有価証券報告書-第136期(2025/04/01-2026/03/31)

<人材育成基本方針>・性別や国籍、年齢などの属性にとらわれない多様性と包摂を備え、従来の画一な人材育成とは異なる、個人の適性や能力に応じたセミオーダー型の人材育成を目指します。
・当社の将来の事業環境、事業ポートフォリオなどを想定した、計画的なプロフェッショナル人材の確保、育成を行います。
・多様な価値観を受け入れる組織文化、職場環境を構築し、個々のリスキリングなどを通じて、ライフサイクル全体を通じた長期的な人材の活躍を後押しします。
<職場環境整備方針>当社は活き活きと誇りをもって働ける職場環境づくりとして、会社のあるべき姿を「人が集まる会社」と定め、社員の幸福度を向上させるとともに、関わるすべての人が幸せになる環境整備に取り組んでおります。また、こうした活動を通し、社会から信頼される企業となり、社会的責任を果たしてまいります。
①各事業戦略に即した人材戦略
当社は、長期ビジョン<2035>において掲げている事業規模の実現にむけて、国内土木事業、国内建築事業、海外事業の各事業戦略に即した人材の確保と育成に取り組んでまいります。全社共通の取り組みとしては、全社員リクルーター制度及びインターンシップの強化、退職後の得た知見を活かして再び当社で活躍してもらうための「カムバック採用」の拡充等、これらの全社共通の取り組みを通じて、新卒採用とキャリア採用を計画的に進めております。また、定年後のシニア社員の活躍により次世代への技術の継承、若手の育成支援を確実に進めるために、特定の職務を担うシニアS制度を2026年度より導入いたします。
■国内土木事業
港湾・空港等の得意分野を堅持しながら緩やかに拡大させるとともに、陸上分野の更なる拡大を目指しております。これに伴い、増加する工事に対応するために現場(作業所)の責任者である作業所長を担える人材の増員が必須となります。研修体制の再構築、必要資格取得支援、従業員のスキル管理、リスキリング(ベテラン社員の指導力向上等)等により、早期に作業所長に登用できる育成体制を整備してまいります。また、協力会社と当社が共に施工能力を向上させ、持続的に成長するために、当社の従業員と協力会社の従業員が合同で研修を実施する機会を設けております。
■国内建築事業
冷蔵倉庫をはじめとする得意分野を更に強化するとともに、社会公共インフラ部門にも注力してまいります。大規模化する工事を遂行する上で、中核的な役割を果たす従業員の拡充が不可欠です。即戦力キャリア採用の強化と、シニア社員の活躍、若手社員の底上げにより、計画的に作業所長及びその補佐をする次席の職責を担える人材を育成し、バランスの取れた要員構成に基づく現場管理体制を構築してまいります。また、作業所長・次席クラスのリスキルによる現場でのOJTの強化や、階層別研修体制の再構築を進めることで、次世代への技術継承を進めてまいります。これらの施策を進めるため、2026年度より建築本部に新設した建築人材戦略部が中心となり、事業戦略に即した高度な人材戦略を推進してまいります。
■海外事業
土木分野においては、これまでに培った強みを生かしながら、継続的な受注獲得に取り組んでまいります。また、建築分野においては、注力地域を明確にし、現地法人を中心とした着実な事業規模の拡大を進めてまいります。そのために、グローバル志向の若手社員の計画的な採用、海外業務に必要な知識・能力の向上、早期の海外赴任の実現、海外事業の基幹人材の育成、多様な国籍の従業員が活躍できる体制づくり等に注力してまいります。これらの施策を進めるため、2026年度より国際事業本部総務部に新設した人材開発課が中心となり、事業戦略に即した高度な人材戦略を推進してまいります。
②各事業の人材戦略を加速させる全社人材戦略
国内土木事業、国内建築事業、海外事業の各事業戦略に即した人材戦略を実現させるために、経営管理本部及び2026年度より新設した社長室が支援するとともに、その基盤となる全社人材戦略を推進してまいります。
