訂正有価証券報告書-第135期(2024/04/01-2025/03/31)
■長期ビジョンを達成するための行動指針
当社は、長期ビジョンを達成するため、社員の行動指針を策定しております。この指針は「しなやかさ」「自分らしさ」「俊敏さ」「一歩先へ」の4つの要素から成り立っております。
・しなやかに!:世の中の変化に対して、過去にとらわれない柔軟さを持ち続けます。
・自分らしく!:自分のなりたい姿を見つけ、実現するために志を持って行動します。
・俊敏に! :時代の流れに瞬時に反応し、すばやく決断・行動します。
・一歩先へ! :今よりも明日をより良いものにするために、日々挑戦し続けます。
この行動指針に沿って、各種人事施策を策定・実行しております。
■中期経営計画を支える人材戦略
2030年の目指す姿に向け、中期経営計画(2023～2025年度)では、「部門間の連携強化による組織力の最大化」及び「新規事業を含めた新たなビジネスモデルへの挑戦」が不可欠であるととらえ、これらを実現するために事業戦略と人材戦略の融合を図っております。また持続的な企業価値向上の基盤として「働きがいのある職場」「ダイバーシティ推進」「事業部門ごとの採用・育成権限の強化」を重要テーマとして挙げ、人材育成基本方針、職場環境整備方針に基づき、次代を担う多様な人材の確保と成長を実感できる育成環境の整備を進めております。
■人材育成基本方針
・性別や国籍、年齢などの属性にとらわれない多様性と包摂を備え、従来の画一な人材育成とは異なる、個人の適性や能力に応じたセミオーダー型の人材育成を目指します。
・当社の将来の事業環境、事業ポートフォリオなどを想定した、計画的なプロフェッショナル人材の確保、育成を行います。
・多様な価値観を受け入れる組織文化、職場環境を構築し、個々のリスキリングなどを通じて、ライフサイクル全体を通じた長期的な人材の活躍を後押しします。
<具体的な取組み及び指標・目標>当社では人材育成基本方針に基づき、以下の重点項目に沿った施策を進めております。
①計画的かつ長期的な要員計画
当社は2030年度にグループ全体社員数2,210人以上(2024年度末時点で2,052人)を目標としております。全従業員が対象のリクルーター制度、インターンシップの強化、退職後に得た知識や経験を活かして再び当社で活躍してもらうための「カムバック採用」などを通じ、新卒及びキャリア採用を計画的・安定的に行ってまいります。
※新卒総合職は2025年4月1日時点で104人が入社しております。
②多様性、協調性、自発性が存在する組織文化の醸成
多様な属性を持った社員が、互いに理解し認め合い、それぞれの知識と経験を掛け合わせることで生まれるイノベーションが企業価値を高めると考えております。そのために多様な人材の計画的な採用と、能力を発揮できる環境整備に取り組んでおります。
a.女性の活躍推進
当社では課長以上の役職に就くことのできる職位を「準幹部職」「幹部職」としておりますが、2030年度までに女性の準幹部職および幹部職に30人以上(2024年度末実績11人)を登用することを目指しております。建設業は歴史的に女性の就業者数が少なく、当社においても2024年度末現在、女性総合職(地域限定総合職を含む)比率は11.2%にとどまっております。女性の採用数拡大を図るとともに、リーダーシップ研修等の施策を通じ、人材プールの充足を進めております。また主に定型的な業務を担う一般職従業員に対し、地域限定総合職制度を2024年度から導入しております。これまでに約9割の一般職が総合職に転換しております。今後、ジョブローテーションや教育の機会を増やし、より高いレベルの業務で活躍できるように支援をしてまいります。
多様な人材の活躍推進に向けた意識啓発を目的とし、2024年度は管理職層の一部にアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)に気づき、対処するための研修を行っております。今後も受講対象を拡大して実施し、多様な人材が活躍できる企業風土を醸成してまいります。
b.多様な人材の採用と登用
