有価証券報告書-第11期(2025/04/01-2026/03/31)

③ 戦略
イ.ダイバーシティの推進・ワークライフバランス
a.テレワーク・柔軟な働き方
当社では2020年4月からテレワーク制度を導入し、現在は週2日を推奨出社日数としつつ最大週5日のフルリモート勤務を可能とするハイブリッド勤務を採用しております。フルリモート勤務者の割合は2026年3月時点で約22.8%となっており、コアタイム付きフレックスタイム制(コアタイム10:00〜15:00)のもとで、時間・場所にとらわれない柔軟な働き方を通じて国内外から優秀な人材が活躍できる体制を整えております。また、副業・兼業についても申請に基づき認めており、社員の多様なキャリア形成と社外知見の活用を後押ししております。
b.多様性の確保についての考え方
当社では、性別・年齢・職歴・国籍等の属性にかかわらず、経験・能力・実績を総合的に判断して採用・配置・評価を行うことを基本方針としております。人事評価制度は属性情報を含まない設計とし、すべての従業員が公正に評価される環境を整えております。
c.育児支援
産前産後休業・育児休業の取得および育休後の復帰を積極的に支援しており、東京都の登録制度である「TOKYOパパ育業促進企業2025」において2023年1月1日から2025年3月31日までの過去約2年間で男性社員による育児休業取得率55%を達成したことから「ブロンズ認定」を取得しております。
なお、2026年3月末時点での産休育休復帰率は100%となっております。
ロ.人材育成・リスキリング
エネルギーテック企業として、クラウド・AI等の先端技術活用が競争力を直接左右することから、技術人材への継続的な学習投資を経営戦略上の重要投資と位置付けております。当社では人材育成を「研修による知識・スキルの体系的習得」「資格取得による専門性の証明」「実践的な技術探求の場の提供」「次世代人材の計画的育成」「評価制度と成長の可視化」の5つのアプローチで推進しております。
a.研修による知識・スキルの体系的習得
各階層が担うべき役割・責任に応じて求められるスキル・知識の習得を目的とした研修を、職種横断(営業・CS・コーポレート等)および階層別(マネジャー層・リーダー層等)の両軸で実施しております。マネジャー層に対しては当社独自の「ENECHANGEリーダーシップモデル」に基づく6つのコンピテンシー(挑戦者・チャレンジャー、問題解決・プロブレムソルバー、クライアント・プロフェッショナル、ナレッジ・プロフェッショナル、コラボラティブリーダー、ピープルリーダー)を軸としたリーダーシップ研修を実施し、マネジメントの質と一貫性の向上を図っております。加えて、各職種における業務遂行に必要な専門知識の習得を目的とした職種特化型研修も実施しており、入社後から継続的に能力開発の機会を提供しております。
b.資格取得による専門性の証明
社員のスキルの客観的な証明と継続的なレベルアップを目的として、役割に応じた資格取得を組織的に推進しております。エンジニア向けには、AWSクラウド実践者認定およびGoogle Cloud認定の取得支援も継続して実施しており、技術力の底上げと可視化を図っております。また、全従業員に対しても、当社が指定する資格を取得した場合は受験費用を会社が負担する制度を整備し、自律的なスキルアップを幅広く支援する仕組みづくりを検討・推進しております。
c.実践的な技術探求の場の提供
社員が自律的に学び続ける文化を組織に根付かせることを重視しており、以下の施策を組み合わせて実践的な技術習得の場を提供しております。
・週1回の技術LTイベント(テックトーク):社内エンジニアが取り組みや技術知見を発表・共有する場を設けており、横断的な学習コミュニティを形成しております。
・I/O Day:上司の承認のもとで業務時間を技術探求・アウトプット活動に充てられる制度を3ヶ月に1回程度設けており、業務から離れた自由な技術探求を支援しております。
