有価証券報告書-第12期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、「プロフェッショナルの力と可能性を信じ、共に未来を創り出す」をビジョンとして掲げ、様々なセグメントでNо.1を有する企業体を目指すとともに、業界における雇用環境の改善や転職市場の健全化の実現に取り組んでおります。
①連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略
当社の持続的な成長を実現するための最大の経営資源は「人」であり、事業戦略の実現に寄与できる能力や多様性を有した人材を確保する観点から、従来、従業員に対して成長志向の保持や自身の能力の向上を図ることを求めてまいりました。これまでは、日々の業務から得られる知見・経験の蓄積や、個別の社内外研修を受講する機会の提供を通じて、個々人のスキルアップを支援してまいりましたが、事業環境の急激な変化に適応し、特定の個人の能力に依存しない「組織としての持続的成長の仕組み化」を実現するためには、より体系的かつ計画的な中長期の人材育成体制の構築が急務であると判断いたしました。
上記の課題認識のもと、経営戦略と現場の現実を統合し、組織目標を完遂する責務を負うマネージャーを「会社の成長エンジン」と位置づけ、当連結会計年度において、当社初となる独自の体系的な次世代幹部育成機関「GRIPS Lab」を新たに設立いたしました。本機関では、単なる知識付与に留まらない実践的な課題解決力と意思決定力の向上を目指しています。当期は設立初年度として、対象者の役割に応じた以下の階層別プログラムを立ち上げ、計5回実施いたしました。
<プログラム>・GRIPS Lab -Director-:各主要部門の意思決定者が一堂に会し、前期実績の徹底的な要因分析及び次期予算策定方針の合意形成を行いました。
・GRIPS Lab -Prospect-:次世代経営幹部の登竜門として、投資対効果(ROI)の追求や、属人性に頼らない持続的成長の仕組み化を実践できるプロフェッショナルマネージャーの育成を図りました。
・GRIPS Lab -Gateway-:新卒・若手社員向けに、WILL・CAN・MUSTを用いた自律的なキャリア設計や、SMARTの法則に基づく目標設定の習得を図りました。
次期(2027年3月期)においては、マネジメントに必要なスキルを体系的に習得するプログラムや、新規事業開発、財務会計・M&Aの高度な知見を深める専門領域プログラムなども新たに追加する予定であり、多様な人材の価値を最大限に引き出す動的な人材ポートフォリオの構築を加速させてまいります。
②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当社は、上記の連結ベースの人材戦略を踏まえ、従業員が自律的に成長し、プロフェッショナルとしての「成果」への執着と自己進化に向けた「成長」に対して適正に報いることを報酬決定の基本方針としています。当社の報酬は、個人の中長期的な貢献や役割遂行に応じた「ベース給」、組織目標に責任を負う「役職給」、短期的な業績貢献に対する「インセンティブ・報奨金」、および「業績賞与」により構成されており、以下の人事評価制度に基づいて処遇に反映しています。
半期ごとに実施する人事評価においては、設定した目標の達成度を測る「成果(Output)」と、等級ごとに求められる事業・組織づくりの役割に基づき、自らの成長課題を克服するための行動の質・量を測る「成長(Action)」の2軸で評価を行っています。費やした時間やプロセスではなく、創出された付加価値や、自らが“変革の起点”となり組織全体の持続的成長に貢献したプロセスを重視します。
個人の成長段階(等級)に応じて、「成果」と「成長」の評価ウェイトを変動させており、事業や組織を創る責務を負うマネジメント層に対しては業績への貢献を強く求め(成果80%:成長20%)、実務の基本を習得する基礎固め層に対しては、成果と自身の成長への向き合い方を同等に評価する(成果50%:成長50%)など、各々の役割に応じた適正な評価を実施しています。
「成果」と「成長」の評価結果を掛け合わせた総合評価を決定し、これを基に昇降格や賞与等の処遇を決定しています。この仕組みにより、短期的な目標達成だけでなく、組織の枠組みを超えた連携や、変化を恐れず自己成長を重ねるプロセスに対しても適正に報いる制度としています。