知と経験のダイバーシティを実現するため、外国籍社員やキャリア採用、障害者の採用・登用にも積極的に取り組んでおります。国際事業本部では、日本語能力に関係なく外国籍社員が活躍できるよう、国内の職場でも日本語と英語の併記を標準としております。また将来的に国内部門での勤務や幹部職への昇進を見据え、日本語教育も提供しております。
フィリピンにおいてエンジニアの日本語習得を支援する取組みも2024年度から開始しております。現地で日本語教育を実施した後に、当社とエンジニア双方の合意により日本に招聘し、契約社員として雇用するもので、日本国内の建設工事現場で活躍してもらうことを期待しております。
※障害者雇用率は、障害者雇用促進法に基づき各事業年度6月1日時点のものを表示しております。
c.シニア社員の活躍推進
定年を迎えた後も働きたいと希望する従業員に対して、雇用を継続し、シニア社員として活躍できる機会を提供しております。直近3年間は約9割の従業員が雇用を継続し、多くのシニア社員が定年後も豊富な経験を活かして働いております。
③若手従業員を中心とした早期プロフェッショナル化
若手技術職員にとって一つの目標である現場所長としての業務遂行能力を早期に身につけるため、2024年度からスキルマップを導入しております。土木技術者は158項目、建築技術者は238項目からなる独自のスキル項目を作成し、必要なスキルを明確化しております。若手従業員と上司が対話しながら習得度合いを確認し、不足しているスキルを可視化したうえで、自発的な習得につなげてまいります。
④組織人としての役割を果たすためのスキル向上
変化の激しい時代には、社員一人ひとりが多様な専門性を持ち、社会課題に挑戦し続けていくことが不可欠です。絶えず学び、成長を続ける人材を育成する仕組みの構築に取り組んでおります。
a.経営人材の育成
次世代を担う人材の育成は、当社の持続的な成長と新たな価値創造のために非常に重要なテーマであると認識し、経営人材育成計画の再整備を進めております。2024年度には準幹部職・幹部職に昇格する際の階層別研修の内容を一新し、課題解決のスキルや組織ビジョンを考える力を育むプログラムを取り入れております。今後はより長期にわたって専門的な経営スキルを学ぶ選抜型研修の実施も計画しており、これらを継続していくことで、経営人材プールの充足を図ってまいります。
b.リスキル/リカレント教育の機会提供
教育を通した育成については、仕事を通じて日常業務の知識・技術を習得するOJTをベースに、新入社員研修、階層別研修、職能別研修を柱とした社内教育研修を行っております。また社員の自律的な成長に向けた取組みを会社として支援することを目的に、リスキル/リカレント教育の機会を整備、提供しております。2024年度は55歳以上の従業員を対象としたキャリア支援研修を新たに実施しました。自身の経験で培ったキャリア資産を整理し、シニア期以降も会社の成長に貢献するための意欲醸成につなげてまいります。
■職場環境整備方針
～社会から信頼され、社員からも愛される企業へ～
当社は活き活きと誇りをもって働ける職場環境づくりとして、会社のあるべき姿を「人が集まる会社」と定め、社員の幸福度を向上させるとともに、関わるすべての人が幸せになる環境整備に取り組んでおります。また、こうした活動を通し、社会から信頼される企業となり、社会的責任を果たしてまいります。
<具体的な取組み及び指標・目標>当社では職場環境整備方針を実現するため、以下の重点項目に沿った施策を進めております。
①社員エンゲージメント
社員個人の幸せと会社の幸せが連動し、ともに成長していける仕組みを構築することが組織力を高め、企業価値の向上につながると考えております。そのためには社員が企業理念に共感し、やりがいのある仕事を通して成長し続けられること、仕事へのモチベーションを維持できることが重要であります。これらを定期的に調査・分析することで、人事施策に反映してまいります。
2024年度から社員が職場や身の回りにおいて感じることのできる幸福度を測定する「幸福度診断」を開始するとともに、ワークショップ等を通じて、仕事を通じた幸せエピソードを共有する場を設けました。今後も診断を継続するとともに、幸福度向上に向けた取組みを広げてまいります。
