保
<多様性の確保についての考え方>当社では、性別・年齢・職歴等の属性に関わらず、当社で活躍できる社員を幅広くフラットに採用することを基本方針としております。具体的な目標数値は定めておりませんが、専門的な人員の確保、多様な人材の確保、能力のある人材の管理職への登用は性別や年齢に関係なく行っております。
<多様性の確保の自主的かつ測定可能な目標>当社では、性別・年齢・職歴等の属性に関わらず、経験・能力等を総合的に判断して管理職への登用を行っているため、管理職に占める属性ごとの目標値は定めておりません。
<多様性の確保に向けた人材育成方針、社内環境整備方針、その状況>当社では、性別・年齢・職歴等にとらわれず採用、配置、評価を行っています。当社の人事評価制度では、性別や年齢等の情報を含めず、従業員が公正に評価されるように制度を設計しています。
また、次世代の人材育成とライフワークバランス等の柔軟な働き方の環境整備のため、産休・育休の取得及び育休後の復帰支援に務めており、「TOKYOパパ育業促進企業2022」において過去2年間の男性の育休取得率が50%以上の「ブロンズ認定」を取得しております。なお、2025年3月末時点での産休育休復帰率は100%となっています。
ロ.人材育成/人材開発
・オンボーディング
当社のオンボーディングでは、会社のルールや各種フローの紹介、事業部の説明会を行っております。テレワークが浸透し、お互いの顔が見えづらいなか、スムーズに溶け込んでもらえることを目的としております。
・OKR
会社やチームと個人の目標を合致させ、目標の設計や管理を効果的に行う仕組みとしてOKRを当社でも取り入れています。当社のOKRは評価制度に紐づいており、四半期ごとに事業部で設定したOKRを個人単位まで落とし込み、設定した個人OKRにそって進捗をベースにした評価を行っております。
・1on1
上司とメンバーとのコミュニケーションの深化や成長支援のための場にフォーカスをした1on1を実施しています。メンバーの職務・タスク習熟度によって頻度は個別に設定することで、メンバーのキャリア形成や目標達成に向かうための障壁を取り除くことを目指しています。
・学習補助金(セミナー受講、書籍購入)
有料セミナーの受講費やビジネス書など業務に必要な書籍の購入費用を全額会社が負担しております。
ハ.従業員エンゲージメント
・持株会制度
メンバー全員が業績や企業価値向上のために取り組み、その成果を分け合えるようにするために設けた制度です。
・ミッション・バリュー表彰制度
当社のミッションである「エネルギーの未来をつくる」と、3つのバリュー「Impact Driven(エネルギーの未来にインパクトを与える)」「Be A Professional(常に最高のパフォーマンスを出す)」、「Energise The Team(一人で成しえない大きな成果を最高のチームで創る)」に基づき、それぞれを業務への取り組みで体現したメンバーを表彰する制度です。ミッションは年に1度、バリューは四半期ごとに表彰しております。