訂正有価証券報告書-第88期(2024/04/01-2025/03/31)

③戦略
「人財獲得競争の激化」、「人財の流動性の高まり」、「働き方に対する価値観の変化」といった社会変化の中で持続的に成長していくために、当社では、事業に必要な人財の確保と定着、育成・活躍支援を通して組織力を最大化する人財配置の実現、挑戦・連携意識が高い風土醸成を図りながら、社員エンゲージメントを向上させていくことが課題となっています。
当社は、西松-Vision2030、中期経営計画2025における変革プログラムである「意識・行動改革」「組織能力強化」「成長資源創出」の3つの枠組みに基づき、短・中期目標を掲げ具体的な取り組みを進めています。今後も当社がもつ人財の強みを活かしつつ、社員一人ひとりを「資本」としてとらえ、持続的に人財の価値を高めていく施策を実施していきます。

多様な人財がワクワクし活躍できる仕組みづくり

主な取り組み	中期経営計画2025 (変革プログラム)との連動			取り組みの主なKPI (動的)
	意識・行動変革	組織能力強化	成長資源創出
多様な人財の確保と 活躍推進		○	○	女性採用率(女性総合職採用数/全総合職採用数)
				キャリア採用数
				女性管理職比率 (女性管理職数/全管理職数)
				在宅勤務制度利用率 (実施者数/従業員数)
				男性育児目的休暇利用率(休暇取得者数/対象者数)
				定期健康診断後の精密検査受診率(受診者数/対象者数)
社員育成機会の提供	〇			カリキュラムを選択できる仕組み整備進捗率
挑戦者意識の醸成	〇			社長との対話参加者数
				1on1実施率(実施回数/計画回数)
連携意識の醸成		〇		連携事業に従事した社員を賞賛する仕組み整備進捗率
人財情報の見える化(タレントマネジメントシステムの構築)	〇	〇		人財データ可視化進捗率 (可視化実施項目数/全可視化項目数)
エンゲージメント向上の取り組み	〇	〇	〇	社員エンゲージメントスコア
				自己都合退職率 (自己都合退職者数/全従業員数)

〈人財育成方針〉
〇多様な人財の確保
新卒採用については採用活動強化のため、2023年度よりリクルーター制度を導入しました。これにより学生の当社への志望度の高まりなど一定の効果が現れつつあります。今後もリクルーターと学生との接点を増やし当社の魅力を伝えていくことにより、採用はもとより採用後のミスマッチの減少にもつなげていきます。
キャリア採用者数については、2024年度は採用ターゲットの幅を拡げた結果、大きく増加しました。また、2024年度より、選考段階で採用に至らなかった学生を優遇して採用する「選考経験者優遇採用」、転職や結婚、出産などの理由で退職された方を優遇採用する「アルムナイ採用」を取り入れるなど、採用チャネルの拡大を図っています。
今後も新卒採用、キャリア採用の他、外国人の採用等にも多様性の枠を広げていきます。
〇社員育成機会の提供
当社では、高い技術力の養成と広い視野をもって社会の変化に対応できる人財の育成を目的として、社内の人財育成体系である西松社会人大学を2019年度に設置し、講座の拡充を図ってきました。2024年度は、自律的な学びを促進するため、これまでの画一的な階層別研修を主体としたものから、受けたい講義を受けたい時に受けられるオンデマンド講義も一部の学部で試験導入いたしました。今後も自律的に学ぶ人財づくりを強化すべく、社内研修講師の指導力強化、自らのありたい姿を描きやすくするキャリアデザイン研修や相談窓口の設置などを検討していきます。
〇挑戦者意識の醸成
当社では挑戦者意識を高めるための取り組みとして、社長と社員の対話を継続的に行っており、ビジョンの浸透と、社員が自由に発言できる風土づくりを行っています。2024年度は、社員の挑戦行動を人事評価の項目の一部として組み入れました。今後は、特に高い挑戦意識を持ち模範的な行動をした社員を表彰する仕組みを整えるなど、ビジョンや心理的安全性、挑戦意識を各職場の隅々まで行きわたらせる取り組みを計画しています。さらに2025年度より、社長と社員の対話に加え、全ての職場において上司部下間の定期的な対話を実施していきます。
〇連携意識の醸成
当社は2020年度より、全社組織体制及び組織横断的な人財配置について検討を行う「組織・人財検討会議」を開催し、部門を超えた人財の交わりを進めてきました。今後さらに、部門間・職種間の心理的な障壁を取り除き、より連携意識を高めるため、連携を賞賛するための仕組みについても実行していきます。
〇人財情報の見える化(タレントマネジメントシステムの構築)
当社は、社員1人ひとりの能力を最大限に活かすため、データに基づいたマネジメントへの転換を目指し、タレントマネジメントシステムの構築に取り組んでいます。これまで社内に散在していた情報を一元化し、社員の保有能力(自己申告)、性格や志向・仕事観(外部サーベイ)などの情報を収集・蓄積してきました。
今後は収集した社員の保有能力データを客観化し、社員の詳細な業務経験、キャリア志向、対話の記録などもデータとして蓄積し、人財の適正配置、自律的な学びの促進、サクセッションプランに活用していく予定です。
〈社内環境整備方針〉
多様な人財が活躍するための環境整備については、すべての人財が能力を最大限発揮できるように、コアタイムがないフレックスタイム制、在宅勤務制度などの導入、利用促進を進めています。また、女性社員が出産や育児などのライフイベントや女性特有の健康課題によってキャリアを諦めることがないよう、全国の女性技術系職員による「働き方紹介セミナー」の開催や、社長と女性社員との対話の機会を設けるなど、多様な人財が長く活躍し続けられる環境づくりも行っています。今後も多様な人財が働きやすい環境づくりに向けて積極的に取り組んでいきます。

〈社員エンゲージメントの向上〉
社員のエンゲージメントが高まることにより、人財の定着や生産性の向上につながることが期待されます。当社では、2023年度より「エンゲージメント調査」を実施しており、調査結果については分析のうえ、各組織にフィードバックし、全社及び各組織における改善に向けた取り組みにつなげていきます。今後も課題発見、対策立案、実行、モニタリング、対策の見直しのサイクルを着実かつスピード感をもって循環させ改善を図っていきます。