また、当社の持続的な成長と社員のイノベーション創出力を高めるべく、2022年度に導入した社員提案制度「チャレンジNext」についても、提案内容の実践に対するサポートを行い、社員の推進力や実行力の向上に資する人材育成を促進してまいります。
②安心して働ける働きがいのある職場
社員が心身ともに健康で、ワークライフバランスを保ちながら充実感をもって働くことが企業価値向上の大きな要素であるとの考えに基づき、多様な働き方の実現や働き方改革を進めております。
a.心理的安全性の向上
当社は働き方改革の一環として、社内における心理的安全性の浸透を目指し、職場懇談会の充実やカエル会議(チームで目指す「ありたい姿」を設定し、その達成に向けた課題を抽出し、改善案を策定・実行する会議)の実施、管理職層を対象に上司・同僚・部下が多面的にフィードバックを行う「360度フィードバック」、上司と部下が定期的にペアで対話する「TOAダイアログ」等の施策を実施しております。社員同士のオープンなコミュニケーションを通じて、安心して働ける環境整備を促進してまいります。
b.多様な働き方の推進
多様な属性を持つ社員が、ワークライフバランスを保ちながら、いきいきと働ける環境を目指し、テレワークを中心とした労働時間と勤務場所の柔軟化や、育児・介護等における仕事と生活の両立ができる環境づくりを推進しております。男性の育休取得についても、育休中の一定期間を有給としているほか、育休を取得した社員が在籍する職場に対し「育休職場お祝い手当」を支給し、育休中のサポートに報いるとともに、育休を取得しやすい企業風土の醸成を推進しております。
■健康経営
従業員が心豊かに活躍する企業として社会へ貢献し続けるため、社員とその家族の健康維持・増進を推進しております。
<具体的な取組み>①メンタルヘルス
部下を持つ上司を対象にラインケア(上司が部下の心の健康状態を把握し、ケアをする)研修を開催し、メンタルヘルスの理解を深め、社員の心の健康を維持するとともにチームとしてのパフォーマンスの向上に役立てております。また新入社員研修におけるセルフケアやレジリエンス(精神的回復力)の講義を通じて、社員自らが主体的に健康を保つことを意識づけております。
②健康課題に関する情報共有
産業医による健康セミナーを定期的に開催しております。「アンガーマネジメント(怒りの感情と上手に付き合う方法)」や「睡眠」など身近な健康に関わるテーマを取り上げ、社員が心身ともに健康を維持・増進できるよう情報共有を行っております。
③女性の健康
「女性の健康相談窓口」を開設し、毎日24時間、スマートフォンから医師に無料相談できる体制を整えております。また、女性の健康に関する動画を配信し、女性自身の健康増進だけでなく、職場全体での女性の健康に関する理解の向上に努めております。
当社は、長期ビジョン
・しなやかに!:世の中の変化に対して、過去にとらわれない柔軟さを持ち続けます。
・自分らしく!:自分のなりたい姿を見つけ、実現するために志を持って行動します。
・俊敏に! :時代の流れに瞬時に反応し、すばやく決断・行動します。
・一歩先へ! :今よりも明日をより良いものにするために、日々挑戦し続けます。
この行動指針に沿って、各種人事施策を策定・実行しております。
■中期経営計画を支える人材戦略
2030年の目指す姿に向け、中期経営計画(2023～2025年度)では、「部門間の連携強化による組織力の最大化」及び「新規事業を含めた新たなビジネスモデルへの挑戦」が不可欠であるととらえ、これらを実現するために事業戦略と人材戦略の融合を図っております。また持続的な企業価値向上の基盤として「働きがいのある職場」「ダイバーシティ推進」「事業部門ごとの採用・育成権限の強化」を重要テーマとして挙げ、人材育成基本方針、職場環境整備方針に基づき、次代を担う多様な人材の確保と成長を実感できる育成環境の整備を進めております。
■人材育成基本方針
・性別や国籍、年齢などの属性にとらわれない多様性と包摂を備え、従来の画一な人材育成とは異なる、個人の適性や能力に応じたセミオーダー型の人材育成を目指します。