・技術カンファレンス支援:RubyKaigi・PyCon等の国内外の技術カンファレンスへの参加費・交通費を会社が負担し、最新技術トレンドのキャッチアップと外部コミュニティとの交流を促進しております。
・書籍・セミナー補助:業務に関連する書籍の購入(月5冊まで全額補助)および有料セミナーの受講費用を会社が負担し、自己学習を幅広く支援しております。
・副業:申請に基づき認めており、外部での経験・知見を社内業務に還元する機会を設けております。
d.次世代人材の計画的育成
当社の持続的な成長を支える人材基盤を中長期的に構築するため、新卒採用の継続的実施および若手人材の育成を推進しております。新卒で入社した社員に対しては、入社後に事業理解・Mission/Value・業務スキルを習得するための体系的なオンボーディング研修を実施しており、早期のスタンドアローン化と組織への定着を図っております。また、中途採用における若手社員に対しても、外部研修への参加を積極的に推進し、費用を会社が負担することで教育機会を提供しております。これらの取り組みにより、既存の即戦力人材に加えて次世代を担う人材の育成を計画的に進めております。
e.評価制度と成長の可視化
成果評価とコンピテンシー評価(6つのリーダーシップ行動基準)の2軸による評価制度を設けており、個人の成長と事業目標の達成を有機的に連動させております。成果評価は半期ごとに事業部・個人単位で設定・評価を行い、1on1を通じて上司とメンバーが成長課題と目標達成に向けた障壁を継続的に確認する仕組みを整えております。評価結果は年収の見直しに反映されるとともに、当期より導入した業績連動係数を用いることにより、成果還元体制も整備しております。
ハ.従業員エンゲージメント
社員がMission/Valueへの共感を持ちながら自己成長の喜びを感じて働ける組織文化の醸成を重視しております。テレワーク環境においても帰属意識とコミュニティが生まれるよう、多面的なエンゲージメント施策を展開しております。
a.組織文化・心理的安全性
「心理的安全性」を組織文化の基盤として位置付け、前向きな失敗を許容し互いを承認し合いながら共通の目標へと向かう透明性の高いチームの形成を目指しております。Mission/Valueを日常業務に根ざしたものとするための浸透施策(経営合宿・全社集会等)を継続的に実施しております。
b.エンゲージメント施策
エンゲージメント向上施策として、以下の項目を実施しております。
・Value表彰制度:半期ごとに各Valueを体現した社員を全員推薦・投票で選出し表彰しており、そのうち年間で最もValueを体現した社員に対して贈られるValue of the Yearの表彰も実施しております。常に、MissionやValueが日常業務に根ざしたものとなるよう取り組んでおります。
・コミュニケーションウィーク/コミュニケーションデイ:定期的にコミュニケーションウィーク/コミュニケーションデイとし、ランチタイム及び終業後の時間にオフィスラウンジにて階層・職位を越えた自由な交流の場を設置しております。様々な勤務環境下においても社員間のコミュニケーションを図れる機会を創出しております。
・全社集会・ファミリーデー:年2回のオフライン全社集会と年1回のファミリー参加型パーティーを開催し、組織全体の一体感と帰属意識の醸成を促進しております。
・部活動支援:共通の趣味や興味関心がある社員同士が作るコミュニティの課外活動費を会社で補助しており、業務を超えた社員間のつながりを育てております。
・社長のおごり自販機:社員2名が同時にタッチするとドリンクが無料で提供される仕組みで、日常のオフィス内コミュニケーションのきっかけを提供しております。
c.福利厚生・業務環境
福利厚生や働く社員の業務環境向上施策として、以下の項目を実施しております。
・在宅勤務手当・健康診断・インフルエンザ予防接種費用を会社が負担しております。
・結婚・出産・看護・介護等のライフイベントに応じた各種特別休暇・手当を整備し支援しております。
・社員持株会制度により、事業成長の成果を社員が享受できる仕組みを提供しております。