また、従業員一人ひとりの成長に向け、キャリアロードマップ制度を2026年度より導入することを検討しております。各従業員が自律的に自身のキャリアを考える機会にするとともに、当社としては計画的かつ長期的な人材育成につなげてまいります。
■DE&I
当社はDE&Iの推進を、持続的な成長を支える重要な全社人材戦略の一つと位置づけております。男性中心の同質性の高い組織構成から脱却し、多様な属性を持つ従業員一人ひとりが互いを理解しあい働き甲斐のある組織を目指しております。多様な人材の知識や経験を掛け合わせることで生まれるイノベーションの創出は、各事業戦略に基づく人材戦略を加速させるものであり、それぞれが能力を最大限に発揮できる環境づくりを進めてまいります。
女性活躍推進においては、2030年度に女性管理職数を25名とすることを目指し、採用数拡大を図るとともに、地域限定総合職制度を導入し、研修制度の充実等に取り組んでおります。特に研修において、中堅層を対象に職域の拡大や将来の職場のリーダーとしてのマインドを醸成することを目的としたリーダーシップ研修を実施し、近年中に管理職への任用が期待される従業員に対しては選抜型のより実践的なリーダー育成研修を実施しております。今後、ジョブローテーションや教育機会をさらに拡充し、より高いレベルの業務で活躍できるよう継続的な支援を行ってまいります。また、多様な人材の活躍推進に向けた意識啓発を目的として、2024年度以降、管理職層を対象とした、アンコンシャスバイアス(無意識の偏見)に気づき適切に対処するための研修を実施しております。
障がい者の採用にも積極的に取り組んでおります。障がいをもつアーティストを採用し、中期経営計画や統合報告書などの社内外で使用する資料の挿絵やデザインを担当してもらうなど、それぞれの才能を生かすことのできる職場環境の整備を進めております。
■経営人材の育成
次世代を担う人材の育成は、当社の持続的な成長と新たな価値創造のために重要なテーマであると認識し、経営人材育成計画(サクセッションプラン)の再整備を進めております。第一段階として20代後半から30代前半の総合職全員を対象に、経営人材基礎研修を実施し、早期から経営に対する意識づけを促進しております。第二段階として、準幹部職(課長級以上の任用資格を有する職階)の中からの選抜者を対象に、経営参画に必要な知識やマインドを習得するための研修を実施してまいります。第三段階として、幹部職(主に部長級以上の任用資格を有する職階)の中からの選抜者に対して、より発展的な内容の研修を実施しております。これらの取り組みを通じて、経営人材プールの充足を確実に進めております。
■従業員エンゲージメントの向上
当社は人材が最大限のパフォーマンスを発揮するために、従業員エンゲージメント(幸福度)の向上を重要な戦略の一つと位置付けております。従業員個人の幸福度と会社の幸せが連動し、ともに成長していける仕組みを構築することが組織力を高め、企業価値の向上につながると考えております。
社内における心理的安全性の浸透を目指し、カエル会議(チームで目指す「ありたい姿」を設定し、その達成に向けた課題を抽出し、改善案を策定・実行する会議)の開催、管理職層を対象に上司・同僚・部下が多面的に評価する「360度フィードバック」の実施、上司と部下が定期的にペアで対話する「TOAダイアログ」の実施等の施策を推進しております。従業員同士のオープンなコミュニケーションを通じて、安心して働ける環境整備を促進しております。
また、多様な属性を持つ人材が、ワークライフバランスを保ちながら、いきいきと働ける環境を目指し、テレワークを中心とした労働時間と勤務場所の柔軟化や、育児・介護等において仕事と生活の両立ができる環境づくりを推進しております。
これらを測る指標として、職場環境、仕事内容、人間関係、成長機会等の8つの項目に対する充足度を5点満点で評価・平均した従業員エンゲージメント指標を使用しております。