・当社の将来の事業環境、事業ポートフォリオなどを想定した、計画的なプロフェッショナル人材の確保、育成を行います。
・多様な価値観を受け入れる組織文化、職場環境を構築し、個々のリスキリングなどを通じて、ライフサイクル全体を通じた長期的な人材の活躍を後押しします。
<具体的な取組み及び指標・目標>当社では人材育成基本方針に基づき、以下の重点項目に沿った施策を進めております。
①計画的かつ長期的な要員計画
当社は2030年度にグループ全体社員数2,210人以上(2024年度末時点で2,052人)を目標としております。全従業員が対象のリクルーター制度、インターンシップの強化、退職後に得た知識や経験を活かして再び当社で活躍してもらうための「カムバック採用」などを通じ、新卒及びキャリア採用を計画的・安定的に行ってまいります。
| 指標 | 2023年度実績 | 2024年度実績 | 2025年度目標 |
| 新卒総合職採用者数 | 88人 | 81人 | 95人以上※ |
| キャリア総合職採用者数 | 30人 | 36人 | 25人以上 |
| 離職率 | 1.65% | 1.43% | - |
※新卒総合職は2025年4月1日時点で104人が入社しております。
②多様性、協調性、自発性が存在する組織文化の醸成
多様な属性を持った社員が、互いに理解し認め合い、それぞれの知識と経験を掛け合わせることで生まれるイノベーションが企業価値を高めると考えております。そのために多様な人材の計画的な採用と、能力を発揮できる環境整備に取り組んでおります。
a.女性の活躍推進
当社では課長以上の役職に就くことのできる職位を「準幹部職」「幹部職」としておりますが、2030年度までに女性の準幹部職および幹部職に30人以上(2024年度末実績11人)を登用することを目指しております。建設業は歴史的に女性の就業者数が少なく、当社においても2024年度末現在、女性総合職(地域限定総合職を含む)比率は11.2%にとどまっております。女性の採用数拡大を図るとともに、リーダーシップ研修等の施策を通じ、人材プールの充足を進めております。また主に定型的な業務を担う一般職従業員に対し、地域限定総合職制度を2024年度から導入しております。これまでに約9割の一般職が総合職に転換しております。今後、ジョブローテーションや教育の機会を増やし、より高いレベルの業務で活躍できるように支援をしてまいります。
多様な人材の活躍推進に向けた意識啓発を目的とし、2024年度は管理職層の一部にアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)に気づき、対処するための研修を行っております。今後も受講対象を拡大して実施し、多様な人材が活躍できる企業風土を醸成してまいります。
| 指標 | 2023年度実績 | 2024年度実績 | 2030年度目標 |
| 女性総合職従業員数 | 75人 | 178人 | 250人以上 |
| 総合職に占める女性従業員の割合 | 5.2% | 11.2% | - |
| 総合職採用に占める女性の割合 | 12.7% | 14.5% | 20%以上 |
| 女性準幹部職・幹部職者数 | 10人 | 11人 | 30人以上 |
| ※総合職には地域限定総合職を含んでおります。 ※準幹部職・幹部職…課長以上の役職に就くことのできる職位を指しております。 ※総合職採用には新卒採用とキャリア採用を含んでおります。 | |||
b.多様な人材の採用と登用
知と経験のダイバーシティを実現するため、外国籍社員やキャリア採用、障害者の採用・登用にも積極的に取り組んでおります。国際事業本部では、日本語能力に関係なく外国籍社員が活躍できるよう、国内の職場でも日本語と英語の併記を標準としております。また将来的に国内部門での勤務や幹部職への昇進を見据え、日本語教育も提供しております。
フィリピンにおいてエンジニアの日本語習得を支援する取組みも2024年度から開始しております。現地で日本語教育を実施した後に、当社とエンジニア双方の合意により日本に招聘し、契約社員として雇用するもので、日本国内の建設工事現場で活躍してもらうことを期待しております。
