有価証券報告書-第134期(2023/04/01-2024/03/31)

<人材育成方針>当社では「人材育成基本方針」に基づき、次代を担う多様な人材確保と成長を実感できる育成環境の整備を進めております。
(人材育成基本方針)
■性別や国籍、年齢などの属性にとらわれない多様性と包摂性を備え、従来の画一な人材育成とは異なる、個人の適性や能力に応じたセミオーダー型の人材育成を目指します。
■当社の将来の事業環境、事業ポートフォリオなどを想定した、計画的なプロフェッショナル人材の確保、育成を行います。
■多様な価値観を受け入れる組織文化、職場環境を構築し、個々のリスキリングなどを通じて、ライフサイクル全体を通じた長期的な人材の活躍を後押しいたします。
■人材戦略① 多様性、協調性、自発性が存在する組織文化の醸成
活力ある組織でありつづけるために、性別、国籍、年齢など属性の違いを自然に受け入れ、協調・協力し、自発的に考え、行動することを推奨する組織文化の醸成のための仕組みづくりを進めております。2023年4月に人事部内に人材戦略課を新設し、ダイバーシティ&インクルージョンを実現するための具体的な施策立案を行っております。
・女性の活躍推進
2023年度末現在、当社全体の女性従業員比率は11.4%、女性管理職比率は0.8%です。多様性を指向する一方で、女性社員が少ないという状況の改善に向け、「女性総合職の採用を総合職採用の10%以上とする」との目標を掲げて、採用を積極化しております。また当社では課長以上の役職に就くことのできる職位を「準幹部職」「幹部職」としておりますが、2030年までに女性の準幹部職および幹部職に20人以上(2023年度末実績10人)を登用することを重要な目標とし、女性のキャリア採用にも注力しております。総合職社員数に占める女性の割合は、2020年度の2.9%から2023年度の5.2%へと増加しております。
さらに女性社員がより活躍できる環境を整えるために、主に定型的な業務を担う一般職社員に対し、転居を伴う転勤のない地域限定総合職制度を導入しました。2024年3月末時点の一般職社員の8割にあたる91人が2024年4月より地域限定総合職に転換し、キャリア研修などを通じた人材育成や、配置の工夫による職域の拡大を進めております。これらの取り組みにより、能力ある女性の管理職登用に向けた人材プールを拡大してまいります。
また取締役・執行役員におけるダイバーシティの推進も重要と考えており、2023年4月に1人、2024年4月に1人、女性社員を執行役員に登用しました。社外取締役についても2024年4月に新たに1人を登用し2人となり、現在4人の女性役員が経営に携わっております。今後も、女性社員が管理職の役割を担いやすい環境を整え、その役割を果たす女性社員を増やしてまいります。
・外国籍人材及びキャリア採用人材の活躍推進
当社の外国籍の社員数は2024年3月末で25人です。2030年までに外国籍の社員数40人以上、準幹部職・幹部職の社員数10人以上を目指し、多国籍社員の正社員雇用、現地雇用などを推進しております。また社員に英語学習ツールを提供するとともに、国際事業本部では外国籍社員を交えた会話、会議では英語を使用するなど、英語の公用語化に取り組んでおります。
従業員のうちキャリア採用社員の比率は18.5%、全管理職におけるキャリア採用社員比率は17.6%です(2024年3月末時点)。多様性の推進に向けキャリア採用を活発化させており、2023年度採用者のキャリア採用比率は26.7%となりました。新しい職場に早期に馴染めるようフォローアップ研修を実施するなど、定着に向けた取り組みにも注力しております。
■人材戦略② 計画的なプロフェッショナル人材の確保と育成
建設会社にとって人的資本は極めて重要です。当社では将来の事業環境、事業ポートフォリオなどを想定した計画的なプロフェッショナル人材の確保、育成を行っております。今後、2030年にグループ全体社員数2,210名(2024年3月末時点で1,945人)を目指し、新卒及びキャリア採用を計画的・安定的に行う方針です。
・各事業部門が主体的に取り組む将来の担い手育成
将来の建設業界を担う人材を獲得するために、2022年より全社員が対象のリクルーター制度を開始し、積極的なリクルーター活動を推し進めております。育成面では研修や勉強会を通じてチームワークの促進を図り、若年層社員にはフリートークの場を設け、メンター活動も積極的に行っています。また土木部門の「支店グループ制度」は、入社5年目までの若手社員が、互いの業務知識の向上を目指し、資格試験対策、DXや業務効率化に関する情報交換をしつつ、支店間の交流など、横のつながりを深める活動を展開しております。今後は作業所長への若手社員の抜てきや、営業職や専門職、ライン役職者への早期配置などについても推進してまいります。
さらに新型コロナウイルス感染症により中止していた若手社員を海外現場に数カ月間派遣するOJT研修を2024年度から再開し、引き続きグローバル人材の育成に取り組んでまいります。
<職場環境整備方針>目指すべき将来像のひとつである「Well-being Social-Responsibility(社会から信頼され、社員からも愛される企業へ)」にも示す通り、当社は活き活きと誇りをもって働ける職場環境づくりとして、会社のあるべき姿を「人が集まる会社」と定め、社員の幸福度を向上させるとともに、関わるすべての人が幸せになる環境整備に取り組みます。また、こうした活動を通し、社会から信頼される企業となり、社会的責任を果たしてまいります。
■人材戦略③ 安心して働ける、働き甲斐のある職場づくり
当社では長期ビジョン実現のため、いかに「社員の幸福度」の高い組織を創っていくかという課題について検討をはじめております。社員が職場において感じることができる幸福度について、サーベイなどを通じて理解・分析し、施策化することを検討しております。
また、2022年度より社員提案制度を導入し、社員の自発能動的な発信と実行が可能な仕組みを作り、風通しの良い組織を目指しております。2023年度は新規事業や技術開発、人事・教育制度など44件の応募がありました。これらの提案を共働で実現させていくことで、社員の「やりがい」と「働きやすさ」を向上させてまいります。上司と部下のほか、直属上司以外とのペアで対話する「TOAダイアログ」の制度も活用し、社員同士のオープンなコミュニケーションによって組織の活性化を図っております。
さらに社員のより高い次元での挑戦を促し、株価及び業績向上への意欲や士気を高めるため、社員に対して自社の株式を給付するインセンティブプラン「株式給付信託(J-ESOP)」を2023年に導入しました。本制度は今後の社員のエンゲージメント向上に寄与すると考えております。当社の持続的な成長のため、今後も人的資本への投資を進めてまいります。
■人材戦略④ ライフサイクル全体を通した長期的な人材の活躍の後押し
経営基盤を強化し、長期ビジョンを実現するためには、社員の定着率を高めることも欠かせません。特に女性社員は出産や子育てなどのライフイベントにより就業の継続が難しくなるケースがあることから、就労継続のための選択肢を用意しております。
両立支援では、産前産後休業、育児休業時の定期的なフォロー面談や復職時の職場環境配慮、女性総合職が出産育児に関連して特定地域での就労を希望する場合に、本人の希望する地域への配置を行う地域限定勤務制度などを設けています。2023年度にはベビーシッター料金の補助制度を新たに整備し、2024年度からは企業主導型保育園との連携を開始しました。今後も、仕事と家庭生活を両立できる環境づくりを進めてまいります。
また誰もが育児休業を取得しやすい企業風土の醸成に向けて、育休を取得する社員の所属部署への手当の支給(お祝い金)制度を新設するとともに、生活面での不安を軽減するために一定期間を有給とする取組みを行っております。これらにより男性の育児休業取得率は2020年度の5.9%から2023年度の90.2%へと大幅に伸長しております。

