有価証券報告書-第87期(2023/04/01-2024/03/31)
③戦略
「人財獲得競争の激化」、「人財の流動性の高まり」、「時間外労働の上限規制の適用」といった社会変化の中で新しい価値を創出していくためには、多様な能力や価値観を持った人財が、エンゲージメント高く働ける仕組み作りと、組織の垣根を越えて横断的な思考を持つことができる人財づくりが必要です。
当社は、西松-Vision2030、中期経営計画2025における変革プログラムである「意識・行動改革」「組織能力強化」「成長資源創出」の3つの枠組みを踏まえ、短・中期目標を掲げ具体的な取り組みを進めています。今後も当社がもつ人財の強みを活かしつつ、社員一人ひとりを「資本」としてとらえ、持続的に人財の価値を高めていく施策に取り組んでいきます。
〈人財育成方針〉
〇挑戦者意識の醸成
社員の挑戦者意識を高めるためには、社員全員がビジョンを共有し、かつ一人ひとりが積極的かつ安心して意見を出し合える風土を醸成することが必要です。当社は、2023年度より社長が国内外の各拠点に赴き「社員との対話」を行っています。今後は社長と社員の対話に加え、上司部下間の対話(1on1ミーティング)をはじめとした取り組みを行い、社員の挑戦者意識の向上を図っていきます。
〇自律的に学ぶ人財づくり
当社は2019年度より、高い技術力の養成と広い視野を持って社会の変化に対応できる人財を育成し、組織の信頼性を高めていくことを目的として、社内人財育成体系である「西松社会人大学」を整備しています。創設以来、階層別教育体系の整備を中心に取り組んできました。今後は、将来を担う人財に早くリーダーとしての資質を身に付けてもらうため、1on1ミーティングなどを通じて社員が自身のありたい姿について考え、タレントマネジメントシステムでこれまでに身に付けた能力を知り、その上で学びの課題を設定して、自分に必要な分野を自身で考えて学べる仕組みに進化させていきます。
〇連携意識の醸成
当社は2020年度より、全社組織体制及び組織横断的な人財配置について検討を行う「組織・人財検討会議」を設置するなど、組織に横串を通すための仕組みを作ってきました。今後は、連携事業に携わった社員に対する評価の仕組みや、連携事業への従事を賞賛する表彰制度、社内横断的に人財を募集する社内公募制度を整備するなど、連携意識醸成の取り組みを加速させていきます。
〇多様な人財の確保
当社は、2024年度よりリクルーター制度を導入し、就職活動生の志望意欲の向上を促すとともに、多様な人財との接触の機会を増やすことで、将来を担う人財の確保を図っていくこととしています。また、今後持続的な社会の発展への貢献を図っていくためには、女性だけでなく、シニアの活躍の場の拡大や外国人の採用等にも多様性の枠を広げていく必要があると考えており、必要な取り組みを行っていきます。
〈社内環境整備方針〉
〇柔軟な働き方ができる環境、多様な人財が長く能力を発揮できる環境づくり
当社では、「フレックスタイム制の導入」や「仕事と育児を両立するための両立支援制度の拡充」、「総労働時間の削減」など、柔軟な働き方ができる環境づくりと、社員の健康管理や増進を図る取り組みを進めてきました。また、女性社員が出産や育児などのライフイベントや女性特有の健康課題によってキャリアを諦めることがないよう、人事制度に関する勉強会や上司と女性部下間の対話の機会を設けるなど、多様な人財が長く活躍し続けられる環境づくりも行っています。多様な人財が働きやすい環境をつくることは、社員に意欲高く活躍してもらうための土台であると考えており、今後も取り組みを継続していきます。
〈社員エンゲージメントの向上〉
社員のエンゲージメントが高まることにより、人財の定着や生産性の向上につながることが期待されます。当社では、2023年度より「エンゲージメント調査」を実施しており、調査結果については分析のうえ、各組織にフィードバックし、全社及び各組織における改善に向けた取り組みにつなげていきます。
「人財獲得競争の激化」、「人財の流動性の高まり」、「時間外労働の上限規制の適用」といった社会変化の中で新しい価値を創出していくためには、多様な能力や価値観を持った人財が、エンゲージメント高く働ける仕組み作りと、組織の垣根を越えて横断的な思考を持つことができる人財づくりが必要です。
当社は、西松-Vision2030、中期経営計画2025における変革プログラムである「意識・行動改革」「組織能力強化」「成長資源創出」の3つの枠組みを踏まえ、短・中期目標を掲げ具体的な取り組みを進めています。今後も当社がもつ人財の強みを活かしつつ、社員一人ひとりを「資本」としてとらえ、持続的に人財の価値を高めていく施策に取り組んでいきます。