| 指標 | 2023年度実績 | 2024年度実績 | 2030年度目標 |
| 外国籍総合職従業員数 | 25人 | 32人 | 40人以上 |
| 準幹部職・幹部職に占める外国籍従業員の人数 | 2人 | 2人 | 10人以上 |
| 障害者雇用率(法定雇用率) | 2.7% | 3.0% | (2025年度目標) 2.5%以上 |
| 管理職に占めるキャリア採用者の割合 | 17.6% | 17.7% | - |
※障害者雇用率は、障害者雇用促進法に基づき各事業年度6月1日時点のものを表示しております。
c.シニア社員の活躍推進
定年を迎えた後も働きたいと希望する従業員に対して、雇用を継続し、シニア社員として活躍できる機会を提供しております。直近3年間は約9割の従業員が雇用を継続し、多くのシニア社員が定年後も豊富な経験を活かして働いております。
③若手従業員を中心とした早期プロフェッショナル化
若手技術職員にとって一つの目標である現場所長としての業務遂行能力を早期に身につけるため、2024年度からスキルマップを導入しております。土木技術者は158項目、建築技術者は238項目からなる独自のスキル項目を作成し、必要なスキルを明確化しております。若手従業員と上司が対話しながら習得度合いを確認し、不足しているスキルを可視化したうえで、自発的な習得につなげてまいります。
| 指標 | 2023年度実績 | 2024年度実績 | 2030年度目標 | |
| 若手従業員(35歳以下)の作業所長職登用人数 | 9人 | 11人 | - | |
④組織人としての役割を果たすためのスキル向上
変化の激しい時代には、社員一人ひとりが多様な専門性を持ち、社会課題に挑戦し続けていくことが不可欠です。絶えず学び、成長を続ける人材を育成する仕組みの構築に取り組んでおります。
a.経営人材の育成
次世代を担う人材の育成は、当社の持続的な成長と新たな価値創造のために非常に重要なテーマであると認識し、経営人材育成計画の再整備を進めております。2024年度には準幹部職・幹部職に昇格する際の階層別研修の内容を一新し、課題解決のスキルや組織ビジョンを考える力を育むプログラムを取り入れております。今後はより長期にわたって専門的な経営スキルを学ぶ選抜型研修の実施も計画しており、これらを継続していくことで、経営人材プールの充足を図ってまいります。
b.リスキル/リカレント教育の機会提供
教育を通した育成については、仕事を通じて日常業務の知識・技術を習得するOJTをベースに、新入社員研修、階層別研修、職能別研修を柱とした社内教育研修を行っております。また社員の自律的な成長に向けた取組みを会社として支援することを目的に、リスキル/リカレント教育の機会を整備、提供しております。2024年度は55歳以上の従業員を対象としたキャリア支援研修を新たに実施しました。自身の経験で培ったキャリア資産を整理し、シニア期以降も会社の成長に貢献するための意欲醸成につなげてまいります。
| 指標 | 2023年度実績 | 2024年度実績 | 2030年度目標 |
| 従業員一人当たりの研修費用 | 88,893円 | 109,506円 | - |
■職場環境整備方針
～社会から信頼され、社員からも愛される企業へ～
当社は活き活きと誇りをもって働ける職場環境づくりとして、会社のあるべき姿を「人が集まる会社」と定め、社員の幸福度を向上させるとともに、関わるすべての人が幸せになる環境整備に取り組んでおります。また、こうした活動を通し、社会から信頼される企業となり、社会的責任を果たしてまいります。
<具体的な取組み及び指標・目標>当社では職場環境整備方針を実現するため、以下の重点項目に沿った施策を進めております。
①社員エンゲージメント
社員個人の幸せと会社の幸せが連動し、ともに成長していける仕組みを構築することが組織力を高め、企業価値の向上につながると考えております。そのためには社員が企業理念に共感し、やりがいのある仕事を通して成長し続けられること、仕事へのモチベーションを維持できることが重要であります。これらを定期的に調査・分析することで、人事施策に反映してまいります。
