有価証券報告書-第23期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社は、「事業を支えるのは『人』であり、社員の成長は経営の最重要課題である」との認識のもと、人的資本への投資を積極的に行っております。持続的な事業成長を牽引する優秀な人材の獲得(採用力の強化)から、入社後の能力開発、及び定着・活躍を促す労働環境の整備までを一体の人材戦略ととらえ、以下の方針を定めて推進しております。
・人材採用方法の最適化と採用ブランディングの強化
持続的な事業拡大に対応するため、新卒・中途採用計画の確実な達成に向けた採用マーケティングの強化および選考プロセスの最適化を推進しております。後述する若手抜擢のカルチャーや独自の教育環境、多様なキャリアパスを社内外へ積極的に発信することで、当社のフィロソフィーに共感する優秀な人材を惹きつける「採用力の強化」に取り組んでおります。
・社内オリジナル研修による能力開発の推進
年次別・階層別・役職別研修をはじめ、代表取締役による「ヨコシマ塾」や、次世代幹部候補育成研修など、多角的な社内オリジナル研修(2025年度実施コンテンツ:105種類)を展開しております。あわせて、全社員を対象とした「オリジナルフィロソフィー研修」を年1回実施し、経営理念の深い浸透と組織の一体感醸成を図っております。
・自主的な学びと自律的キャリアの支援(自立型人材の育成)
個別のスキル強化を目的とした外部研修との柔軟な連携や、エンジニア・法務などの特定専門職や管理職を対象とした「資格取得バックアップ制度」を導入しております。また、キャリア研修とキャリアコンサルタントによる面談を組み合わせた社内研修プログラム「キャリカム」を実施し、社員の主体的なキャリア設計を支援しております。
・若手人材の積極的な登用と抜擢人事
新卒社員の早期戦力化を支える「新卒育成メンター制度」を運用するとともに、組織の活性化に向けて若手人材を積極的に登用しております。新卒2年目以降から「頼れるドクター」各版の版長として任命したり、組織単位の独自の役職呼称を運用する「任意の役職呼称制度」により、早期に役職を与え育成を促すなどの取り組を行っております。これにより、最年少チーフ25歳、最年少管理職26歳、最年少執行役員34歳(2026年4月時点)といった、年齢に関わらない抜擢人事を実現しております。
・イノベーティブな組織文化の醸成
職掌や年次に関わらず新規事業や組織改善のアイデアを提案できる制度を整備しております。スタッフ部門のイノベーションを評価する「スタッフイノベーティブ賞」や、全社的な「新規事業・新規サービス提案制度」の運用を通じ、自らプロジェクトを推進する次世代の企画・事業人材の輩出に取り組んでおります。
・多様なキャリアパスを支える人事・報酬制度
「総合職」「基幹職」「エリア総合職」「エキスパート職」の4つの職域を設け、多様なキャリアパスに対応する人事制度を運用しております。半期ごとに、企業理念に基づく「コンピテンシー目標」と業績に連動する「MBO目標」を用いた目標管理および査定マネジメントを行うことで、公平かつ納得感のある評価体制を敷いております。さらに、中長期的なエンゲージメント向上を見据え、新しい人事制度の導入検討を段階的に進めております。
・柔軟な働き方の実現と多様性(ダイバーシティ)の推進
フレックスタイム制度やリモートワーク制度を導入し、ワーキングママ・パパ、介護を行う社員、地域社員などが個々の事情に応じて柔軟に働ける環境を整えております。また、障がい者雇用における専門チームを創設・導入し多様な人材の活躍を推進しているほか、女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」の取得など、すべての従業員が適性に応じて能力を発揮できる基盤整備に努めております。
・福利厚生の拡充と健康経営の推進
「あの人休暇・この人休暇」(大切な人のための特別休暇)や、長期休暇を付与する「キャスト・オフ休暇」といった独自の休暇制度を設けております。また、従業員持株会、企業型確定拠出年金、部活動支援、インフルエンザ予防接種サポート(インフルエンザ撃退制度)、産業医面談など、心身の健康と財産形成を支援する制度を拡充しております。
なお、当社は、従業員のエンゲージメント向上と公正な処遇の実現に向け、透明性の高い報酬決定プロセスを運用しております。具体的には、半期ごとに「人事考課規程」に基づく数値目標に対する評価およびコンピテンシー評価を3段階の評価者により実施し、その客観的な考課結果に連動させる形で、「給与規程」に定める基準および「給与テーブル」に従って、各従業員の基本給および賞与を含む諸手当を決定しております。