| 多様な人財がワクワクし活躍できる仕組みづくり |
| 短・中期的取り組みとKPI | 変革プログラム (西松Vision2030・中期経営計画2025) | 主な取り組み | 取り組みのKPI(動的) |
| 意識・行動改革 | ・挑戦者意識の醸成 | ・社長との対話参加者数 ・1on1実施率 | |
| 組織能力強化 | ・自律的に学ぶ仕組みづくり | ・人財データ可視化進捗率 ・カリキュラムを選択できる仕組みの整備進捗率 | |
| ・連携意識の醸成 | ・連携事業に従事した社員を賞賛する仕組みの整備進捗率 | ||
| ・多様な人財の確保 | ・女性採用率 ・キャリア採用数 ・女性管理職比率 | ||
| 成長資源創出 | ・柔軟な働き方ができる環境づくり | ・リモートワーク実施率 | |
| ・多様な人財が長く能力を発揮できる環境づくり | ・男性育児目的休暇取得率 | ||
| ・定期健康診断後の精密検査受診率 | |||
| ・社員エンゲージメントの向上 | ・社員エンゲージメントスコア ・自己都合退職率 |
〈人財育成方針〉
〇挑戦者意識の醸成
社員の挑戦者意識を高めるためには、社員全員がビジョンを共有し、かつ一人ひとりが積極的かつ安心して意見を出し合える風土を醸成することが必要です。当社は、2023年度より社長が国内外の各拠点に赴き「社員との対話」を行っています。今後は社長と社員の対話に加え、上司部下間の対話(1on1ミーティング)をはじめとした取り組みを行い、社員の挑戦者意識の向上を図っていきます。
〇自律的に学ぶ人財づくり
当社は2019年度より、高い技術力の養成と広い視野を持って社会の変化に対応できる人財を育成し、組織の信頼性を高めていくことを目的として、社内人財育成体系である「西松社会人大学」を整備しています。創設以来、階層別教育体系の整備を中心に取り組んできました。今後は、将来を担う人財に早くリーダーとしての資質を身に付けてもらうため、1on1ミーティングなどを通じて社員が自身のありたい姿について考え、タレントマネジメントシステムでこれまでに身に付けた能力を知り、その上で学びの課題を設定して、自分に必要な分野を自身で考えて学べる仕組みに進化させていきます。
〇連携意識の醸成
当社は2020年度より、全社組織体制及び組織横断的な人財配置について検討を行う「組織・人財検討会議」を設置するなど、組織に横串を通すための仕組みを作ってきました。今後は、連携事業に携わった社員に対する評価の仕組みや、連携事業への従事を賞賛する表彰制度、社内横断的に人財を募集する社内公募制度を整備するなど、連携意識醸成の取り組みを加速させていきます。
〇多様な人財の確保
当社は、2024年度よりリクルーター制度を導入し、就職活動生の志望意欲の向上を促すとともに、多様な人財との接触の機会を増やすことで、将来を担う人財の確保を図っていくこととしています。また、今後持続的な社会の発展への貢献を図っていくためには、女性だけでなく、シニアの活躍の場の拡大や外国人の採用等にも多様性の枠を広げていく必要があると考えており、必要な取り組みを行っていきます。
〈社内環境整備方針〉
〇柔軟な働き方ができる環境、多様な人財が長く能力を発揮できる環境づくり
当社では、「フレックスタイム制の導入」や「仕事と育児を両立するための両立支援制度の拡充」、「総労働時間の削減」など、柔軟な働き方ができる環境づくりと、社員の健康管理や増進を図る取り組みを進めてきました。また、女性社員が出産や育児などのライフイベントや女性特有の健康課題によってキャリアを諦めることがないよう、人事制度に関する勉強会や上司と女性部下間の対話の機会を設けるなど、多様な人財が長く活躍し続けられる環境づくりも行っています。多様な人財が働きやすい環境をつくることは、社員に意欲高く活躍してもらうための土台であると考えており、今後も取り組みを継続していきます。
〈社員エンゲージメントの向上〉
社員のエンゲージメントが高まることにより、人財の定着や生産性の向上につながることが期待されます。当社では、2023年度より「エンゲージメント調査」を実施しており、調査結果については分析のうえ、各組織にフィードバックし、全社及び各組織における改善に向けた取り組みにつなげていきます。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