2024年度から社員が職場や身の回りにおいて感じることのできる幸福度を測定する「幸福度診断」を開始するとともに、ワークショップ等を通じて、仕事を通じた幸せエピソードを共有する場を設けました。今後も診断を継続するとともに、幸福度向上に向けた取組みを広げてまいります。
また、当社の持続的な成長と社員のイノベーション創出力を高めるべく、2022年度に導入した社員提案制度「チャレンジNext」についても、提案内容の実践に対するサポートを行い、社員の推進力や実行力の向上に資する人材育成を促進してまいります。
②安心して働ける働きがいのある職場
社員が心身ともに健康で、ワークライフバランスを保ちながら充実感をもって働くことが企業価値向上の大きな要素であるとの考えに基づき、多様な働き方の実現や働き方改革を進めております。
a.心理的安全性の向上
当社は働き方改革の一環として、社内における心理的安全性の浸透を目指し、職場懇談会の充実やカエル会議(チームで目指す「ありたい姿」を設定し、その達成に向けた課題を抽出し、改善案を策定・実行する会議)の実施、管理職層を対象に上司・同僚・部下が多面的にフィードバックを行う「360度フィードバック」、上司と部下が定期的にペアで対話する「TOAダイアログ」等の施策を実施しております。社員同士のオープンなコミュニケーションを通じて、安心して働ける環境整備を促進してまいります。
b.多様な働き方の推進
多様な属性を持つ社員が、ワークライフバランスを保ちながら、いきいきと働ける環境を目指し、テレワークを中心とした労働時間と勤務場所の柔軟化や、育児・介護等における仕事と生活の両立ができる環境づくりを推進しております。男性の育休取得についても、育休中の一定期間を有給としているほか、育休を取得した社員が在籍する職場に対し「育休職場お祝い手当」を支給し、育休中のサポートに報いるとともに、育休を取得しやすい企業風土の醸成を推進しております。
| 指標 | 2023年度実績 | 2024年度実績 | 2030年度目標 |
| 育児休業取得率(男性) | 90.2% | 95.5% | (2027年度目標) 95%以上 |
| 育児休業取得率(女性) | 100.0% | 100.0% | (2027年度目標) 100% |
| 育児休業平均取得日数(男性) | 33.7日 | 34.2日 | - |
| 育児休業平均取得日数(女性) | - | 288.2日 | - |
| ※育児休業平均取得日数は、厚生労働省が推奨する方法により当該年度に育児休業を終了し復帰した社員の平均取得日数を記載しております。2023年度においては育児休業を取得した女性社員はいたものの、同年度中に復職しなかったことから、日数の表示をしておりません。 | |||
■健康経営
従業員が心豊かに活躍する企業として社会へ貢献し続けるため、社員とその家族の健康維持・増進を推進しております。
<具体的な取組み>①メンタルヘルス
部下を持つ上司を対象にラインケア(上司が部下の心の健康状態を把握し、ケアをする)研修を開催し、メンタルヘルスの理解を深め、社員の心の健康を維持するとともにチームとしてのパフォーマンスの向上に役立てております。また新入社員研修におけるセルフケアやレジリエンス(精神的回復力)の講義を通じて、社員自らが主体的に健康を保つことを意識づけております。
②健康課題に関する情報共有
産業医による健康セミナーを定期的に開催しております。「アンガーマネジメント(怒りの感情と上手に付き合う方法)」や「睡眠」など身近な健康に関わるテーマを取り上げ、社員が心身ともに健康を維持・増進できるよう情報共有を行っております。
③女性の健康
「女性の健康相談窓口」を開設し、毎日24時間、スマートフォンから医師に無料相談できる体制を整えております。また、女性の健康に関する動画を配信し、女性自身の健康増進だけでなく、職場全体での女性の健康に関する理解の向上に努めております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