指標	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度
育児休業取得率(女性)	100.0%	100.0%	100.0%	100.0%
育児休業取得率(男性)	5.9%	12.1%	45.5%	90.2%
育児休業平均取得日数(女性)	296.8日	435.7日	293.4日	-日
育児休業平均取得日数(男性)	21.0日	44.3日	31.3日	33.7日

※育児休業平均取得日数については、厚生労働省が推奨する方法により当該年度に育児休業を終了し復職した社員の平均取得日数を記載しております。2023年度においては育児休業を取得した女性社員はいたものの、同年度中に復職しなかったことから、日数の表示をしておりません。
また当社は建設業を営む会社であり、施工場所の異なる各工事に社員を配置する必要性から、施工管理技術者を中心に、異動が発生するケースが多くあります。異動する社員のモチベーション向上と金銭的な負担感の軽減を目的に、2024年4月より転居手当の新設や単身赴任者の別居手当の増額を実施しました。今後は、異動そのものの軽減策についても検討を重ね、性別を問わず誰もができる限り長く働ける環境づくりを推進してまいります。
■健康経営
当社は健康経営宣言を2023年度に行い、健康経営優良法人2024(大規模法人部門)として認定されました。今後も健康経営推進委員会を通じて健康保険組合や産業医等と連携し、健康経営を推進してまいります。